中国传统文化教育与建立与谐拉动关系刍议太平财险张玉光.docx

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中国传统文化教育与建立与谐拉动关系刍议太平财险张玉光

中国传统文化教育与建立和谐劳动关系刍议

张玉光太平财险合规及风险管理部

【引言】劳动用工风险是金融企业风险管理中的重要内容之一，稳定、和谐的劳动关系对于金融企业具有重要作用和重大意义，是维护企业持续、稳定、健康发展的基础之一。

随着《中华人民共和国劳动合同法》（注释1）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（注释2）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（注释3）以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题司法解释（三）（注释4）的颁布和施行，为处理和解决劳动争议案件提供了相应的、具体的法律依据，为建立和谐劳动用工关系作出了重要贡献。

但现实生活中，仍然存在着各种各样的情形，虽然用人单位严格按照《劳动合同法》以及《实施条例》的规定与劳动者依法终止或解除劳动合同，但结果劳动者依然不满意，从结果看并未达到和谐处理劳动争议的目的。

由此可见，如果将建立和谐劳动关系的希望单单的寄托于法律法规具体、详细的规定是不现实的，也是不可能的。

例如，自古以来的法律法规均明确规定了故意杀人罪，但在历史的长河中违反该罪名的比比皆是。

那么如何才能弥补法律法规的不足，真正的建立和谐的劳动用工关系呢？

本人认为只有依靠中国传统文化，只有在公司、企业大力推广中国传统文化教育，才能实现“人人是好人、事事是好事”，才能实现和谐劳动关系的建立，才能实现公司企业的各项工作目标。

【几个案例】

先列举几个案例说明法律法规的缺陷与不足，同时也启发读者思考应该采取什么措施才能避免该情形出现，为实现公司企业愿景做出应有的贡献。

【案例一】劳动者李某，其与公司先后签署了两份劳动合同，其中第二份劳动合同期限是2009年4月1日至2012年3月31日。

劳动者李某于2008年1月毕业于某大学，早在李某就读期间即2007年8月1日至2008年1月份，甲公司就直接至该大学邀请李某以实习生的身份在公司实习和工作，甲公司在李某取得毕业证书后及时与其签署了劳动合同。

2010年11月，李某因个人原因向甲公司提出辞职申请并经公司同意，双方于2010年11月30日终止了劳动关系。

2011年3月1日，李某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：

1、支付2009年1月1日至2010年11月30日期间的加班工资及经济补偿金；2、支付2010年1月1日至2010年11月30日的绩效奖金及年终奖；3、要求支付实习期间的工资差额及未签订劳动合同的双倍工资；4、支付解除劳动合同的经济补偿金。

目前本案在二审程序中。

【案例二】劳动者张某与甲公司之间存在合同有效的劳动合同，劳动合同终止日期为2010年12月31日。

劳动合同到期后，甲公司依法不再与张某续签劳动合同，并严格按照劳动合同法的有关规定给予其相应的经济补偿金。

张某表示情感上不能接受，多次要求公司给予不予续签的理由和原因，并提出了高达几十万元的补偿要求。

【案例三】劳动者王某，其与公司之间存在合法有效的劳动关系，王某在日常工作中，因工作问题与同事言语不和进而殴打同事，导致同事受伤住院（未构成刑事犯罪），公司以王某殴打同事严重违反公司规章制度为由对王某做开除处理。

后王某向仲裁机构申请仲裁，要求甲公司支付加班费、解除劳动合同经济补偿金，本案历经劳动仲裁、一审、二审并最终判决结案。

思考：

案例一中公司早在李某未毕业之前就同意其在公司实习，并给予高于市场行情的实习工资，经过公司三年多的培养，李某从一个单纯的毕业生成长为一名优秀的保险理赔人员，后李某因个人原因而提出辞职，公司也并未给予任何限制，但为什么在离职手续办理完毕后其就向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

案例二中，用人单位是严格按照劳动合同法的有关规定与劳动者依法到期终止劳动合同关系的，但从结果看，劳动者张某并不认可用人单位合法的处理方式，而是在非法律方面与用人单位产生了严重的分歧，由此可见单单依靠法律法规并不能和谐的处理劳动关系。

案例三中，劳动者王某殴打同事，属于严重违反公司规章制度行为，该行为性质人人皆知，用人单位因此理由作出开除处分的行为是合情、合理、合法的，但为什么明知自己犯了错误的劳动者王某仍然与用人单位产生劳动争议并通过司法程序处理哪？

通过上述非常简单的三个案例可知，完全依靠国家法律法规、公司规章制度管理劳动者，即使是在有明确的法律法规依据、有扎实的事实为根据的情形下依法终止或解除劳动合同，也并不能和谐的、圆满的处理劳动争议，何况有时用人单位并未严格按照法律规定处理劳动争议。

