招聘面试无领导小组面试攻略.docx
《招聘面试无领导小组面试攻略.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘面试无领导小组面试攻略.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
招聘面试无领导小组面试攻略
（招聘面试）无领导小组面试攻略
无领导小组面试攻略
无领导小组面试1——groupinterview介绍
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的壹种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过壹定数目的考生组成壹组（5—7人），进行壹小时左右时间的和工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
壹、无领导小组讨论方法
于评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有俩种：
（1）小组作业（groupexercise）：
参和者处于这样壹种情境，任务的圆满完成需要参和者们的密切协作。
（2）个人作业（individualexercise）：
测试要求参和者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是评价中心中常用的壹种技术，也是壹种对应试者进行集体测试的方法。
通过给壹定数目的应试者壹个和工作关联的问题，让他们进行壹定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力（如面部表情等）等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。
无领导小组讨论由壹组应试者组成壹个临时工作小组，讨论给定的问题，且做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，且不指定谁是负责人，目的就于于考察应试者的表现，尤其是见谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
于无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个应试者指定壹个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但这俩种类型均不指定谁是领导，也且不指定每个应试者应该坐于哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
小组面试的步骤壹般是：
壹，接受问题，成员各自分别准备发言提纲；二，小组成员轮流发言，阐述自己观点；三，成员交叉讨论，渐渐得出最佳方案；四，解决方案总结且汇报讨论结果。
二、无领导小组讨论的特点
（1）、无领导小组讨论的优点
领导小组讨论作为壹种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
能测试出笔试和单壹面试所不能检测出的能力或者素质；
能观察到应试者之间的相互作用；
能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；
能使应试者于相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
能节省时间。
且且能对竞争同壹岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）；
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
（2）、无领导小组讨论的评价标准
于无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：
受测者参和有效发言次数的多少；
受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造壹个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，且最终使众人达成壹致意见；
受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，且支持或肯定别人的意见，于坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，且互相尊重，于别人发言的时候不强行插嘴；
受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
无领导小组讨论的试题形式：
（1）开放式问题
其答案的范围能够很广，很宽。
主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。
例如：
你认为什么样的领导是好领导?
关于此问题，考生能够从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答。
对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。
（2）俩难问题
是让考生于俩种互有利弊的答案中选择其中的壹种。
主要考查考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。
例如，你认为以工作为取向的领导是好领导仍是以人为取向的领导是好领导?
此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于考官而言，不但于编制题目方面比较方便，而且于评价考生方面也比较有效。
可是，此种类型的题目需要注意的是俩种备选答案均具有同等程度的利弊，不存于其中壹个答案比另壹个答案有明显的选择性优势。
（3）多项选择问题
是让考生于多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。
主要考查考生分析问题、抓住问题本质等各方面的能力。
例如：
1994年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现1993年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存于着许多影响利润指标完成的问题，它们是：
①食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐；
②分管组织人事工作的党委副书记调离壹月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性；
③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；
④服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；
⑤商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；
⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；
⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉；
⑧饭店对上级的方案中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况；
⑨仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；
⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。
请问：
上述10项因素中，哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因（只准列举三项）?
