国内外的胜任力研究综述.docx

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国内外的胜任力研究综述

国内外的胜任力研究综述

作者：

巩键

来源：

《新西部下半月》2012年第01期

        【摘要】本文阐述了胜任力研究的起源、概念和内涵，并对国内外胜任力模型研究成果进行了综述，分析了国内研究的不足。

指出胜任力模型研究是一个重要创新，可以促使人力资源管理模式从传统的事后管理向事前管理转变。

既可以实现体系上的统帅与牵引，又可以从细微处优化和改善公司人力资源管理的操作和执行。

我国在这方面的研究要迎头赶上。

        【关键词】国内外；胜任力研究；胜任力模型；人力资源管理；综述

        在知识经济时代，随着企业组织结构的变革、经营权和所有权的分离以及职业经理人的迅速发展,企业越来越关心管理者是否具备胜任各项工作的能力，并最大限度地激发、挖掘员工的潜在素质。

在这种背景下,关于胜任力的研究全面发展起来,胜任力也逐渐作为传统人力资本理论中学历和工作经验指标的一种补充,广泛应用在企业的甄选、培训、绩效考评等多个环节，为企业发现并发掘有潜力、绩效优异的员工提供了依据和方向。

        一、关于胜任力的理论研究

        1、胜任力理论研究溯源

        胜任力的思想可以追溯到古罗马时代，当时人们曾通过构建胜任力剖面图（CompetencyProfiling）来说明一名“好罗马战士”的属性。

Taylor（1911）进行的称为“管理胜任运动”（ManagementCompetenciesMovement）的“时间-动作研究”（TimeandMotionStudy）［1］被普遍认为是胜任力研究的开端。

他通过将复杂工作分解成一系列简单的步骤来界定不同工作内容对员工胜任力的要求，同时建立规范化的操作方法，采用系统培训和发展活动去提高员工的胜任力，进而提高绩效。

        然而，真正被列为胜任力模型构建方法创始人的是心理学家McClelland。

1973年，他在《美国心理学家》杂志刊发了题为“TestingforCompetenceRatherThanfor‘Intelligence’”（测量胜任力而非智力）的文章，提出用胜任力（Competency）指标来克服传统的人才测量与甄选机制存在的缺陷，对工作绩效做出预测。

这篇文章的发表，标志着胜任力运动在心理学界的开端，将胜任力研究带入到科学概念阶段。

        随后，McClelland在Flanagan1954年提出的关键事件技术基础上发展了一项新的人才评价技术——行为事件访谈法（BehaviorEventsInterview，BEI），并将其运用于驻外服务新闻官选拔中，取得了较好的效果。

行为事件访谈法随后成为一项重要的胜任力建模技术。

        随着胜任力研究的深入，McClelland与同行心理学家DavidBerlew合作成立了McBer&Company管理咨询公司，把胜任力建模的理论应用于实践。

从那时起，全世界掀起了胜任力建模的热潮。

        2、胜任力的概念及内涵

        自从McClelland提出胜任力以来，国内外学术界关于胜任力的定义尚未统一。

McClelland（1973）［2］首次将胜任力定义为：

与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的技能、能力、特质或动机。

随后诸多中西方学者也纷纷提出了自己对胜任力的理解，影响较大的有Guglielmino（1979）、Spencer（1993）、Mansfield（1996）、Sandberg（2000）、王重鸣（2002）以及Jackson&Schuler（2003）等。

相对来说，Spencer（1993）的定义比较有代表性，他继续了Boyatzis（1982）［3］的研究，将胜任力定义为：

“与在一项工作或一定条件下参照标准有效的或优秀的绩效具有因果关系的个体潜在特征，包括五个层面：

知识、技能、自我概念、特质和动机。

”［4］20世纪90年代之后的胜任力研究大多采用他的定义。

        目前胜任力的定义大致可分为三类：

特征观、行为观和综合观。

“特征观”的持有者倾向于把胜任力定义为潜在的、持久的个体特征；“行为观”的持有者倾向于把胜任力看作个体履行工作职责时的行为表现，认为胜任力保证人们胜任工作的外显行为的维度；“综合观”的持有者则认为胜任力的“行为观”和“特征观”应该是互为补充的，任何一种观点都不全面，应该结合行为观和特征观两个方面来界定胜任力的内涵。