故只有做好以下三个方面的工作，特别是在公司中大力开展中国传统文化教育与宣导工作，才能彻底消除劳动争议，建立和谐的劳动关系。

一、坚持以人为本，服务群众，深入的、持续的、全面的开展劳动法律法规宣传培训与教育工作。

首先，从国家“六五”普法规划要求看，法制宣传教育是提高全民法律素质，推进依法治国、建设社会主义法治国家的一项重要基础性工作。

深入开展法制宣传教育，是贯彻落实党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神的重要任务，是实施“十二五”规划、全面建设小康社会的重要保障。

在普法过程中，应着眼于劳动者的实际法律需求，在法制宣传中服务劳动者，把法制宣传教育的过程变成做劳动者工作的过程，实现好、维护好、发展好最广大劳动者的根本利益。

其次，通过持续的、深入的、全面的劳动法律法规培训与宣传，才能更好的发挥劳动法律的规范作用。

在法理学上，法的规范作用可以大体上被概括为指引、预测、评价三种作用。

指引作用是指法（主要是法律规范）对本人行为起到导向、引路的作用，它具有连续性、稳定性和高效率的优势，是建立社会秩序必不可少的条件和手段；评价作用是指法律作为人们对他人行为的评价标准所起的作用，其作用对象是他人的行为；预测作用是指人们根据法律可以预先估计人们相互间将怎样行为以及行为的后果等，而对自己的行为作出合理的安排，根据一项法律规范人们就可以进行相互行为的预测。

公司通过劳动法律法规的培训与宣导，使劳动者全面了解和掌握涉及其自身权益的法律的具体规定，进而能够对自身的行为起到指引作用，也能够预测本人该如何行为以及行为的后果等，同时也能够发挥法律的专门评价（注释5）和一般评价（注释6）作用。

最后，在劳动者充分了解和掌握有关法律法规并正确指引、预测自身行为以及评价公司行为的情形下，实践中将不会再次出现【案例二】中张某在甲公司依法不予续签劳动合同并给予法定经济补偿金的条件下仍然不满意、并多次与甲公司沟通合情、合理等非法律方面等问题的情形，最终达到劳动者“知法、守法、懂法、用法”的目的，为正确的、和谐的处理劳动争议打下了坚实的法律基础。

如果劳动者“不知法、不懂法”不但会造成其违法的后果，并且将导致劳动者不理解用人单位处理意见进而有可能上升为劳动争议。

二、用人单位应依法履行义务并行使权利。

劳动法律法规培训的重要对象之一就是公司的管理者和人事部门，只有公司的管理者和人事部门充分的了解和掌握法律法规的具体规定，在对员工关系的管理上（包括但不限于入职、签署劳动合同、履行和变更劳动合同、解除和终止劳动合同等方面）才能够符合法律法规的有关规定，否则有可能在实践中导致用人单位相应的法律风险。

如劳动合同法规定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论的民主程序，并公示或者告知劳动者，否则不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

但在实践中，公司的规章制度并未经民主程序审议，在公示或者告知劳动者的程序方面也存在证据效力的瑕疵，导致了大量的诉讼风险。

三、充分发挥工会、职工代表的作用，设置处分劳动者前置程序。

根据工会法有关规定，维护职工合法权益是工会的基本职责，工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。

在维护和管理员工关系中，用人单位应高度重视并发挥工会和职工代表的沟通和协调作用。

在司法实践中得知几乎占一半左右的劳动者对用人单位的处理结果并没有什么问题（即认可用人单位的处理结果），只是对于用人单位的处理过程、程序与方式非常不满意，进而导致对处理结果带有强烈的抵触情绪，有时申请仲裁被驳回还再次向法院提起诉讼，直至用尽司法程序，其最终的目的并不在于能够争取多少利益，而是为了出口气，进而安抚一下自己而已。

例如【案例三】中，王某在申请仲裁时就要求用人单位支付其本就不存在的两年期间每个周六、周日加班的加班费，虽然明知王某的该项主张不真实，但在现有法律法规情形下用人单位是需要承担劳动者不存在加班事实的举证责任（虽然最高院司法解释三已明确规定劳动者应承担初步的举证责任，但实践中最终的举证责任仍然由用人单位承担）的，本案中最终判决认定了劳动者部分加班事实的。

有鉴于此，用人单位如果在处分劳动者、解除或者终止劳动关系等涉及劳动者切身利益事项时，特别是在做出不利于劳动者决定前，应该设置一个前置程序。

该前置程序可以由有关部门联合组成，或者直接由工会承担。

如由工会工作人员与劳动者做一个充分的沟通和交流，认真听取劳动者的意见、建议以及感想，为劳动提供一个平等的交流平台，同时在该前置程序中也可以将用人单位处理的事实与法律依据等内容及时的、全面的向劳动者解释和分析。

