管理学教学大纲.docx

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管理学教学大纲

xx省级精品课程

《管理学》教学大纲

课程组编

安徽财经大学管理学院

工商管理系

____年2月

《管理学》教学大纲

编写说明

一、开课学院与专业

商务学院、会计学院、国际经济与贸易学院、信息工程学院、统计与应用数学学院、财政与公共管理学院下设的相关专业

二、课程号

0060220

三、教学对象

安徽财经大学本科生

四、教学目的

本课程的研究对象不仅仅是企业，还包括其它社会经济组织。

通过传授管理学一般性的原理，使学生初步了解管理职能之间的密切联系，熟悉有效决策、计划、组织、领导、激励、控制、创新的基本方法。

同时，通过互动式、案例式等多种教学方法的创新性实践，培养并提高学生分析问题、解决问题的应用性能力。

五、教学要求

《管理学》是安徽财经大学多数经济类、管理类专业的学科基础课程。

是研究和介绍管理学一般规律的科学。

通过本课程的学习，学生应掌握现代管理的基本理论和基本方法；树立现代管理的基本观念和思维方式；了解管理过程各阶段的主要工作内容及其管理方法。

在熟练掌握上述内容的基础上，要求能初步应用管理学原理去思考、分析、创新管理实践。

六、教学课时及其分配

学时为54课时。

课堂讲授与案例讨论（或录像）按2：

1分配课时。

七、课程考核

1，考核形式：

考试；考查

2，试卷结构、试题类型：

名词解释、简答题、计算题、单项选择、论述题、案例题

八、教材

教育部推荐面向21世纪教材：

《管理学》（第二版）周三多主编、陈传明副主编高等教育出版社____年第2版

九、《管理学》教学课时安排

第一章管理与管理理论

本章重点：

管理的定义、管理的职能、社会责任与利润取向的关系

本章难点：

管理理论发展的脉络

教学建议：

本章教学内容涉及教材第一章和第二章，课前应当布置学生预习。

第一节管理的概念

一、管理的定义

（一）若干代表性的观点

赫伯特·A·西蒙：

管理就是决策。

哈罗德·孔茨：

管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。

斯蒂芬·罗宾斯：

管理就是指与别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。

（二）本书的观点

管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。

二、管理的职能

（一）决策

（二）计划

（三）组织

（四）领导与激励

（五）控制

（六）创新

三、管理的科学性与艺术性

（一）管理的科学性

管理的科学性是指管理作为一个活动过程，具有自身的客观规律。

管理的科学性强调管理活动必须要以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，掌握科学的方法论。

（二）管理的艺术性

管理的艺术性强调管理的实践特征，管理者必须因地制宜地将管理知识与具体管理活动相结合，同时还要有灵活的技巧和诀窍。

（三）管理的科学性和艺术性的关系

1、管理艺术是以对它所依据的管理理论的理解为基础的。

2、要保证管理的成功，管理者还必须懂得如何在实践中运用科学的理论。

四、道德与社会责任

（一）四种道德观

1、功利观

2、权利观

3、公平观

4、综合观观

（二）影响管理者道德素质的因素

1、道德发展阶段

2、个人特征

3、结构变量

4、组织文化

5、问题强度

（三）提高员工道德素质的途径

1、挑选具有较高道德素质的员工

2、建立道德准则

3、设定工作目标

4、对员工进行道德教育

5、对绩效进行全面的评价

6、建立正式的保护机制

（四）两种社会责任观的比较

1、古典观VS.社会经济观

请主要结合教材第36-37页表2-3，加以比较分析

2、社会责任与利润取向

古典观认为，企业的唯一目标是追求利润,在股东利益最大化过程中,自然也就实现了社会最大化的福利。

社会经济观视角：

企业不仅要对股东负责，还要对其他利益相关者负责。

企业在力所能及的范围内进行些社会责任活动相当于投资，并且，这种投资从长期看可以使企业的收益增加。

第二节管理者的角色与技能

一、管理者的角色

（一）人际角色

代表人、领导者、联络者

（二）信息角色

监督者、传播者、发言人

（三）决策角色

企业家、干扰对付者、资源分配者、谈判者

二、管理者的技能

（一）技术技能

（二）人际技能

（三）概念技能

第三节管理理论的形成与发展

一、泰罗的“科学管理”理论

二、法约尔的一般管理理论

三、韦伯的“理想的行政组织体系”理论

四、梅奥的人际关系理论

五、彼德•圣吉的学习型组织理论

学习型组织是一个具有持续创新能力、能不断创造未来的组织，能够在内部建立起完善的学习机制，将成员与工作持续地结合起来，从而使组织在个人、工作团队及整个系统三个层次上得到共同发展的组织。

（一）学习型组织的“五项修炼”

