中小型民营企业人力资源管理探索.docx
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中小型民营企业人力资源管理探索
致谢
本论文的工作是在我的导师林玳玳教授的悉心指导下完成的，林玳玳教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。
在此衷心感谢两年来林教授对我的关心和指导。
感谢北京S公司的领导和同事在企业资料提供和调研阶段给予我的帮助我支持，在此向S公司的领导和同事表示衷心的谢意。
在MBA学习和论文撰写期间，韩东宇、李朝辉、苏旭光、关怡、刘青梅、张鑫阿等同学对我论文的框架及研究思路给予了热情的帮助，在此向他们表示衷心的感谢。
另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。
中文摘要
摘要：
当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争，随着企业的良性发展，提高企业的管理水平是企业增强自身在激烈市场竞争中的生存和发展能力的关键。
而作为企业应对竞争的核心驱动力，人力资源管理的重要性已逐渐凸显并被大多数的企业管理层所接受。
如何通过有效的人力资源．丌发和科学的管理获得竞争优势，已经成为企业通往成功的路上必须要解决的问题。
企业要生存，要发展，没有合适的人才是不行的；而有了人才，不懂得恰当的使用人才，也将使企业在激烈的竞争中处于不利的位置。
可见，无论企业规模大小，人力资源管理并不是一项可做可不做的工作。
改革开放30多年来，中小型民营企业取得了长足的发展，已成为中国经济的一只重要的力量和生力军，在创造社会财富、提供就业方面发挥着非常关键的作用。
由于观念落后，资金有限等原因，我国广大民营中小企业的人力资源管理工作仍处于刚起步或还没起步的状态，对于人员招聘、培训、考核、薪酬管理等人力资源管理工作没有给予足够的重视，造成企业发展后劲不足、内部管理混乱，严重的甚至限制了企业的发展。
本文在对管理学、人力资源管理、心理学、行为学等理论知识研究的基础上，阐明了人力资源管理对于中小民营企业的重要性，并采用理论与案例相结合的研究方法对S公司人力资源管理的现状进行了研究，指出其在人员招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等方面存在的问题，并结合S公司的实际情况，提出相应的优化对策，以期对S公司的人力资源管理提供一些有益的建议和参考：
同时，也希望这些建议对于中小民营企业在新时代、新经济的条件下的健康发展，能起到一定的积极意义。
关键词：
民营中小企业；人力资源管理；问题；对策；
分类号：
（I--2）C931.6；
ABSTRACT
ABSTRACT:
Intoday'sworld,competition,inthefinalanalysis,istalentcompetition.Withthehealthydevelopmentofthecompany,raisethelevelofmanagementisthekeytosurviveanddevelopinthisevercompetitivemarket.Asthecoredrivingforcetodealwiththecompetition,theimportanceofhumanresourcemanagementhasgraduallyrecognizedandacceptedbymostseniorstaffofacompany.Howtodevelopandmanagethehumanresourceeffectivelyandgainacompetitiveadvantagehasbecomethechallengethateachenterpriseneedtofaceonthewaytotheirsuccess.Theenterprisetosurviveanddevelopment,suitabletalentappearstobeessential,however,withthetalentbutdon'tunderstandhowtousethemproperlymayputyourcompanyinanunfavorablepositionintheseverecompetitionmarketsoitisobviousthatnomatterwhatthesizeacompanyis,humanresourcemanagementisnotdispensable.
Afteroverthreedecadesofreformandopeningup,thesmallandmedium-sizedenterprise（SMEs）hasmadegreatprogressandplaysmoreandmoreimportantroleinthenationaleconomy.However,thecurrentsituationofhumanresourcemanagementinSMEsdoesnotoptimistic,mostofthemarenotgivensufficientattentiontorecruiting,training,performanceandcompensationmanagement,etc.humanresourcerelatedwork,whichbecomethebottleneckofthedevelopmentoftheSMEs.
Inthispaper,onthebasisoftheoreticalknowledgeofmanagementscience,humanresourcemanagement,psychologyandorganizationalbehavior,etc.,Firstofall,weexaminetheimportanceofhumanresourcemanagementinSMEs.Andthen,weadoptacombinationoftheoryandcasestudymethodtounderstandthecurrentHRMsituationofcompanyS.Next,wepointedouttheproblemsincompanyS'semployeerecruiting,traininganddeveloping,performanceappraisalandcompensationmanagement.Finally,weprovideseveralimprovementcountermeasurestocompanySfortheirreferenceandconsideration.Atthesametime,wealsohopethatthosesuggestionscouldbehelpfulforSMEshealthydevelopmentintheneweraandundertheneweconomyconditions.
