人员的选拔.docx
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人员的选拔
课题
人员的选拔
教学目的
能力目标：
1.能够选择人员选拔的方法对应聘者进行选拔。
2.能够设计招聘申请表。
知识目标：
1.掌握人员选拔的含义、程序。
2.掌握人员选拔的方法。
素质目标：
培养学生思维能力、自学能力、组织能力、表达能力、与
人沟通能力、创新能力、职业意识、团队合作意识、良好
的职业道德。
教学重点
人员选拔的方法
教学难点
人员选拔的方法
教学方法
讨论法、自学法、讲授法
课型
理论课
课时
2
周次
第10周
知识点
一、人员选拔的含义
人员选拔是指从应聘者中选出组织需要的人的过程。
二、人员选拔的意义
人员选择对组织来说至关重要，研究表面，同一职位上最好人员比最差人员的劳动生产率要高三倍，这意味着在人员进入组织之前，就要有一个良好的辨别、甑选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为组织工作的人来。
人员选择意义重大：
1.保证组织得到高额的回报
组织录用人员之后，就要在该人员身上有所投入，包括工资、福利、培训等费用支出。
组织对人员的投入能否收回、何时收回、能得到多大的回报，则取决于人员的劳动态度（劳动积极性）与其劳动生产率，前者取决于他对工作的满意度，而后者则取决于他的劳动技能、掌握的知识、具有的经验。
如果在人员选拔过程能做到人员对工作满意、愿意为组织工作，而组织对人员的技能、知识、经验满意，则组织必然会受到高额、快速的回报。
2.降低人员的辞退率与辞职率
组织不仅要把人招来，更要能把人留住。
能否留住受雇用者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选择，即在招聘过程中对应聘者的准确评价。
那些认可组织的价值观、在组织中能找到适合自己兴趣、能力的岗位的人，在短期内离开组织的可能性就比较小一些。
可见，有效的人员选择可减少组织雇佣不合格人员和不愿意为组织工作人员的可能性，降低人员的辞职率，为组织节约离职成本。
3.提供公平竞争的机会
有效的人员选拔应当为组织内人员与组织外的应聘者，提供公平竞争的机会，通过一系列的面试、考试、测试等选择环节，使每一个应聘者均有机会展示自己才能，使自己有更好的发展。
由于这一步将直接决定组织最后录用的人，因此这是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
三、人员选拔的程序和方法
人员选拔是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列过程。
由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。
从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选；第二阶段的深度筛选，即细选；以及第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。
如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括；
（1）简历筛选；
（2）招聘申请表筛选；（3）笔试；（4）面试；（5）情境模拟测试；（6）心理测试；（7）背景调查与体检等内容。
（一）初步筛选
初步筛选是对应聘者是否符合职位的基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需要的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
最初的初步筛选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表等材料进行的。
——材料筛选法
1.筛选简历的方法
应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。
目前的简历大多是打印而成的，没有办法从字体上判断出什么问题。
个人简历分析，即个人履历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式日益受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
对于个人简历资料，既可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。
研究结果表明，简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，员工的过去总是能从某种程度上表明其未来。
企业在进行人员的初选时，采用这种方法的优点是：
成本费用低，依据较为客观。
但它也存在明显的不足，如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等。
过去人们常说这样一句话：
“看看他的过去就知道他的现在，看看他的现在就知道他的将来。
”在企业人力资源管理活动中，这句富于哲理的话也是具有一定实用价值的；也就是说，通过对应聘者简历进行较为深入的审核与剖析，能够从一定程度把握应聘者的素质状况和他过去的所作所为，特别是他所取得的业绩。
对于如何筛选简历，实际上并没有统一的标准来对应聘简历进行评估，简历的筛选涉及很多方面的问题。
（1）分析简历的结构。
简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。
结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。
（2）审查简历的客观内容。
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。
在筛选简历时注意力应防在客观内容上。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
客观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等对自己评价性与描述性的内容。
（3）判断是否符合职位技术和经验要求。
在客观内容中首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。
如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。
（4）审查简历中的逻辑性。
在工作经历和成绩方面，要注意简历的描述是否有条理、是否符合逻辑。
如果能断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这些简历筛选掉。
（5）对简历的整体印象。
通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。
另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
2.筛选申请表的方法
招聘信息发布之后，应聘者会通过电话、信函方式向招聘单位提出申请，企业应要求应聘者填写招聘申请表并提供有关证明材料。
招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
（1）招聘申请表的特点
一般来说，招聘申请表有以下特点：
■节省时间。
经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。
■准确了解。
当然，有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写事先印好的应聘表。
但相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。
■提供后续选择的参考。
招聘申请表可以有助于在面试前设计出具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考，看看是否出现什么矛盾。
（2）招聘申请表的内容
因为招聘申请表所反映的资料对单位的面试评定以及对应聘者的能力、资历的判断都有极其重要的作用，所以申请表的设计一定要科学、认真，以便能全面反映所需要的有关信息。
一张好的招聘申请表可以帮助企业降低招聘成本，提高招聘效率，尽快招到理想的人选，所以招聘申请表的设计十分关键。