因此，他们提出了“属性集”（AttributeBundle）的概念，将任务、产量、具体成果等指标与知识、技能、动机等加以综合。

        虽然学术界对胜任力的定义缺乏一致见解，但关于胜任力的内涵包括以下几个方面的共识：

        一是胜任力的概念以工作绩效为导向。

只有区分出绩效优异者与绩效平平者的个体特征才有可能称为胜任力，胜任力则是导致个体工作绩效差异的深层次原因。

二是胜任力的概念包含着对于任务、岗位要求的匹配性。

胜任力会因为岗位的不同，而有不同程度的差别。

三是胜任力的概念更加注重组合的思路，强调综合性和情景依赖性，即胜任力是与工作情境相联系的综合才能。

四是个体的行为本身不是胜任力，但个体的胜任力水平可以通过行为表现反映出来。

这些行为表现必须是可观察、可测量的，是特定工作情境下对知识、技能、态度、动机等的运用。

五是胜任力具有动态性，是会改变的。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职业生涯层级，以及环境等的变化而转变。

        二、关于胜任力模型研究

        相比胜任力定义的众说纷纭，胜任力模型（CompetencyModel）的定义则比较统一，区别仅在于语言表述的详尽不同，是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标，所要求个体具备的一系列不同胜任力的组合。

        1、国外关于胜任力模型的研究

        最初的胜任力模型属于通用胜任力模型。

第一个模型是McBer公司为美国政府甄选驻外服务新闻官所建立的胜任力模型。

它包含三种核心胜任力：

跨文化的人际敏感度；对别人有正面的期待；快速洞察政治的人际网络。

虽经不断修改，美国政府直到今天仍将这三种胜任力作为选拔驻外服务新闻官的依据。

        McLagan（1980）［5］把胜任力与组织绩效联系起来，认为胜任力模型可成为招聘、绩效评估、培训、个人发展计划等一系列工作的焦点，可成为最有潜力的通用的人力资源管理工具之一。

        Boyatzis（1982）通过对公共事业和私营企业的2000多名管理者进行实证分析，归纳出了19项管理者的通用胜任力，进而开发了一个管理者通用胜任力模型。

另外，他深入分析了不同行业、部门和岗位的管理人员胜任力的差异，提出了管理者胜任力模型的6大类群：

目标和行动管理、领导力、人力资源管理、指导下属、关注他人以及专业知识。

        随后的研究逐渐转向为特定行业或企业建立胜任力管理体系（CMS），并通过案例研究将胜任力模型在实践中进行检验和改进，以协助员工和组织获取实现高绩效目标所需的知识和技能。

LyleM.Spencer和SigeM.Spencer（1993）开创了胜任力管理体系研究的先河。

他们针对全球200个以上的工作进行了胜任力研究，归纳出管理人员21项胜任力，编制了胜任力辞典（见表1）。

他们同时建立了包括技术人员、销售人员、服务人员、经理人员和企业家五大类的胜任力模型。

        其他典型研究成果还有：

Ulrich等人（1995）［6］开展了有12689位人力资源专业人员参加的胜任力研究，结果表明，参加者在商业知识（包括财务能力、战略能力、技术能力等）、人力资源实施（包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动）与变革管理（包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等）方面证明其胜任力的人力资源专业人员更有效。

        Herbert（1999）对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行7年的跟踪实证性研究，通过因子分析得出包括战略眼光、分析与判断、计划与组织等12大胜任力因子的胜任力模型。