自我超越、改善心智模式、树立共同愿景、团队学习、系统思考

（二）学习型组织与传统组织的比较

1、对待变革的态度

2、对待新观点的态度

3、谁对创新负责

4、担心的焦点不同

5、关于组织竞争优势来源的看法

6、管理者职责

决策

本章重点：

决策的概念和过程；决策的原则

本章难点：

决策方法

第一节决策与决策过程

决策的定义

决策是指管理者识别并解决问题以及利用机会的过程。

二、决策的原则

（一）最优原则

（二）满意原则

（三）合理性原则

三、决策过程

（一）识别机会或诊断问题

（二）明确目标

（三）拟定方案

（四）筛选方案

（五）执行方案

（六）评估效果

第二节决策的类型

一、战略决策、战术决策与业务决策

二、集体决策与个人决策

三、初始决策与追踪决策

初始决策是零起点决策，是在有关活动尚未进行从而环境未受到影响的情况下进行的。

追踪决策是指随着决策实施，组织环境发生变化的情况下所进行的决策，是非零起点决策。

（一）程序化决策与非程序化决策

程序化决策是涉及例行问题的决策，例行问题指问题是重复出现的，存在着解决问题的固定程序。

非程序化决策涉及的是例外问题。

例外问题是指问题是非常规的、复杂的、新奇的和重要的，不存在解决问题的既定程序。

（二）确定型决策、风险型决策与不确定型决策

第三节影响决策的因素

一、环境因素

二、组织自身的因素

三、决策问题的性质

四、决策主体的因素

第四节决策方法

一、集体决策方法

（一）头脑风暴法

（二）名义小组技术

（三）德尔菲技术

二、有关活动方案的决策方法

（一）确定型决策方法

量本利分析法

（二）不确定型决策方法

1、小中取大法（悲观法）

2、大中取大法（乐观法）

3、折中法

4、最小最大后悔值法

（三）风险型决策方法

计划

本章重点：

计划的性质；计划编制过程；目标管理

本章难点：

网络计划技术

第一节计划的概念及其性质

一、计划的概念

计划是对决策所确定的任务和目标提供一种合理的实现方法。

它包括5W1H。

二、计划与决策

（一）决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续；

（二）在实际工作中，决策与计划是相互渗透的，有时甚至是不可分割地交织在一起。

三、计划的性质

（一）计划工作是为实现组织目标服务；

（二）计划工作是管理工作的桥梁，是组织、领导和控制等管理活动的基础；

（三）计划工作具有普遍性和秩序性；

（四）计划工作要追求效率。

四、计划的类型

（一）长期计划、短期计划

（二）战略性计划、战术性计划

（三）指导性计划、具体性计划

（四）程序性计划、非程序性计划

（五）从抽象到具体的计划层次体系

目的和使命、目标、战略、政策、程序、规则、方案、预算

第二节计划编制过程

一、确定目标

二、认清现在

三、研究过去

四、预测并有效地确定计划的重要前提条件

五、拟定和选择可行的行动计划

六、制定主要计划

七、制定派生计划

八、制定预算，用预算使计划数字化

第三节计划的组织实施

一、目标管理

（一）目标管理的基本思想

（二）目标的性质

（三）目标管理的过程

1、制定目标

2、明确组织的作用

3、执行目标

4、评价成果

5、实行奖惩

6、制定新目标并开始新的目标管理循环

二、滚动计划法

（一）滚动计划法的基本思想

（二）滚动计划法的评价

三、网络计划技术

（一）网络计划技术的基本步骤

（二）网络图

（三）网络计划技术的评价

第四章战略性计划

本章重点：

价值链；核心能力；战略类型；五力模型

本章难点：

组织使命

第一节组织使命

一、核心价值观

核心价值观是组织本质的、持久的主义。

二、核心目标

核心目标是组织存在的理由，而非组织目标或经营策略。

三、组织使命的陈述

第二节战略环境分析

一、外部一般环境

（一）政治环境

（二）社会文化环境

（三）经济环境

（四）技术环境

（五）自然环境

二、行业环境

五力模型分析

三、竞争对手

四、价值链分析

波特教授认为：

企业每项生产经营活动都是其创造价值的经济活动，那么，企业所有的互不相同但又相互关联的生产经营活动，便构成了创造价值的一个动态过程，即价值链。

第三节战略选择

一、核心能力

（一）核心能力是组织内的集体知识和集体学习，尤其是协调不同生产技术和整合多种多样技术流的能力。

（二）特征

1、用户价值

2、独特性

3、延展性

二、基本竞争战略

（一）成本领先战略

（二）差别化战略

（三）目标集中战略

三、基于核心能力的成长战略类型