KEYWORDS:
SmallandMedium-SizedPrivateEnterprises;HumanResourceManagement;Problems;Countermeasures
CLASSNO:
（1-2）C931,6;
序
多年民营企业履职经历，笔者越来越深刻的体会到中小型民营企业，要在激烈的市场竞争中生存、发展，非常的不容易。
当前，越来越多的中小民营企业正在经历着“成长的烦恼”：
一方面，企业要获得发展，需要合适的人才，但由于企业规模小、综合实力较弱、知名度低，吸引人才谈何容易：
另一方面，尽管获得了一定程度发展，但是众多中小型民营企业依然采用旧的较传统的人力资源管理模式：
人才规划缺失，没有建立起系统、有效的招聘培训体系，导致现有的人才无法在企业中得到发展，从而加速了人才的流失。
民营中小企业留不住优秀人才，又无法吸引新人才的加入，使企业蒙受很大的损失。
面对这种成长之痛，越来越多的中小民营企业的所有者丌始思考企业的人力资源管理问题。
由于现实环境、自身发展的历史等因素，中小民营企业并不适合“拿来主义”，不宜将国内外成熟的现代企业的人力资源管理模式直接应用于本企业，而是应该根据企业自身的特征和发展阶段，“量体裁衣”的探索出适合企业发展的人力资源发展战略和模式。
这正是撰写本文的初衷所在。
当然，笔者并不指望通过本文会给众多民营中小企业主带来眼前一亮的效应，但作为一名在中小型民营企业从业多年的员工，对多年来的所见、所闻、所想进行整理、归纳并认真提炼，至少笔者认为会为一些目前正需要着手建立本企业的人力资源管理模式的中小型民营企业的企业主提供一些值得借鉴的想法。
目录
中文摘要………．．…………………………………………iii
ABSTRACT……………………………………………………………iv
序………．…………………………………v
l弓I言………．…………………………………………．1
1.1研究背景……………．……．1
1.2研究的目的和意义……………………………………………l
1.3研究思路和论文框架……………………………………．2
1.3.1论文研究思路…………………………………2
1.3.2论文框架…………………………………………………3
1.4研究方法和资料来源………………………………………．3
1.4.1研究方法………．．………………………………，．3
1.4.2资料来源………………………………………………．．3
2相关理论概述……………………………………………，．4
2.1人力资源的概念……………………………………………4
2.2人力资源的特征……………………………………………4
2.3人力资源管理的概念………………………………………5
2.3.1人力资源管理的涵义………….5
2.3.2人力资源管理的基本职能……………，．5
2.3.3人力资源管理的目标………10
2.3.4人力资源管理的重要性………．1
2.4现代人力资源管理与传统人事管理的区别………12
2.5中小型企业的概念………………………………13
2.6民营企业……………………………………13
2.7民营中小企业的管理特征……………………………14
2.7.1家族式的管理模式普遍存在………14
2.7.2权利集中……………1
2.7.3管理方法落后………1
2.7.4岗位职责不明确…………14
2.8我国民营中小企业人力资源管理现状…………………l4
2,&1民营中小企业人力资源管埋的外部环境…………………14
2.8.2民营中小企业人力资源管理存在的内部问题……………5
3案例企业概况…………………l7
3.1案例企业简介…………………………………l7
3.2S公司当前面临的问题……………………………，．18
3.2.1业绩增长缓慢………………………．18
3.2.2员工积极性不高………………………………l9
3,2.3员工主动流动率高……………………………l9
3.2.4招聘不到合适的人才…………………l9
4S公司人力资源管理现状分析与建议…………………………20
4.1S公司人力资源管理现状…………………………，．20
4.1.1人力资源从业人员现状及问题………………………20
4.1.2缺乏人力资源规划…………………………．．20
4.1.3招聘效果不理想…………………………．．20
4.J.4培训体系不完善……………………21
4.1.5绩效管理不科学………………………21
4.1.6薪酬制度不合理……………………………22
4.1.7缺芝有效的激励机制，留不住人才………22
4,1.8小结………………………………………，．22
4.2案例企业人力资源管理优化对策…………………………23
4.2.1从人力资源的两项基础性工作入手…………23
4.2.2实旌薪酬细分策略…………………………………24
4.2.3实行有效的激励措施………………………25
4.2.4加强绩效管理…………………26
4.2.5加强企业“法”治建设………………27
4.2.6专业的人力资源管理人员……………………29
4.2.7提高招聘工作的效率和质量…………29
4.2.8关注企业文化建设………………………．．30
5结论…………………………………………………．32
5.1研究成果……………………………………………32
5.2需要进一步研究的问题………………………………33
5.3进一步的努力方向…………………………………………33
参考文献……………………………………34
作者简历……………………………………………………。
36