        Alldredge和Nilan（2000）［7］在3M公司构建了包括基础领导胜任力（道德与诚信、智力、成熟与判断力）、必不可少领导胜任力（客户导向、培养人员、鼓舞他人、商业健康交易）和愿景领导胜任力（全球化视角、愿景和战略、培育创新、建立联盟、组织敏捷）三个维度、12个因子的行政级别全球胜任力模型。

        Glockshuber（2005）［8］采用分阶段、定性和定量相结合方法，通过访谈和问卷，发展了一个英国顾问跨文化胜任力的工具测量方法，扩展了美国跨文化胜任力模型（其将文化胜任力结合为以下三种因子：

文化信仰、文化知识和文化技能）。

其研究结果改变了三维跨文化胜任力模型，也讨论了文化技能、文化知识和文化信仰在帮助顾问深入理解跨文化胜任力和局限性中所起的作用。

        Olesenetal（2007）［9］在对微软公司未来商务战略和成功迎接未来挑战所需的组织属性的分析和研究基础上，运用行为事件访谈法，建立了包括基准胜任力、鉴别胜任力和未来导向胜任力三个维度的微软领导胜任力模型。

        Muratbekova-Touron（2009）［10］采用多重聚焦理论视角，通过亲身体验、观察、半结构化访谈等方法，根据法国Lemma跨国公司组织文化的变化，修订了Lemma跨国公司领导胜任力模型。

包括愿景、领导质量、变革管理、变革和客户导向、Lemma价值观六个维度。

        目前国外除了继续构建特定职位的胜任力模型外，研究还逐渐转移到企业的微观层面，将胜任力管理体系与组织内部管理职能相结合，用于提升竞争优势、创新能力和工作绩效。

代表性的相关研究有［11］：

Houtzager（1999）将胜任力管理和技能管理相结合，用于测量企业创新能力输出、提高组织效率；Beck（2003）将胜任力研究应用于提升人员发展的杠杆作用；Won和Pipek（2003）将胜任力研究应用于组织内部的知识分享；Colucci等人（2004）在胜任力研究中应用了语义技术和本体管理模式等。