通过该程序，能够使处于相对弱势地位、被动的劳动者有一个情感沟通或者宣泄的处所，如果一次沟通和交流不能成功，可再次或者多几次沟通，经过多次沟通后基本上均能达到一个良好的结果，将会在很大程度上避免劳动争议，最后使劳动者满怀感情的与用人单位办理有关手续，也可以达到持续的维持和谐的劳动关系。

四、大力开展中国传统文化教育与宣导。

影响中国乃至世界的中国古代优秀文化的集大成者孔老夫子称自己是“述而不作、信而好古”，这一方面体现了孔老夫子的谦虚态度，表明自己一生的言论没有任何创新和发明，都是重复上古时代往圣先贤的言说而已；另一方面也说明早在春秋战国之前，中国传统文化已经形成并且经历了尧舜禹“大同之治”以及夏商周“小康社会”的实践证明。

截止春秋孔老夫子时期，当时“礼崩乐坏”、“君不君、臣不臣、父不父、子不子”，社会上下、家庭父子和夫妻都在追求功利，臣弑君、父子兄弟相互仇恨屡见不鲜，孔子正是在这种情况下才删《诗》、《书》，定礼乐，赞《周易》，修《春秋》，都是编辑整理古代文化典籍，并没有哪一项是他自己的创作。

正是中国传统文化的作用才形成了中国古代社会长治久安、国泰民安的空前盛世。

用人单位和劳动者共同学习中国传统文化，对于彻底解决劳动者和用人单位之间劳资纠纷具有决定性意义，也只有学习传统文化并按照传统文化的要求践行是能够解决该问题的唯一途径与方案。

我们现在如果要恢复中国传统文化教育并如何发挥其“开太平”的作用，主要应做好以下两个方面的工作：

（一）定期开展中国传统文化宣导与教育

公司应制定中国传统文化教育与宣导计划，定期、定时的为全体员工宣导与培训，可以利用任何机会进行宣导和培训，如公司早会、任何会议开始前等，培训与宣导的形式也可以不予限定。

通过传统文化的学习，使每一位员工都能够认识真实的传统文化，纠正一些对传统文化的偏见与误解，建立起对中国传统文化的信心，最终将传统文化变为指导、规范员工日常行为的最高准则。

中国传统文化主要有五伦（父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信）、五常（仁义理智信）、四维（礼义廉耻）和八德（孝悌忠信、仁爱和平），简简单单的几个字即使传上几万年也不会传错。

五伦主要讲关系，“父子有亲”是任何关系的基础，父母与子女之间本应该是最亲近的，特别是父母对于子女的关爱是无私的，但现在社会上存在大量不孝情形，“百善孝为先”，子女对于生养自己的父母不孝，则其不可能对公司领导尊敬，更不可能对公司同事、客户尊重。

现代人也不懂得诚敬，“一分诚敬得一分利益，十分诚敬得十分利益”，做任何事情要想成功都不能缺少一个“诚”字，至诚感通，缺少了尊重与真诚往往事倍功半，甚至于没有任何效果或者起反作用。

对于现代社会来说“君臣有义”就是领导和同事之间的关系，领导应在各方面关心和爱护下属，下属应积极的做好本职工作、勇于担当，替领导分忧和解难。

仁者爱人，义者循理，在日常工作中应遵守国家法律法规、公司规章制度等礼节的约定，为人处世中应运用智慧而不是情感，恪守诚信的原则。

公司的每一位员工“五伦”清楚明了并且扎扎实实的做到，则公司上下一团和气，和谐的用工关系一定会出现，根本不可能出现任何劳动争议，劳动者羞于与用人单位发生劳动争议。

（二）行有不得、反求诸己、勇于承担责任，快乐工作

《孟子·离娄上》孟子曰：

爱人不亲反其仁；治人不治反其智；礼人不答反其敬。

行有不得者，皆反求诸己，其身正而天下归之。

《诗》云：

永言配命，自求多福。

上述文字大意为，孟子说：

“关爱他人却得不到亲近，要反问自己是否做到仁德；治理民众却达不到治理结果，要反问自己是否做到明智；礼待他人却求不到回应，反问自己是否恭敬。

凡是自己所有的行为之因，都得不到意愿之果的，都要反观自己的德性是否圆满，反省自己的心地是否光明。

从自己内心的道德修养的根源寻求原因。

心身端正，行无倾邪。

天下就会归服。

《诗》说：

‘心意虔诚符合天命，德性淳净合乎天意，自然会获得上天赐与的绵长福报。

’”