招聘申请表作为应聘者所填写的由单位提供的统一表格，其目的要着眼于对应聘者初步的了解，主要收集关于应聘者背景和现在情况的信息，以评价应聘者是否能满足最起码的工作要求。
通过对招聘申请表的审核，剔除一些明显的不合格者。
不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同岗位因职务说明书存在差别，招聘申请表内容的设计也有一定的区别。
事实上，大多数单位都使用不止一种招聘申请表。
一般来说，招聘申请表的内容要根据职务说明书来设计；每个栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。
不管何种形式的招聘申请表，都应当反映出以下一些信息：
应聘者个人基本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验以及业绩、能力特长、职业兴趣等。
同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求，如有些国家规定：
种族、性别、年龄、肤色、宗教等不得列人表内。
总之，招聘中请表只能要求申请人填写与工作有关的情况，典型的申请表需要求职者填写背景资料，如姓名、地址、受教育程度、社会关系、工作经历，特长、兴趣爱好、要求的职位等。
各项具体内容如下：
■个人基本情况：
年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。
■求职岗位情况：
求职岗位、求职要求（收人待遇、时间、住房等）。
■工作经历和经验：
以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等。
■教育与培训情况：
学历、所获学位、所接受过的培训等。
■生活和家庭情况：
家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。
■其他：
获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。
上面所列的各种信息，可能因单位的不同而不同，甚至因组织中工作岗位类别的不同而不同。
要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对于应聘者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。
招聘申请表是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。
它一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写，因此，招聘申请表又有求职申请表、应聘申请表等多种说法。
（3）招聘申请表设计要求
在设计过程中，设计者应当应注意达到以下要求：
■申请表要从申请者角度出发设计，为此，要将表中同类问题归为一组列在表中，且要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式，使用通俗的语言。
■申请表的设计应考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作。
具体来说，招聘申请表所采集的资料应当便于存储、处理和检索，成为人力资源信息库中最重要的信息来源之一。
■申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计。
（4）设计招聘申请表应充分考虑的问题
在设计招聘申请表时，还应充分考虑以下几个问题：
■内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。
每一栏目均有一定的目的，切思繁琐重复。
■设计时还要注意有关法法律和政策，不要将涉及国家机密的内容列入招聘申请表的调查项目。
■设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。
■审查已有的申请表。
即使已经有一个现成的表格，也不要简单地就使用。
要进行适当的审查，确保这份申请表可以提供为填补岗位空缺而需要从申请人那里了解的情况。
加权招聘申请表的设计
加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
婚姻资料
权重
所受教育程度
权重
2年以上工作经验
权重
曾担任过的职务
权重
未婚
□4
高中毕业
□5
无
□2
作业组长
□5
已婚
□7
高中肄业
□4
生产
□4
生产班长
□5
离婚
□2
职高毕业
□5
营销
□4
一线主管
□5
分居
□3
高中肄业
□4
管理
□4
科室主任
□5
独居
□4
大学毕业
□6
技术
□8
项目主管
□6
抚养子女
□4
大学肄业
□5
文秘
□6
项目经理
□6
赡养父母
□4
研究生
□7
行政
□3
公司经理
□7
副总经理
□8
总经理
□9
应聘者识别信息
应聘者姓名
身份证
号码
拟应聘
岗位
审核申
报时间
初选结果
？
+？
+？
+？
=？
人力资源部初选审核意见
人力资源部经理签字年月日
自传式调查表的设计
自传式调查表亦称应聘人员履历表。
其设计原理是：
将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏号和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。
一、你目前的婚姻状况
□单身□已婚，有子女□已婚，无子女□离婚□寡居
二、习惯与态度
你是否经常讲笑话？
□很经常□经常□偶尔□很少□根本不说笑话
三、健康
过去你的健康状况如何？
□从不生病□从不生重病□一般□有时生病□经常生病
四、人际关系
你对邻居的感觉如何？
□不感兴趣□喜欢他们，但不常见□经常相互拜访□很少在一起□讨厌他们
五、金钱
□□□□□
六、你在18岁以前大多数时间和谁一起生活
□□□□□
七个人贡献
你感觉你对社会的贡献有多大？
□□□□□
八、目前的家庭
□□□□□
九、兴趣、爱好
□□□□□
十、学校教育
□□□□□
十一、自我形象
□□□□□
十二、价值观
你认为最重要的是
□舒适的家庭生活□挑战性的工作□走在别人前面□主动接受工作任务□发挥特长
十三、你一般的工作速度
□□□□□
一张填好的申请表可以达到三个基本目的：
一是，确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；二是，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与拟任职位所需能力有关；三是，申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。
申请表比较客观，易审核，成本低，所以它在选拔人才过程巾被普遍使用。
（5）申请表的筛选方法
审核应聘人员填写的申请表，可以说是企业对应聘人员初步选拔过程的第一步。
申请表的筛选方法与简历的筛选方法有很多相同处，其特殊的地方如下：
■判断应聘者的态度。
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。
■关注与职业相关的问题。
在审查，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任的职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
对于变换工作的求职者，在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机、对那些频繁离职者加以关注。
■注明可疑之处。
值得注意的是，由于个人材料和招牌申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。
此外，应聘者的推荐材料
应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。
但也有很多企业人力资源部门的经理认为，应聘者的推荐信及其证明材料未必十分有用。
在一项调查中，仅有12％的人力资源经理认为推荐信具有较高的参考价值，而且大部分人认为电话推荐比书面推荐更可信，因为电话推荐可以更直接地进行交流和更坦率地评价。
（二）笔试方法