        2、国内关于胜任力模型的研究

        相比国外而言，国内关于胜任力理论和模型的研究起步较晚，真正进入国内学者视线，是在上世纪90年代末。

到目前为止，我国学者对胜任力的研究大体经过了以下几个阶段：

        第一阶段：

奠基（上世纪90年代末-2002）。

王鹏、时勘（1998）［12］基于培训需求评价的目的，在国内最早介绍了胜任力，并指出胜任力分析方法对于改进培训需求评价的内容结构设计有重要的价值。

同时，其他的一些学者也尝试选择特定对象进行胜任力模型研究。

王重鸣（2000）［13］在国内首次提出了胜任力的概念，为我国学者进行胜任力的深入研究指明了方向。

从2001年开始，胜任力逐渐引起了其他学者的关注。

        时勘等（2002）［14］通过对通信业（高层）管理干部进行的行为事件访谈，构建了我国通信业高层管理者的胜任力模型，包括：

影响力、组织承诺、资讯收集等10项胜任力。

        王重鸣、陈民科（2002）［15］采用基于胜任力的职位分析法，构建了中高层管理者的胜任力模型，并通过因子分析以及结构方程建模，验证了胜任力的结构。

研究结果表明，管理胜任力结构由管理素质和管理技能等两个维度构成，其中正职管理者的胜任力包括价值倾向、责任意识、权力取向等8项，副职为6项。

        在最初几年里，学者们就胜任力的概念、应用领域等方面进行了引入和思考，围绕管理者的胜任力结构展开了实证研究，这些开创性的工作为后来的研究奠定了重要的基础。

        第二阶段：

扩展（2003-2004）。

从2003年开始，关注胜任力相关研究的学者数量明显增加，研究内容和对象涉及范围也明显扩大。

实证研究方面，学者的研究对象开始从泛泛的管理者转向特定行业和岗位，如家族企业高层管理者、高技术企业创业者等。

典型的实证研究成果如下：

        仲理峰，时勘（2004）［16］通过对家族企业高层管理者的行为事件访谈，构建了包括威权导向、主动性、捕捉机遇等11项胜任力因子的家族企业高层管理者胜任力模型。

        姚翔，王垒，陈建红（2004）［17］通过对IT企业开发部门的项目经理和项目小组成员的问卷调查，构建了IT企业优秀项目管理者包括个性魅力、应变能力等5个因子的胜任力模型。

        第三阶段：

快速发展（2005-至今）。

理论研究方面，从2005年开始，我国胜任力研究有了一些新视角和新方法，初步显现出中国自身的研究特点。

例如，陈万思（2005）［18］基于递进式的纵向职业生涯发展，提出了发展性胜任力（DevelopmentCompetency）这一新概念，并将其界定为：

特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等有助于特定职位/工作的高绩效者向上发展为其更高层级职位/工作的高绩效者所必须具备的发展条件（即人们通常所说的“潜力”）。

        实证研究方面，随着越来越多的学者研究胜任力建模，建模对象进一步细化。

学者开始综合应用多种建模方法（如团体焦点访谈、行为事件访谈、O*NET工作分析等）为各个岗位构建胜任力模型，胜任力研究呈现出百花齐放、百家争鸣的态势，下表为一些典型成果。

        学者时间胜任力建模对象研究结果

        魏钧、张德2005，2007商业银行对公业务客户经理、个人业务客户经理、风险经理对公业务客户经理的胜任力结构模型由24个胜任力因子构成六大类群；个人业务客户经理的胜任力结构模型由28个因子构成六大类群；风险经理胜任力结构模型由16个因子构成4大类群。