（一）核心能力企业内扩张战略

1、一体化战略

2、多元化战略

3、加强型战略

（二）核心能力企业外扩张战略

1、战略联盟

2、虚拟运作

3、出售核心产品

第五章组织设计

本章重点：

组织的部门化；组织的层级化

本章难点：

组织设计的影响因素

案例教学：

1课时

第一节组织与组织设计

一、组织的定义

定义：

组织是两个以上的人在一起为实现某个共同目标而协同行动的集合体。

二、组织设计的必要性

三、组织设计的任务和原则

（一）组织设计的任务：

1、职能与职务的分析与设计

2、部门设计

3、层级设计

（二）组织设计的原则

1、专业化分工原则

2、统一指挥的原则

3、控制幅度原则

4、权责对等原则

5、柔性经济原则

四、组织设计的影响因素

（一）环境的影响

（二）战略的影响

（三）技术的影响

（四）组织规模与生命周期的影响

第二节组织的部门化

一、组织部门化的基本原则

（一）因事设职和因人设职相结合的原则

（二）分工与协作相结合的原则

（三）精简高效的部门设计原则

二、组织部门化的基本形式与特征比较

（一）职能部门化

（二）产品或服务部门化

（三）地域部门化

（四）顾客部门化

（五）流程部门化

第三节组织的层级化

一、组织的层级化与管理幅度

（一）管理幅度与组织层级的互动性

（二）管理幅度设计的影响因素

二、组织层级化与集分权

（一）权力的性质与特征

职权有三种形式：

直线职权、参谋职权和职能职权。

（二）组织层级化设计中的集权与分权

1.集权与分权的概念

集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。

分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。

组织高层将其一部分决策指挥权分配给下级组织机构和部门的负责人，可以使他们充分行使这些权力，支配组织的某些资源，并在其工作职责范围内自主地解决某些问题。

2.影响组织分权程度的主要因素

（三）组织层级化设计中的有效授权

1、授权的概念：

组织为了共享内部权力，激励员工努力工作，而把某些权力或职权授予下级。

2、有效授权的原则

三、组织的层级化与结构的有机化

（一）组织层级化设计中的两种结构形式

（二）组织结构的基本类型

1、职能型结构

2、分部型结构（事业部制）

3、矩阵型结构

4、动态网络型

第六章人力资源管理

本章重点：

人力资源计划过程；外部招聘与内部提升的比较；人员培训的方法

本章难点：

外部招聘与内部提升的优缺点

第一节人力资源计划

一、人力资源计划的任务

（一）系统评价组织中人力资源的需求量

（二）选配合适的人员

（三）制定和实施人员培训计划

二、人力资源计划的过程

（一）评估现有的人力资源状况

（二）评估未来的人力资源状况

（三）制定一套相适应的人力资源计划

三、人力资源计划编制的原则

（一）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展

（二）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会

第二节员工的招聘与解聘

一、概念

w员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。

二、组织需要招聘的几种情况

（一）新设立一个组织

（二）组织扩张

（三）调整不合理的人员结构

（四）出现职位空缺

三、管理人员招聘的标准

（一）管理的愿望

（二）良好的品德

（三）勇于创新的精神

（四）较高的决策能力

四、员工招聘的来源与方法

（一）员工招聘的来源

1、外部招聘：

根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的员工。

（1）优点

A.具有外来优势

B.为组织带来新鲜血液

C.利于平息和缓解内部竞争者之间的紧张关系

（2）缺点

A.外聘者不熟悉组织的内部情况，缺乏一定的人际基础

B.组织对应聘者的情况不能深入了解

C.对内部员工的积极性易产生冲击

（3）外部招聘方式

A.广告招聘；

B.就业中介机构；

C.校园招聘；

D.招聘会

E.自荐与员工推荐

2、内部提升：

当组织成员的能力增强并得到充分证实后，被委以需要承担更大责任和更高职务的工作。

（1）优点

A.有利于鼓舞士气

B.有利于吸引外部人才

C.有利于提高选聘工作的准确性

D.有利于应聘者开展工作

（2）缺点

A.易形成“近亲繁殖”

