组织行为学作业参考.docx
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组织行为学作业参考
组织行为学课程作业
第一章什么是组织行为学
作业题：
1、什么是组织行为学？
答：
是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
2、简述组织行为学面对的挑战与机遇。
答：
1. 回应全球化
5.“临时性〞9.激发革新和变革。
10.帮助员工平衡工作与生活的冲突11.改善道德行为。
3、简述组织行为学模型的三种分析水平。
答：
（1）组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。
①个体水平指个人的或传记的特征（年龄、性别、婚姻状况等）、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和根本的能力水平。
②群体水平指群体受别人期望的影响程度、群体可承受的行为标准、群体受政治以与冲突水平的影响程度等。
③组织系统水平指组织选到复杂性和成熟性的水平。
第二章组织的多元化
作业题：
1、什么是智力能力？
答：
从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
这些相关性足够高，使研究者识别出智力能力的一般因素，被称为一般智力能力。
2、比照智力能力和体质能力。
答：
体质能力是从事那些需要力量、灵活性、耐力以与其他类似特征的工作任务的能力。
3、组织如何有效地管理多元化。
答：
多元化管理使每一个人对于他人的差异和需求都更有意识、更为敏感。
多元化应当是与每一个人都是息息相关的事情。
招聘、选拔、开发与留住多元化员工都应该从多元化管理角度着手。
个性的相似性影响晋升。
那些与同事个性相似的人比起个性迥异的人来说更容易晋升。
在集体主义文化中，与上级的相似性对于干预晋升来说更为重要。
在个人主义文化中，与同级的相似性更为重要。
在群体中，多元化有助于群体业绩。
但是，多元化团队与同质团队哪个更有效率是取决于兴趣特点的。
在团队中，人口统计学特征的多样性在团队的业绩并没有多大影响。
教诲个人开发实践活动，培养所有工作者的技术和能力。
第三章态度与工作满意度
作业题：
1、简述态度的构成成分。
答：
2、简述态度与行为的联系。
答：
态度影响行为，态度是行为的中介。
态度与行为并不是一一对应的关系。
态度是一种行为的倾向，通过态度就可以预测人的行为，同样行为也能获知人的态度。
3、什么是工作满意度？
答：
第四章情绪与心境
作业题：
1、谈谈你对情绪劳动的理解。
答：
〔1〕情绪劳动指在人际交往过程中个体表现出令组织满意的情绪，是与情感有关的一个概念。
例如，飞机航班上的乘务员应该是热情愉快的；丧葬顾问应该是悲哀心痛的；医生应该是情绪中性的。
〔2〕情绪劳动对组织行为有重要的影响：
情绪劳动是工作绩效的一个关键成分，在组织工作中，运用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念。
例如，许多服务行业的提倡“微笑服务〞时感到，只靠制度、规X是不够的，当员工怀着对工作、对顾客的肯定情感时，才会自然带上亲切、友善、由衷的微笑，真正提高服务质量。
2、谈谈如何在组织行为中应用情绪和心境。
3、什么是情绪智力？
答：
第五章人格与价值观
作业题：
1、什么是人格？
如何进展测量？
答：
2、确定大五人格模型的关键特征有哪些？
答：
3、谈谈你对价值观的认识。
答：
第六章知觉与个体决策
作业题：
1、影响知觉的因素有哪些？
答：
2、简述建构道德决策的途径。
答：
1.决策的道德问题，有三种标准：
〔1〕功利主义标准利益和效用的最大化，企业决策的主流，与生产力、利润等目标一致。
〔2〕注重人权的道德标准尊重个体和个体根本权利〔3〕注重公正的道德标准。
3、什么是创造性？
答：
产生新颖而有用的想法的能力。
它使决策者更全面地评定和理解问题，包括看到其他人没有看到的问题。
第七章根本的动机概念
作业题：
1、简述马斯洛的需求层次理论。
答：
马斯洛把人的需要划分为七个层次:
生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。
一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,如此属于较高恳次的、精神方面的需要。
马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要。
当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。
2、简述双因素理论。
答：
赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。
激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素。