独创性声明……………………………………………37
学位论文数据集………………38
1引言
1.1研究背景
改革开放30多年来，我图民营中小企业发展迅速，取得了引人注目的成就，已成为国民经济发展的主要力量。
据统计，截至2009年底，全国在工商部门注册的中小企业已达1023万户，中小企业总数已占全国企业总数的99%以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右。
一方面，民营中小企业在我国国民经济中发挥着越来越大的作用，而与此同时，这些企业的生存和发展现状也令人担忧：
有一项调查表明，我国中小企业的平均寿命仅为2.9年，家族企业有30%能传到第二代，多数民营中小企业在还没有进入成熟期就陨落了。
2009年的一份中科院相关研究报告显示，40%的中小企业已经在此次金融危机中倒闭，40%的企业目前正在生死线上徘徊，只有20%的企业没有受到此次金融危机的影响。
中小企业的生存与发展，外部环境的好坏固然重要，但究其根本，内因才是企业生存与发展的起决定作用的部分。
随着市场经济在我国的建立和不断完善，企业的竞争力已经越来越多的集中在对于人才的吸引、培养和使用上来。
这就要求广大的中小民营企业要尽快扭转旧的观念，将人力资源管理提到企业发展战略的层面，建立适合企业文化的战略人力资源管理模式，营造尊重知识、尊重人才的文化氛围，使用激励机制留住人才，调动员工的积极性，从而使企业在激烈的市场竞争中生存下来并且能够发展。
1.2研究的目的和意义
以前，企业通过更高的生产能力，更好的库存管理，更高品质的产品来获得在市场上的相对竞争优势，在当今这个商业社会里，这些优势都是容易被竞争对手模仿并在短时间内获取的；而一个企业的人力资源管理是不太可能被人模仿的。
因此，企业通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。
入力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本所在，关乎企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者的共识。
民营中小企业，在没有其他物质资源竞争优势的条件下，要想在激烈的市场竞争中做大、做强，提升企业的竞争优势，必须重视人力资源的开发和利用，通过加强企业人力资源的管理实现企业在市场中的竞争优势。
目前，我国大多数初创期和成长期的中小民营企业内部对于员工的管理还处于比较粗糙，没有形成体系、不太规范的阶段，不可避免的在运行过程出会出现这样或那样的问题，尤其是在人力资源的开发和利用方面遇到了巨大的困难。
由于受企业自身规模、资金、实力的限制，这一阶段的中小民营企业又不适合像大企业一样构建出一套系统的人力资源管理体系，而是应该根据企业自身的特点，在充分发挥自身灵活优势的前提下，探索出一套适合本企业发展阶段的人力资源管
理模式，以期提高企业内部管理水平，促进企业的健康发展。
中小民营企业数量众多，在我国经济中占有重要的地位，吸收了70%以上的劳动人口，对中小民营企业人力资源管理模式的研究对其生存与发展具有重要的现实意义。
中小民营企业如何通过加强企业人力资源管理获得竞争优势，在激烈的市场竞争中生存并不断发展壮大，对于促进我国企业的健康发展也具有深远的意义。
13研究思路和论文框架
1.3.1论文研究思路
本文研究的S公司是一家成立十余年的民营企业，公司的主要业务是向能源管道运营商提供现场机械加工、检测设备和服务。
公司在最近几年取得了较快的发展，年营业额从几百力．扩大到几千万。
和大多数民营企业一样，S公司对人力资源管理的作用认识不足，公司至今也没有建立起一套系统的人力资源管理体系，内部管理随意性很大。
随着企业规模的扩大，公司在人员招聘、员工保留方面的问题越来越突出，已经到了制约企业发展的地步，企业主越发感到力不从心，开始考虑建立一套可以跟上企业发展步伐的人力资源管理体系。
由于S公司具有从初刨期向成长期过渡的民营中小企业人力资源管理的特征，具有一定的代表性，笔者试图通过对S公司人力资源管理的现状及企业“选人、育人、用人、留人”等方面人力资源管理工作进行研究，并在此基础上为S公司人力资源管理体系的建立提出几点可操作的建议，希望对提升S公司的内部管理水平能够有所帮助。
此外，本文的相关研究，对于与S企业类似的中小型民营企业在新时代、新经济环境下如何实现由传统的、落后的人力资源管理模式向现代人力资源管理模式的转变，提供了可以借鉴的理论依据和实践建议。
当然，由于笔者水平有限，本文所提出的观点必然存在许多不足之处，有待进行深入的研究和在实践中检验，仅希望本文的观点能对我国中小民营企业的人力资源管理模式的建设提供一些值得借鉴的新想法。
1.3.2论文框架
小型民营企业人力资源管理探索
案例企业人力资源管理优化对策
案例企业概述
相关理论概述
研究背景、目的、意义及研究方法
结论及展望
图1-1论文结构图
本论文分为五章：
第一章是导论，涉及论文的研究背景、意义及研究方法。
第二章是本文所涉及的相关概念的概述及界定。
第三章笔者对案例企业S公司的情况进行了介绍。
第四章笔者根据S公司人力资源管理存在的问题提出了优化对策。
第五章是论文的结论和展望以及今后努力的方向。
1.4研究方法和资料来源
1.4.1研究方法
本论文采用了理论与实践紧密结合的研究方法。
使用人力资源管理学、组织行为学、心理学等多个学科的研究成果，结合S公司的真实情况来探究我国小型民营企业人力资源管理的现状，对小型民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行了阐述和分析。