B.引起同事间的不满情绪

（3）内部提升的方式

A.工作公告法

B.组织成员引荐

C.档案记录

（二）员工招聘的程序与方法

1、制定并落实招聘计划；

2、对应聘者进行初选；

3、对初选合格者进行知识与能力的考核

4、选定录用员工；

5、评价和反馈招聘效果。

五、员工的解聘

（一）含义：

如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动叫做解聘。

（二）解聘的方案

1、解雇

2、临时解雇

3、自然减员

4、调换岗位

5、缩短工作周

6、提前退休

第三节员工培训

一、培训的含义

（一）定义：

培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改变目前知识和能力的一项连续而有效的工作。

（二）培训的对象—组织的全体员工

（三）培训的内容—与员工的工作有关

（四）培训的主体—组织

二、员工培训的目标

（一）培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展。

（二）具体目标：

1.补充新知识，提炼新技能

2.全面发展能力，提高组织的竞争力

3.转变观念，提高素质

4.交流信息，加强协作

三、员工培训的方法（依据所在职位的不同）

（一）新员工的培训（导入培训）

（二）在职培训（工作轮换和实习）

（三）离职培训（脱产培训）

四、管理人员培训的方法

（一）工作轮换

（二）设置助理职务

（三）临时职务与彼得原理

第四节绩效评估

一、绩效评估的定义和作用

（一）绩效评估的定义

绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。

（二）绩效评估的作用

1、绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据

2、绩效评估为组织发展提供重要支持

3、绩效评估为员工提供了一面镜子

4、绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据

5、绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据

二、绩效评估的程序

1、确定特定的绩效评估的目标

2、确定考评责任者

3、评价业绩

4、公布考评结果，交流考评意见

5、根据考评结论，将绩效评估的结论备案。

第七章领导

本章重点：

领导的概念；管理方格理论

本章难点：

领导情景论

第一节领导的内涵

一、领导与管理

（一）领导的含义

领导是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。

（二）领导与管理的区别

（三）领导的实质

二、领导的作用

（一）指挥作用

（二）协调作用

（三）激励作用

三、领导权力的来源

领导权力是领导者影响他人行为的能力和控制力。

（一）来自于职位权力

（二）来自于个人的权力

第二节领导风格类型

一、集权式领导者与民主式领导者

二、维持型领导者与创新型领导者

第三节领导理论

一、领导特性论

二、领导行为论

（一）李克特的领导方式理论

（二）领导行为四分图

（三）布莱克和穆顿的管理方格理论

三、领导情景论

（一）菲德勒权变理论

（二）罗伯特•豪斯的路径——目标理论

（三）领导生命周期理论

第八章激励

本章重点：

人性假设理论；期望值理论；公平理论

本章难点：

双因素理论；运用激励理论设计激励方法

教学建议：

在讲授激励方法过程中，注意阐述其理论依据。

第一节激励的原理

一、激励的概念