请陈述你的理由。
此种类型的题目对于评价者来说，出题难度较大，但有利于揭示考生各个方面的能力和人格特点。
（4）操作性问题
这是给材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出壹个或壹些考官指定的物体来。
主要考查考生的能动性、合作能力以及于壹项实际操作任务中所充当的角色特点。
此类问题，考查考生的操作行为比其他类型的问题要多壹些，情景模拟的程度要大壹些，但考查语言方面的能力则较少，必须充分地准备需要用到的壹切材料，对考官和题目的要求均比较高。
（5）资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考查考生的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。
如让考生担当各个分部门的经理且就壹定数量的资金进行分配。
因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。
无领导小组面试2——过关技巧
小组面试中，如何表现会让过关的几率最大化
于面试小组中，每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。
这三者均要靠个人的长期修养才能得来。
于面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。
首先，小组成员应该有自己的观点和主见，即使和别人意见壹致时，也能够阐述自己的论据，补充别人发言的不足之处，而不要简单地附和说：
“某某已经说过了，我和他的见法基本壹致。
”这样会使人感到你没主见，没个性，缺乏独立精神，甚至仍会怀疑你其实根本就没有自己的观点，有欺骗的可能。
当别人发言时，应该用目光注视对方，认真倾听，不要有下意识的小动作，更不要因对其观点不以为然而显出轻视、不屑壹顾的表情，这样不尊重对方，会被HR认为是涵养不够。
对于别人的不同意见，应于其陈述之后，沉着应付，不要感情用事，怒形于色，言语措词也不要带刺，保持冷静能够使头脑清晰，思维敏捷，更利于分析对方的观点，阐明自己的见解。
要以理服人，尊重对方的意见，不能压制对方的发言，不要全面否定别人的观点，应该以探讨、交流的方式于较缓和的气氛中，充分表达自己的观点和见解。
于交谈中，谈话者要注意自己的态度和语气。
有的人自命清高，很有思想，因而说起话来装腔作势，口若悬河，使别人没有时间反驳或发表自己的见解，而且轻视别人的思考能力。
有的人认为自己能言善辩，为了引起众人的注意，“语不惊人死不休”，用夸张的语气谈话，甚至不惜危言耸听，哗众取宠。
有的人喋喋不休，为了压制别人而有意无意地伤害别人的感情。
这些人因为不懂得交谈中的基本礼仪，不但不能达到谈话的目的，反而只能给人留下傲慢、自私、放肆的印象，破坏了交谈的气氛，很难达到彼此沟通的目的。
———对自己充满信心。
无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各个应试者均是壹样地公平竞争。
———放下包袱，大胆开口，抢先发言。
对于每个小组成员来说，机会只有壹次，如果胆小怯场，沉默不语，不敢放声交谈，那就等于失去了考查的机会，结局自然不妙。
当然，如果能于组织好表达材料的基础上，做到第壹个发言，那效果就更好，给人的印象也最深。
———讲话停顿时显得像是于思考的样子，这么做能使你显得是那种想好了再说的人。
这种做法于面对面的面试时是能够的，因为面试者能够见得出你于思考而且是想好了才回答。
另外，于电话面试和可视会议系统面试时，不要做思考的停顿，否则会出现死气沉沉的缄默。
———论证充分，辩驳有力。
小组讨论中，当然不是谁的嗓门大谁就得高分，HR是借此考查壹个人的语言能力、思维能力及业务能力，夸夸其谈，不着边际，胡言乱语，只会于大庭广众中出丑，将自己不利之处暴露无遗。
语不于多而于于精，观点鲜明，论证严密，壹语中的，可起到壹鸣惊人的作用。
及时表达和人不同的意见和反驳别人先前的言论，也不要恶语相加，要做到既能够清楚表达自己的立场，又不令别人难堪。
———尊重队友观点，友善待人，不恶语相向。
相信每壹个成员均想抓住机会多发言，以便“突显”自己。
