如何处理员工罢工？.doc

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如何处理员工罢工？

主要原因可能有如下方面：

　　1、公司的新规章制度拟订后强制执行，跟原先的规章制度冲突太大，导致生产者集体罢工希望新任领导引咎辞职；

　　2、核心员工对于外在的行业薪水感觉不公平，以在公司内的地位作为要挟手段，挟约其他员工一起罢工，要求公司增加薪资待遇；

　　3、核心员工受外来公司邀请或者想自立门户，对其他员工许以好处并同时胁迫，直接罢工离职。

　　4、公司高管严重侮辱职员人格，导致出现大规模自尊性离职罢工。

这些原因是一些罢工的主因，有了这些主因，相对应的，公司方面需要有一些规避政策。

　　针对第一个罢工模式，这需要新领导上任后，公司要有一定的约束行为，避免出现规章制度变化过大，招致员工反感和抗拒，导致公司不必要的人事危机；

　　第二个罢工模式，可以通过协商处理，平时注意保持公司的薪酬与市场现有薪酬有一定的合理性。

薪酬奖励制度也要尽量的参考市场情况；

　　第三个罢工模式，此种罢工模式毫无办法。

对于高层管理者的选用，一定要甚之又甚。

德与才的争论在这里是不需要考虑的。

核心管理者、技术人，唯德是举。

　　第四个罢工模式，公司方面需要制订出一个基本的公司礼仪，以培训所有新来的职员，逐步逐步的形成公司内的人格尊重文化。

因为一句话说错，而导致一个320人的公司里180人辞职的行为，是相当搞笑的。

　　从这些情况看，罢工行为是可以避免的。

关键在于我们企业的经营者、管理者是以什么样的思路经营管理企业，以什么样的思路对待员工。

人是一种感情动物，尽管存在一些不良分子，但你无法否认，绝大部分人的是望前看的。

并不是要你做到最好，只要你做到职员能够接受，公司总能够望前走，如果职员无法接受了，公司一定要从自身方面寻找原因。

　　为了公司的健康发展，为了企业能够更好的成为社会的一个有机体，我们这些经营者、管理者，应该认认真真的思考一下的。

如何规避员工罢工，让企业健康的成长！

罢工这种事不能太轻率的解决，不能说没有人性化，但也不能因罢工而轻易同意，即使对方要求的一些东西是合理的，也要考虑妥协后的严重性，不要只为当时的损失而带来更多的损失，一次罢工的成功可能会带来更多次的罢工。

1、分散势力，结合法律与员工说清罢工对他们的不利，并站在他们角度来说服，在适当的范围给予一些承诺，当然一定要可实现的；

2、接受部分过激员工的辞职，甚至可以请辞一部分员工，或者对部分员工进行严惩；

3、抓紧时间招聘，对人员进行补充；

4、事情平息，完善制度，如工资水平确实低于市场水平，应提高员工工资，并在之后多多注重员工身心的发展，避免此类事情的再度发生。

个人意见，仅供参考。

员工罢工情况的处理方式思考

几个HR朋友因为员工的罢工行为而失业，今天一早一家世界五百强的企业员工又开始了罢工，其后果我也可以猜测到是什么？

为此，特写下以下建议，供可能遭遇罢工行为的企业HR参考：

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　  东航罢工事件的发生，引发集体对罢工合法与否的热议。

一些专家认为：

我国宪法未将罢工权作为公民基本权利予以明文规定，相关劳动立法、工会法更未对罢工权的行使条件、方式、程序、相关主体的责任等作出具体规定，致使大家对公民的罢工权利认识模糊。

根据法不禁止皆权利的基本精神，公民应该享有罢工权利。

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这种行为不是简单的不工作或者消极怠工，而是更为特殊的利益诉求表达方式。

山穷水尽时的最后底牌，正是罢工权的制度意义：

作为集体争议中必不可少的一项权利，罢工是劳动者最后的和最高的斗争手段。

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中国绝大多数的罢工行为，都没有特别的政治目的和政治追求，而是一种劳动者维护自己劳动权益的经济行为。

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今天，罢工如星火燎原之势在漫延，企业HR必将思考此类问题的预防与对策。

否则不仅造成企业经济损失，更造成企业的社会声誉损害，同时最终的结果可能导致HR的失业。

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什么问题会引发罢工：

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'q8w%s,s$C8_　　1、公司的用工与管理行为不合法，员工对劳动合同法的理解不完善，引发罢工;

'@;f4X  U,~）w4e&B3V.\7o2、企业采用派遣模式用工，未慎重考虑处理，导致罢工。

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4、员工对于外在的行业薪水与福利感觉不公平，要求公司增加薪资待遇；"v.Z'L/s&h2@.j,Y2i-E:

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5、员工受外来公司邀请或者想自立门户，直接罢工离职。

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$C#i/`-F2V如何应对罢工行为？

0C,f4@8_/{;@-A9o罢工的行为是可以解决的，但也不能太轻率的解决，不能说没有人性化，但也不能因罢工而轻易同意，即使对方要求的一些东西是合理的，也要考虑妥协后的严重性，不要只为当时的损失而带来更多的损失，一次罢工的成功可能会带来更多次的罢工。