激励是由动机推动的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用。

二、激励与行为

三、激励产生的内因与外因

四、需要的管理学意义

第二节人性假设理论

一、经济人假设

二、社会人假设

三、自我实现人假设

四、复杂人假设

第三节激励理论

一、需要层次论

二、双因素理论

三、公平理论

四、期望值理论

五、强化理论

第四节激励方法

一、合理的工资福利制度

二、目标管理

三、员工参与

四、工作丰富化

第九章控制与控制过程

本章重点：

控制类型；控制过程；预算控制

本章难点：

平衡积分卡控制

第一节控制活动

一、控制的必要性

二、控制理论

三、控制类型

（一）前馈控制

（二）同期控制

（三）反馈控制

第二节控制过程

一、确立标准

（一）确定控制对象

（二）选择控制重点

（三）制定标准的方法

二、衡量绩效

（一）通过衡量成绩，检验标准的客观性和有效性

（二）确定适宜的衡量频度

（三）建立信息管理系统

三、纠正偏差

（一）找出偏差产生的原因

（二）确定纠偏措施的实施对象

（三）选择恰当的纠偏措施

第三节有效控制

一、适时控制

二、适度控制

三、客观控制

四、弹性控制

第四节控制方法

一、预算控制

（一）预算的含义

（二）预算的种类

（三）预算的作用及其缺点

二、标杆控制

（一）标杆控制的内涵

（二）标杆控制的步骤

（三）标杆控制的作用和缺陷

三、平衡积分卡控制

（一）平衡积分卡的内涵

（二）平衡积分卡的控制指标

（三）平衡积分卡的控制作用

第十章　创新及创新管理

本章重点：

创新的概念及内容；创新的源泉

本章难点：

创新的过程和组织

第一节创新及其作用

一、创新的内涵

（一）熊彼特的定义

1．开发一种新产品；

2．采用一种新的生产方法或新工艺；

3．开辟一个新市场；

4．取得或控制原材料（半制成品）的一种新的供给来源；

5．形成新的产业组织或企业重组。

（二）现代的观念：

创新是企业家向经济中引入的能给社会或消费者带来价值追加的新事物，这种事物以前未曾从商业的意义上引入经济之中。

二、作为管理基本职能的创新

（一）创新首先是一种思想及在这种思想指导下的实践，是一种原则以及在这种原则指导下的具体活动，是管理的一种基本职能。

（二）维持和创新是管理的本质内容，有效的管理在于适度的维持和适度的创新的结合。

三、创新和维持的关系

（一）维持是保证系统活动顺利进行的基本手段

（二）任何社会系统都是一个由众多要素构成的开放的、动态的、非平衡的系统

（三）系统的社会存在是以社会的接受为前提的

（四）创新是维持基础上的发展，而维持是创新的逻辑延续；

（五）维持是为了实现创新的成果，而创新是为更高层次的维持提供依托和框架。

四、创新的类别

（一）局部创新和整体创新

（二）消极防御性创新和积极进攻型创新

（三）初期创新和运行中创新

（四）自发创新和有组织的创新

第二节创新的源泉

一、意外的成功或失败

二、企业内外的不协调

三、过程改进的需要

四、行业和市场结构的变化

五、人口结构的变化

六、观念的改变

七、新知识的产生

第三节　创新职能的基本内容

一、目标创新

二、技术创新

（一）要素创新

（二）要素组合创新

（三）产品创新（品种和结构）

三、制度创新

四、组织机构和结构的创新

五、环境创新（市场创新）

第四节　创新的过程和组织

一、创新的过程

（一）寻找机会

（二）提出构想

（三）迅速行动

（四）坚持不懈

二、创新活动的组织

（一）正确理解和扮演“管理者”的角色

（二）创造促进创新的组织氛围

（三）制定有弹性的计划

（四）正确地对待失败

（五）建立合理的奖酬制度