由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，单位不能对应聘者进行深层次的了解，个人也无法得到关于单位的更为全面的信息，因此需要通过其他的选择方法使单位和个人各自得到所需要的信息，以便单位进行录用决策、个人进行是否加入单位的决策。
笔试就是选择方法之一。
1.笔试的适用范围。
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。
对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
2.笔试的优缺点
（1）笔试的优点是依次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。
正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的一种重要的方法。
（2）笔试的优缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。
因此，还需要采用其他选择方法进行补充。
一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的选择。
3.提高笔试的有效性应注意的问题：
（1）命题是否恰当。
命题过难、过易都不利于择优。
（2）确定评阅计分规则。
各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例，若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试者的真正水平。
（3）阅卷及成绩复核。
在阅卷及成绩复核时，关键要客观、公正，不徇私情。
为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人共同讨论大粪的宽严尺度，并建立昂然的成绩复核制度，以及处罚徇私舞弊的纪律等。
（三）面试
由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，组织不能对应聘者进行深层次的了解，个人也无法得到关于组织的更为全面的信息，因此需要通过其他的选择方法使组织与个人各自得到所需要的信息，以便组织进行录用决策，个人进行是否加人组织的决策。
面试是组织最常用的、也是必不可少的测试手段。
调查表明，99％的组织在招聘中都采用这种方法。
在现代社会中，组织用人越来越注重人员的实际能力和工作潜能，而不是单纯注重知识掌握，因此。
面试在人员选拔环节中占有非常重要的地位。
（四）其他选拔方法
1.心理测试法
心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
这种测试与前面提到的笔试相比，更加规范化。
由于心理测试的难度较大，单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。
一般地说，心理测试有以下类型：
（1）人格测试
所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。
对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。
因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质的不适合。
人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。
根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。
一般可以将人格分为16类；乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。
（2）兴趣测试
职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证他会尽职尽责、全力以赴地去完成本职工作。
在这种情况下，不是工作本身，而更可能是高薪或社会地位促使他们从事自己并不热衷的职业。
然而，一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与工作绩效是截然不同的。
如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。
根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。
普遍的可以将人们的兴趣分为六类：
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
（3）能力测试
能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。
这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。
这种预测作用体现在：
什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。
因此它对人员招聘与配置都有重要意义。
能力测试的内容一般可分为：
■普通能力倾向测试。
其主要内容有：
思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。
■特殊职业能力测试。
它是指那些特殊的职业或职业群的能力。
测试职业能力的目的在于：
测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。
如对秘书进行打字、记录、公文起草能力的测验。
■心理运动机能测试。
其主要包括两大类：
一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。
二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。
在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。
应用心理测试法的基本要求：
第一、要注意对应聘者的隐私加以保护。
应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。
在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。
如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。
第二、要有严格的程序。
从心理测试的准备，到心理测试的实施，以至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。
负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。
第三、心理测试的结果不能作为惟一评定依据。
这种评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。
心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。
2.情境模拟测试法
（1）情境模拟测试法的概念
情境模拟测试法是一种非常有效的选择方法，它是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质的一系列方法。
（2）情境模拟测试法的特点
这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
但是，由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
（3）情境模拟测试法的分类
根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。
其中，语言表达测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。
这些素质也是对现代管理人员必备的要求。
（4）情境模拟测试法的优点
第一，可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选；
第二，由于被测者被置于其未来可能任职的
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