本论文主要采用了文献法和案例研究相结合的方法，在研究过程中，本人阅读了大量的文献资料，还结合案例企业的现状做了一定程度的考察和分析，力图使得出的结论符合实际。
此外，本论文还结合了国外一些企业在人力资源管理方面的成功经验，对我国小型民营企业人力资源管理有一定的参考价值和启发。
最后，本论文还运用了归纳总结法，对S公司的问题作出分析的同时提出了若干优化建议，具有一定的可操作性。
1.4.2资料来源
本论文的资料和数据来自学校图书馆的期刊、图书、学位论文以及笔者对案例企业的调查分析结果，其他部分资料来自互联网的相关文献。
2相关理论概述
2.1人力资源的概念
人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称。
“人力资源”这个概念最早是由当代著名管理学大师彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》中提出的。
1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达特尼克（R.L.Datnik）编著的《改革人力资源管理》一书。
书中强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最重要的资源”的观点。
1979年诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：
“人力资本”理论学说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。
作为社会财富形成的关键因素，人力资源是活的资源，只有当人把智力和体力通过各种方式投入到自然资源上，发挥主观能动性，从而改变自然资源的状态，才能将这些自然资源转变成为各种形式的社会财富。
人力资源也是社会经济发展的主要力量。
随着科学技术的发展、知识技能的不断改善，企业对人力资源的依赖程度也越来越高。
相关资料显示，在发达国家的生产总值中科技知识的贡献率达60‰80%，而作为知识的驾驭者，人力资源已成为企业的首要资源，企业可以通过充分利用人力资源来激发企业的其他资源，从而实现企业的目标，因此可以说，企业只有一种真正的资源就是人。
2.2人力资源的特征
人力资源是世界上最宝贵的资源，它是以人为载体的资源，有很大的弹性、有效性、复杂性，它比自然资源更难于管理。
但如果对其管理得当，就可以创造出超乎寻常的价值。
人力资源具有以下几个特征：
（1）人力资源具有能动性。
这是人力资源区别于其他资源的首要特征。
研究发现，一个人投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的丌发和激励，则人的潜能可以发挥到80%以上。
人力资源能动性的发挥同样也受到自身主观意识的影响，如果管理不当，无法将人力资源转变成现实的生产力，就会造成人力资源的浪费，同时也不利于企业经济价值的创造。
（2）人力资源具有可再生性和增值性。
资源可分为可再生资源和非可再生资源两大类。
一般物质资源在被开发利用一次或两次后，就不能再继续开发了。
人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此我们说人力资源是一种可再生的资源，其再生性可以通过人力资源个体的不问断替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时问内是用之不尽、可充分开发的资源。
此外，人力资源不仅有可再生的特点，而且在其再生过程中也是一种增值的过程。
人力资源在丌发和
使用过程中，一方面可以创造社会财富，另一方面可以通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而实现增值。
（3）人力资源具有动态性和时代性。
人是具有一定的生命周期的，因此人力资源的形成、开发和使用受时间方面的制约和限制。
由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理及心理特点，所以对人力资源的丌发和利用要符合其所在的生命年龄的特点。
此外，人力资源的形成过程还受其所处时代条件的制约，社会发展水平制约着人力资源的整体素质，因此人力资源只能在时代为他们提供的条件下发挥其作用。
2.3人力资源管理的概念
2.3.1人力资源管理的涵义
人力资源管理是指为实现既定的目标（如取得经济效益、资产增值）对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。
它是研究人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法和技术。
人力资源管理主要强调的是组织内部对人员的全部管理过程。
2.3.2人力资源管理的基本职能
（1）人力资源规划
人力资源规划是指：
“一个对组织的需要进行识别和应答以及制定新的政策、体系和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程”。
人力资源规划的总目标是保证人力资源与未来组织发展各阶段动态相适应，尽可能有效地配置组织内部的人力资源，使组织在适当的时候得到适当数量、质量和种类的
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