“行有不得，反求诸己”这句话是消除抱怨、埋怨、怨天尤人等不良态度和情绪之至要，在日常处事待人接物等工作中，包括劳动者、领导者在内的任何人，都有不顺心的事情发生，俗语说“人生不如意事十之八九”，《周易》也明确说明事情是随时在变化的，变化的结果只有四分之一是美好的，故如何帮助劳动者正确的处理工作中的不良情绪是用人单位应负的责任，同时对于建立和谐的劳动关系具有重要意义。

如果任何人都能够做到“行有不得、反求诸己”，遇到任何不如意的事情、受到领导、同事或者客户的任何批评后，都能够真诚的从自身找原因和理由，而不是徒向外驰求，都认为是自身的原因导致不和谐结果出现，那么就不可能出现任何争议和纠纷，更不可能出现诉诸法律的劳动争议案件。

再进一步分析，假设公司法律岗发现员工在工作中出现了违反法律法规的情形，这个时候是不应抱怨该违法的员工，而是应该“反求诸己”，作为公司法律岗的一项重要职责就是法律法规的培训与宣导，现在员工出现了违法的情形，那就说明法律法规培训与宣导这项工作存在缺陷和不足，后续应加大工作力度弥补该缺陷。

若是出现员工违法行为后，公司也是对该员工进行埋怨和批评，而没有“反求诸己”，则违法的员工也会不服气、不理解，他认为自己真的不知道具体法律法规是如何规定的，没有人对自己进行培训和宣导，也不知道自己的行为属于违法行为，如此公司和该员工都没有“反求诸己”，都是向自身之外找原因并相互抱怨。

以此类推，在工作中如果都是从自身之外找原因，永远不能“理得心安”，不可能出现上下一团和气的工作氛围，进而会出现工作中相互推诿、相互埋怨，再进一步出现相互争斗，再恶化将会向仲裁机构申请仲裁、向法院提起诉讼，并最终严重影响公司持续、健康的发展。

作为一名太平人每次唱诵太平司歌时，都能听到张载（注释7）先生的“四为句”：

为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为天下开太平。

作为太平人，人人都应该向张载先生学习，身体力行的为社会重建和确定精神价值；要演说和教育每一位员工，使他们自觉地对自己的命运方向做出选择，以确立生活的精神价值和意义；要继承“学绝道丧”、已经丧失两百多年的中国传统文化之学统；不单单是为目前，而是心胸开阔至为“万世”开创孔子所追求的“大同之治”的太平盛世。

中国古人的心胸非常开阔，就向张载先生一样不局限于自身而是放眼天下，作为太平人我们也应该抛弃自私自利、损人利己的思想和观念，应该做到“为往圣继绝学，为万世开太平”的光明正大的君子之道，如此不但能够彻底的消除劳动争议，建立和谐的用工关系，更能够达到“修身、齐家、之国、平天下”的美好愿景，实现个人价值、公司价值与社会价值的高度统一。

【结论】通过上述分析，用人单位仅仅做到按照法律法规的规定管理劳动者存在很多的缺陷和弊端，这也是法律作用的社会局限性。

只有在公司内部大力培训与宣导中国传统文化，不断提高广大劳动者传统文化方面的修养和素质，形成人人都能够“行有不得、反求诸己”的正常人的境界，才能真正的、彻底的、圆满的、善巧的解决和处理劳动争议，建立和谐的企业劳动关系，有效的避免劳动用工风险，并最终为公司企业持续健康发展提供重要保障。

注释1：

2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。

注释2：

2008年9月18日国务院令第535号公布，自2008年9月18日起施行。

注释3：

2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，自2008年5月1日起施行。

注释4：

法释〔2010〕12号，2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，自2010年9月14日起施行。

注释5：

专门评价是指经法律专门授权的国家机关、组织及其成员对他人的行为所作的评价，如法院及其法官、仲裁机构及其仲裁人员、行政机关及其行政人对人们行为所作的裁判或决定。

其特点是代表国家，具有国家强制力、产生法律约束力，因此又称为效力性的评价。

注释6：

一般评价是指普通主体以舆论的形式对他人行为所作的评价，其特点是没有国家强制力和约束力，是人们自发的行为，因此又称为舆论性评价。

注释7：

张载（1020－1078）北宋哲学家，理学创始人之一，程颢、程颐的表叔，理学支脉“关学”创始人，与周敦颐、邵雍、程颐、程颢，合称“北宋五子”。

字子厚，汉族，大梁（今河南开封）人，徙家凤翔郿县（今陕西眉县）横渠镇，人称横渠先生。