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一、请第三方的参与。

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这将是你迈出解决罢工问题最重要的一步。

人力资源法制时代的今天，您必须有一些可以在发生这个问题时参与解决的人选及其联系方式。

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%B;e9e1.第三方的参与将比较容易与罢工的组织进行沟通，因为这个时候他们已经站在公司的对立面，与生俱来的对公司管理者的畏惧心理，可能让他们在与企业沟通中矛盾的走向更远的对立面，甚至一意孤行到底。

（如果HR一直就是员工最好的沟通对象，这种罢工的情形也不可能会发生）。

*N"t5s（B4X1I2.选择第三方，不应该是公司的管理人员或者是律师、政府相关工作人员，因为我们知道很多人员受地位、职业的限制，其表达的语气、口径，不适宜这种场合。

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\.b#P3.选择第三方，在问题解决过程中，可以减少对HR自身的伤害，不管事情处理的好坏，您都要做好失业的准备。

但是第三方或许能够在中立的立场上帮助您进行解说。

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M6[4.如果您是因为派遣用工导致的问题，千万不要把问题推到派遣公司身上，要求他们进行处理，这是火上加油的行为。

除非，您相信您的派遣机构能够派出有能力处理问题的专家。

9[3e8L'{0c1g）J1x,F（W5.如果您公司本身有工会的存在，工会的适当参与是必要的（但是，记住仅仅是适当的，因为工会代表同样是非专业性）$L  S-F#~;Q7n;c#m6`

9k）T）^7e0J

如果您认为这一步是没有必要的，请直接进入第二步。

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*V/g#Q7[+e,y6j二、及时化解罢工形势）U（E0N4['w*c,o6W

您需要做的是让员工及时复工，避免企业的经济损失，更重要的社会影响。

千万不要按照常理出牌，认为只要简单的分散势力，各个击破就可以处理。

您的员工也许会比您更聪明。

在此之前更慎重的思考过。

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1.将员工的罢工引入企业的内部进行，将消息尽可能的封闭，现在的信息传播，网络、手机短信会迅速将罢工信息传播出去。

如果媒体的界入，您一定要第一时间处理好这种公关危机（当然，今天政府不会让轻易让这种信息出现到媒体）。

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A:

k2.立即进行罢工员工的集体协商会议，在未进行集体协商就直接进入要求代表谈话的做法，很容易导致罢工行为者知悉公司试图分散势力的做法，引起不必要的抵制行动。

请员工表达他们的想法，让员工畅所欲言，这是在尊重员工，缓和气氛。

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3.在清楚员工的罢工因由后，及时互动并做出适当的承诺。

-w5Y%S;d  c#D4aA、对员工所陈述的问题，在适当范围内给予一些承诺。

（承诺前请利用会议中场休息时及时决策，会议中场不要忘了安排员工的吃喝问题，这个时候出血是必要的，就当作是一个员工聚餐活动吧）。

承诺问题解决的时间周期，可以解决的问题，解决的形式等。

#F&t*e#D;F'E'M0W

B、记住不要试图结合法律去说明罢工对他们的不利，这样会导致员工对公司的误解、对立加深，虽然您知道这种罢工行为是在企业管理之大忌；

-f$D.k5n  XC、恳请员工能够推选适当的代表参与继续讨论，要求其他员工回到工作岗位，并告知他们，这个阶段的时间仍按正常工作时间处理。

0a;Z6^$@9k）Y+W,c7n（e3M

三、罢工问题的解决+b.@1L#S.E.?

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罢工行为的暂时结束，请按照承诺及时后续问题的跟进处理。

6p1n"e+~#A$i4W&E

9\8^0?

8\+e（N6\3b1.审视您的用工行为是否有违法之处，员工的罢工不会是没有理由的。

如：

派遣中您是否因为没有与员工订定两年的劳动合同，对临时性、替代性、辅助性的理解是否大家有所不同，您是否有对员工执行公示告知的行为，涉及双方的规章制度执行哪一方的等等。

（没有几个机构是能够确实依法执行的，而所知的罢工恰恰最多是因为用工形式而引起的）

3G5Z（M#N&v2.审视企业内部的管理制度，是否确实由违背法律的不足之处。

法律所约定的规章制度协商、公示行为一定要按章执行。

（劳动合同法正如新闻发布会而言，只要有小学生文化就能读懂，您不要试图再去欺骗他们）。

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j&L3.如工资水平确实低于市场水平，员工又要求的是工资福利问题，那么就进行调整吧，您必须去熟读企业所得税法、个人所得税法、社会保险法，上海市工资支付条例等等一系列与人力成本相关的法规，简单的调整工资是治标不治本，起不到任何作用的。

/L6d  Z*q（L4.抓紧时间招聘，对适当的岗位人员进行储备。

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8Y5.完善企业的用工风险管理，聘请专业的劳动关系法务顾问（而不是律师），或者是加强HR自身的法律基础。

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g"m4~

记住一句话，法律是HR的底线，实操是HR的进阶，规划是HR的升华。

祝愿各位不幸发生这样的问题时能够圆满的解决。