但为过分表现自己，对对方观点无端攻击、横加指责、恶语相向，往往只会导致自己最早出局。
没有壹个公司会聘用壹个不重视合作、没有团队意识的人。
———千万别搞“壹言堂”。
不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默，处处被动。
每次发言均必须有条理、有根据。
———准备纸笔，记录要点。
随身携带壹个小笔记本，于别人滔滔不绝地讨论时，你能够作些记录，表明你于注意听。
无领导小组面试3——成功应付小组面试的几点建议
利用你的人际关系网。
如果你知道自己将面对多个主试人，就可考虑是否能够通过人际关系了解到他们将重点问哪些问题，或者了解该企业会有哪些专门的问题要问。
尽可能地了解该企业的情况。
它的目标是什么，它的管理风格是什么，这些信息不仅将有助于你避免说错话，而且同样重要的是，能够让你知道应该重点强调自己的哪些品质，从而有利于主试人们将你见成是他们的“同道”。
比如，如果该企业以工作安排紧张而出名，你就应该想到自己曾经有过的那些精力充沛或者乐于长时间工作的日子，进而于回答这些面试问题的时候特意突出强调这壹点。
当你先被介绍给面试小组的成员时，向他们每壹个人索取壹张名片。
尔后将这些名片壹壹摆放于自己的面前，以和他们各自所坐的位子相对应。
如果觉得索要名片太别扭，能够用壹张便条纸大致画壹下各个主试人所坐的位置，且壹壹写上他们的姓名。
于谈话中能够提及主试人的姓名，往往有利于你给对方留下壹个好的印象。
对自己简历上的内容要非常熟悉。
大多数的主试人往往可能将它作为双方谈话的起点。
事先能够练习壹下如何介绍自己的教育背景以及每次工作变换的情况。
不要怕提问题或不敢对自己于面试中观察到的情况坦率地表明观点。
讲话时表现出自信的样子将有助于你给对方留下壹个好的印象。
比如，如果你觉察到面试有什么地方不对劲，或者也许有什么问题你回答得不够妥当，你便能够这样说：
“我觉得当下的气氛似乎不太好，是不是什么地方我说的或者仍没有说到的和你们所望的不同？
”接着便应倾听和接受相应的反馈。
这时，对于对方提出的问题你能够想办法澄清或进行解释，但切不可争辨。
应和各个提问者保持适当的目光交流。
于回答某个主试人的提问时，同时也应和其他的主试人作短暂的目光交流。
保持积极的态度。
就像于那些壹对壹的面试中壹样，你应寻找机会向对方介绍自己具有哪些好的品质。
无领导小组面试4——小组面试论辩技巧
于论辩中，要说服别人，需注意几个问题：
发言积极、主动：
面试开始后，抢先亮出自己的观点，不仅能够给主考官员留下较深的印象，而且仍有可能引导和左右其他应试者的思想和见解，将他们的注意力吸引到自己的观点上来，从而争取充当小组中的领导角色。
自己的观点表述完以后，仍应认真听取别人的意见和见法，以弥补自己发言的不足，从而使自己的应答内容更趋完善。
另外，仍有壹些用法上的技巧：
1、于论辩中，如果自己处于被动的不利地位，就不要再纠缠于原来的话题，这时能够及时转移话题，或抓住对方的壹个弱点。
也能够从新的话题上向对方发起进攻，使自己变被动为主动。
2、如果发现自己有明显的错误，最好趁对方发觉且指出之前，自己主动承认，这样能够避免受到无可反驳的批评，又因为主动认错而显得有风度，仍能够变被动为主动，消除对方的戒备心理。
3、不要主观臆断。
日常生活中往往易于根据印象对某人的气质、性格作出判断，于小组讨论中，不要以此判断壹个人的学识、论辩能力、观点和态度。
如果先入为主，很可能不利于自己于论辩中的地位和能力的发挥。
4、不要太急于抢先，能够适当地保持沉默，仔细倾听其他人的意见，同时修正和完善自己的论点，充分吸收别人的优点。
因为俗话说“旁观者清”，你了解各方的观点，又超脱其外，让人觉得你有仲裁的权力，又因为你已修正了自己的观点，吸收了别人的长处，发言就容易被各方接受。
壹般辩论的各方均不愿树敌太多，此时你包容了别人的见法理解了他们，就会使他们愿意接纳你。
这样无形之中，你就能成为获得众人赞同、超越矛盾界限、沟通双方意见、驾驭全局的中心人物。
但也要注意，这其中你要真正能够把握、领会双方的观点，调和双方的矛盾，否则仅仅是模棱俩可，无主见地耍滑头，是没有人真正会佩服你的。