这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的的积极性。
保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类因素需要得不到根本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性;反之，满足这些需要如此只能防止员工产生不满情绪。
这就是双因素理论。
3、简述自我决定理论。
答：
赖安和丹斯从人的本质出发研究了自我决定理论（SDT）。
（2）SDT以个体的内在动机为出发点，认为人有三种先天需要：
自主、能力和关系。
（3）它还假定，所有人都有根本的需要，即希望在行为中感到自由和不受压制，希望通过自身的行动减少同重要人物的距离，甚至希望和那些人物发生联系，且在这些行为中体会到力量和能力。
（4）SDT认为人们遇到的人际关系和组织背景对心理需要的满足有重要的影响，不能维持人们自主性、能力和关系需要的背景可能会抑制他们表达内在动机的能力和事实上伴随着他们成长的能力。
4、什么是公平理论？
答：
人们的工作动机,不仅受其所得报酬的绝对值影响,而且要受到报酬的相对值的影响。
即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比拟,如比率相等,如此认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅努力工作;否如此就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
这种比拟过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比拟。
第八章动机：
从概念到应用
作业题：
1、谈谈你对工作特征模型的认识。
2、谈谈你对员工参与方案的认识。
3、如何有效利用灵活福利对员工进展管理？
答：
灵活福利指允许员工从众多福利项目中挑选一组最符合他们需要的福利。
这种做法使得每个员工可以根据自己的需要和情绪量体裁衣选择福利。
三种最流行的福利计划是：
模块计划、核心加选择型计划和弹性费用账户。
（1）模块计划是预先设计好的福利包，把每一个模块组合起来针对具体的员工群。
（2）核心腹加计划包括了一组重要的核心福利，以与其他福利的选项菜单，除了核心项目以外，员工可以自行挑选这些选项。
（3）弹性费用账户使得员工可以从这一计划中得到一笔款项用于特定的服务。
第九章群体行为的根底
作业题：
1、什么是群体？
有哪些类型？
答：
2、群体开展的阶段有哪些？
答：
群体开展的五阶段模型认为群体的开展有五个明显的阶段：
形成阶段、震荡阶段、规X阶段、执行阶段和解体阶段。
（1）形成阶段。
其特点是群体在目的、结构、领导方面存在大量不确定性。
成员通常通过试探来确定哪些行为能够被群体承受哪些不能。
当群体成员开始把自己视为群体的一分子思考问题时形成阶段就完毕了。
（2）震荡阶段。
该阶段群体内部冲突凸显。
群体成员虽然承受了群体的存在但是抵制群体对个体施加的限制进而在由谁控制群体的问题上发生冲突。
群体内部比拟明确的领导层的出现和成员在群体开展方向上达成共识标志着震荡阶段的群体开展的五阶段模型认为,群体的开展有五个明显的阶段：
形成阶段、震荡阶段、规X阶段、执行阶段和解体阶段。
（1）形成阶段。
其特点是群体在目的、结构、领导方面存在大量不确定性。
成员通常通过试探来确定哪些行为能够被群体承受,哪些不能。
当群体成员开始把自己视为群体的一分子思考问题时,形成阶段就完毕了。
（2）震荡阶段。
该阶段群体内部冲突凸显。
群体成员虽然承受了群体的存在,但是抵制群体对个体施加的限制,进而在由谁控制群体的问题上发生冲突。
群体内部比拟明确的领导层的出现和成员在群体开展方向上达成共识标志着震荡阶段的
3、什么是群体规X？
答：
群体成员共同承受的行为标准，是群体对成员行为方式的期望。
第十章理解工作团队
作业题：
1、什么是团队？
答：
是一种特殊类型的群体，是由少量的人组织，这些人具有互补的技能，对一个共同的目的，绩效目标与方法做出承诺并彼此负责。
2、如何打造有效的团队：
答：
① 制定共同的团队目标。
② 确定不同能力的成员。
③ 创建互信的环境。
遵循公开、公平、公正原如此，充分授权。
④ 有效的沟通； ⑤ 改良领导方式与团队结构； ⑥ 正确的绩效评估和薪酬体系。
3、如何使个体转变为团队选手？
答：
〔1〕个体必须学会与别人进展公开，坦诚的沟通。
〔2〕学会面对个体间的差异并解决冲突。
〔3〕学会将个人目标升华为团队利益。
第十一章沟通
作业题：
1、沟通的功能有哪些？
答：
2、什么是人际沟通？
答：
人与人之间的信息交流过程。
3、有效沟通的障碍有哪些？
答：
第十二章领导
作业题：
1、什么是诚信领导？
答：
诚信领导是指领导者在领导过程中能够表现出诚实守信、言行一致、表里如一、诚恳负责的品质和行为，从而有利于团体实现组织目标。
2、什么是导师制？
答：
导师指的是对经验不足的员工提供支持和帮助的资深员工。
导师制的有效性取决于导师可以获得的资源。