        刘学方、王重鸣等2006家族企业接班人胜任力模型包括组织承诺、诚信正直、决策判断等8个因子和管理素质、关键管理技能2个维度。

        刘陆芳、董婉玲等2008中国企业家根据历史测量法，得出中国企业家得分最高的前10个胜任力因子，为坚韧性、果断性、捕捉机遇能力等。

        王莉2009国有中型制造业中层管理者胜任力模型包含管理能力、个人特质、控制能力等7个维度，正直诚信、思考能力、灵活性等17项因子。

        陈万思、赵曙明2010中国最佳雇主人力资源总监构建了二阶一因子一阶四因子胜任力模型，包括战略管理、变革管理、职能管理、员工关系管理4个维度，共18个因子。

        王桢、时勘等2011临床医学学科带头人胜任力模型包括事业心、公心、正直诚实等18项胜任力，可以分为个性特征、认知技能、管理能力3个维度。

        上述说明，国内目前的胜任力研究重点已从通用胜任力建模转为特定行业、特定岗位的胜任力建模。

虽然我国胜任力模型研究刚起步，但参与研究的机构和研究人员并不算少数。

目前主要以中高层管理者作为研究对象，对基层管理者的研究非常少。

        三、胜任力研究小结

        胜任力模型是一个重要创新，可以促使人力资源管理模式从传统的事后管理向事前管理转变。

胜任力模型对于人力资源管理，既可以实现体系上的统帅与牵引，又可以从细微处优化和改善公司人力资源管理的操作和执行。

下面做一总结：

        1、胜任力理论及模型研究小结

（1）胜任力模型目前已经被大量世界著名的公司或组织成功应用，并成为人力资源管理的有效工具，并列入招聘、绩效管理等人力资源多个模块中。

从这个角度讲，胜任力研究的实践意义大于理论意义。

然而，虽然国外现有对胜任力的概念、内涵与建模等方面都有着深入的研究，考虑到社会经济文化背景的差异，这些理论都存在“水土不服”的风险。

因此，胜任力的研究要结合我国具体国情和岗位，不能照搬西方的研究成果。

（2）虽然在胜任力建模上可以运用多种方法来获取大量的第一手资料，为胜任力的实证研究提供了依据。

但由于每种方法的局限性，目前的研究越来越倾向于多种方法的综合应用。

        （3）由于胜任力与所研究岗位之间的密切关系，所以胜任力模型在企业中的开发和应用应列为重点，胜任力模型应能够让使用者理解并且深入人心。

企业要根据战略变化、发展阶段、业务的需要和任职者的情况，对岗位的胜任力模型不断地进行动态修订以适应新的变化和要求。

        2、我国胜任力研究中存在的不足

（1）胜任力模型构建方法研究不足。

我国目前胜任力模型的构建主要是对国外方法进行本土修正，缺乏我国自主的研究方法。

另外对引用国外研究方法后的适应性及比较研究还比较少。

（2）胜任力模型的研究对象仍不够充分。

国内目前的研究中以企业中高层管理者的胜任力研究居多，而对非盈利组织、中介机构等组织形态及新兴行业的管理者的胜任力研究还较少，针对基层人员及不同层次的管理者的胜任力模型对比研究还比较少。

        （3）胜任力模型和外部变量的关系研究较少。

增加外部变量，研究胜任力模型与外部变量的关系，进而检验胜任力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势，在检验方法上还应该做进一步的理论探索。

        （4）缺乏对胜任力模型的跟踪研究及开展长期的纵向研究。

由于各种条件限制，我国学者没有着手进行专门长期研究的准备和规划，这样无法开展重测信度的检验、胜任力模型的修正、以及工作绩效的追踪研究，这显然不利于胜任力研究的深入进行。

        【参考文献】

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（1）9－25.

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        ［3］RichardE.Boyatzis.TheCompetentManager:

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        ［4］LyleM.Spencer,SigeM.Spencer.ComptenceatWork:

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        ［5］PataiciaA.McLagan.CompetencyModels［J］.TrainingandDevelopmentJournal,1980.22－26.

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        ［13］王重鸣.管理心理学［M］.北京:

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        ［14］时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究［J］.心理学报,2002.34（3）306－311.

        ［15］王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:

结构方程模型检验［J］.心理科学,2002.25（5）513－516.

        ［16］仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型［J］.心理学报,2004.36

（1）110－115.

        ［17］姚翔,王垒,陈建红.项目管理者胜任力模型［J］.心理科学,2004.27（6）1497－1499.

        ［18］陈万思.纵向式职业生涯发展与发展性胜任力——基于企业人力资源管理人员的实证研究［J］.南开管理评论,2005.8（6）17－23.

        【作者简介】

        巩键（1986-）男，山东淄博人，杭州电子科技大学企业管理在读硕士研究生，研究方向为人力资源管理与开发.

        （上接第62页）

        一样，其发展不存在排它性，相反在相互竞争的环境中，竞争所产生的动力更有利于不同层次区域金融中心的形成和发展。

从金融中心形成一般规律看，经济实力强大的国家都拥有若干个不同层次的经济中心城市，而这些中心城市一般都成为重要的金融中心。

如：

美国有国际性金融中心纽约，也有区域金融中心芝加哥、洛杉矶等；英国有国际金融中心伦敦，还有区域金融中心曼切斯特；同样日本有东京国际金融中心，也有大阪、名古屋等区域金融中心。

这些国家金融中心建设经验说明，经济发展加速加快了金融中心形成，一个国家或者地区内可以拥有若干个功能互补、层次不同的金融中心。

我国经济发展中存在着不平衡，这是一个不争的事实，而且我国各地区的经济发展也存在着明显的差异，这种状况必然造成资金分布的不平衡，需要国家、地区或经济中心城市进行有组织的融通和调剂，这就在客观上为不同层次金融中心的形成创造了条件。

（2）政府扶持、政策引导是金融中心发展的重要动