3、如何发现和创造有效的领导者？
（1）本质：
组织选拔人才以填补管理岗位的整个过程
（2）考察：
能力考察——工作所需的知识、技能、能力
人格测试——确定外倾性、责任制、经验开放性
自我监控维度——高自我监控者更擅长阅读情境线索，并能相应的调整自己的行为。
社会技能——情绪智力高更优于优势，尤其是在需要变革型领导的情境中。
领导的改变——
2.培训领导者
〔1〕这个趋势在当今社会日趋明显，培训方式也越来越丰富。
（2）管理者如何从领导培训的预算中获得最大收益
〔3〕培训预期效果〔目的〕
第十三章权力与政治
作业题：
1、什么是组织政治？
答：
指那些不由组织正式所要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的活动。
2、引发政治行为的因素有哪些？
答：
3、比拟领导与权力。
答：
1.目标的相容性〔权力关系双方不要求目标一致；领导如此要求目标一致〕
2.影响的方向〔领导侧重自上而下对下属施加影响；权力如此不然〕
3.研究者的偏好〔关于领导的研究强调领导方式；关于权力的研究倾向于包括更广泛的领域〕
第十四章冲突与谈判
作业题：
1、简述相互作用冲突观。
答：
认为冲突不仅是任何群体中的一种积竭力量，而且是一个群体有效运行所必需的要素。
这种观点的主要贡献在于它认识到某种最低程度的冲突有助于一个群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断推陈出新。
2、简述谈判过程的步骤。
答：
1.准备与计划：
冲突的实质是什么？
导致谈判的经过是什么？
谁卷入了冲突，他们如何理解冲突？
他们的立场是什么？
会提出什么要求。
2.界定根本规如此：
谁谈判？
在哪里谈判？
期限多长？
有哪些问题？
遵循何种程序防止僵局？
3.阐述与辩论：
4.讨价还价与问题解决：
5.完毕与实施：
3、什么是冲突？
答：
冲突是一种过程，当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时随之产生的一个过程。
第十五章组织结构的根底
作业题：
1、什么是组织结构？
答：
指组织成员为完成工作任务、实现组织目标，在职责、职权等方面的分工、协作体系。
2、影响组织结构的因素有哪些？
答：
企业战略，外部环境，科技条件，组织规模，企业文化。
3、如何建立一个无边界组织？
答:
减少公司内部的纵向界限和横向界限，无边界限组织寻求的是取消指挥链，拥有无线的控制跨度，取消各种智能部门，取而代之的是获得充分授权的工作团队。
通过取消组织的纵向界限，管理层可以使组织层级更为扁平化，并且尽可能减少头衔和级别。
减少横向界限方法：
以跨职能团队取代职能部门，围绕工作流程来组织活动或利用横向调动，让员工在不同的职能部门进展工作轮换。
第十六章组织文化
作业题：
1、如何创建有道德的组织文化？
答：
具备高度风险容忍性、中低度进取心与同时关注手段和结果特征的强文化通常会形成高度的道德标准。
管理人员以身作如此，宣传道德准如此，提供道德培训，褒奖道德行为，惩罚不道德行为。
提供道德保护机制。
2、简述组织文化的定义和特征。
答：
组织文化是指组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开的意义体系。
特征：
创新与冒险；注意细节；结果导向；员工导向；团队导向；进取心；稳定性。
3、简述组织文化的功能。
答：
定义边界；表达了组织成员对组织的认同感，使组织成员将对组织的承诺置于个人利益之上；增强社会系统的稳定性；观念形成和控制机制。
第十七章人力资源政策与实践
作业题：
1、简述工作绩效的行为类型。
2、什么是工作冲突？
答：
工作冲突是指由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一工作群体或个人受到挫折时的社会心理现象。
3、管理者如何改良绩效评估？
答：
〔1〕使用多个评估者，通过让员工在组织内部流动以获得多个评估，或使用多个评估者，我们可能得到更有效且可靠的评估结果。
〔2〕有选择地评价，为了提高评估者之间的一致性，评估者只应在自己熟悉的领域进展评估。
〔3〕培训评估者，大多数培训评估者的课程都是教诲他们寻求什么，从而改变评估者的参照框架，这样就可以使组织中的每个人都以同一种方式定义“良好绩效〞〔4〕为员工提供正当程序，增强员工受到公正对待的认知。
第十八章组织变革与压力管理
作业题：
1、如何克制变革的阻力？
答：
〔1〕教育和沟通〔2〕参与〔3〕提供支持与作出承诺〔4〕开展积极的关系〔5〕操纵和收买〔6〕选择承受变革的人〔7〕公正地实施变革〔8〕强制
2、什么是行动研究？
答：
行动研究是一种变革过程，首先系统地收集信息，然后再信息分析的根底上选定变革行为。
3、学习型组织的构成因素有哪些？
答：
1.持续不断的学习2.亲密合作的关系3.彼此联系的网络4.集体共享的观念5。
创新开展的精神6.系统存取的方法7.建立能力的目的。
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