这时倒不如坚持自己的观点，成为其中的壹员，也许你鲜明的观点，充足的论据，倒能够独树壹帜，成为论辩壹方的壹员干将，同样也能够使你引起考官更多的注意。
无领导小组面试5——重点提下小组面试的态度
小组讨论考察的是每个成员分析解决问题的能力，以及团队协作的能力和意识。
HR壹般不直接参和，可是他会于旁边注视每个成员的举动，最后得出壹个对每个成员的综合见法。
讨论其实是壹个求同存异的过程，最后要达到某种共识，所以允许有意见的分歧，而且也是比较正常的，可是不要据理力争，试图压倒其他成员，这样会被认为缺乏团队精神，基本会被PASS。
你自己想吧，你们讨论的问题，于面试官见来根本不算什么，他们也不是要见你能做出多惊人的决策。
可能的话尽量引导讨论方向，这样能够表现出你的领导能力。
总之是顾全大局，和团队里的其他成员壹道完成讨论任务。
小组讨论重要的是见你于讨论过程中扮演了什莫角色，比如说当讨论进入僵持阶段时，你要积极协调，积极调解，推动整个小组讨论的进程，而不是加入到争吵中，其实小组讨论最忌讳的就是大家毫无计划的叽叽喳喳乱争。
主动参和，积极推进，必要时要学会妥协，以团队利益为中心，最不能要的就是个人英雄主义。
可是，也不能太局限于自己的角色。
leader只有壹个，reporter也只有壹个，但往往被录用的人是个普通member，为什么？
那就是不管自己是什么角色，完成自己的角色，120%地完成，将你那个普通的成员角色做得比别人有特色有效果。
讨论发言时要面向小组成员，而不要见着老师。
这壹点很多人忽视了，因为你的讨论是和老师无关的啊！
你的队员才是当下最重要的人。
无领导小组面试6——小组面试的评估
小组面试的考察内容和评分方式
壹般而言，对于小组面试的计分有以下三种方式：
（1）各考官对每个考生的每壹个测评要素打分；
（2）不同的考官对不同考生的每壹个测评要素打分；
（3）各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。
于具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某壹种计分方式。
计分的内容壹般包括三个方面：
（1）语言方面。
包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。
于具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对应。
（2）非语言方面。
包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势。
（3）个性特点。
包括自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性等测评要素。
由此见来，应聘者的壹举壹动均见于HR的眼睛里，所有的细节均有可能成为决定应聘成败的因素。
无领导小组讨论主要考察9项评测内容及权重（100）：
1、组织协调能力——15
2、逻辑分析能力——10
3、倾听尊重——14
4、表达能力——11
5、说服能力——8
6、情绪稳定性——15
7、自信心——8
8、主动性——10
9、反应灵活性——9
从之上能够见出，组织协调能力和情绪稳定性的比重相对大壹点。
无领导小组面试7——小组面试实战记录
这里先见壹个同学的面试经验：
于会议室门口，招聘人员给每位应聘者人发了张纸条，上面是壹段新闻材料，然后说“面试形式是无领导小组讨论，时间30分钟。
材料你们先见5分钟，待会儿讨论这段材料有没有评论价值，评论点于哪里。
”
进了房间，壹名女生快言快语：
“我是××大学新闻系的，先说俩句。
”她这“俩句”足有3分钟长（太过长篇大论）；然后话题被另壹女生抢去，“我不支持你这个观点，我认为……”这壹“认为”更长（直接否定他人的错误行为）；另外几个人抢不到机会，只能干着急（缺乏主动性，而且即使无法说话，也应注意倾听，寻找问题，听出亮点）。
我终于逮到了机会，心中窃喜的同时嘴却开始结巴，词不达意，我自己均不知道要说的观点是什么了（语言能力缺乏，逻辑混乱，情绪不能稳定）。
后面的人说什么我均听不清、也不愿听了（不能融入小组讨论的整体氛围）。
我知道我完了。
有了这次教训，回家后我和几个哥们凑到壹起进行了几场“模拟面试”。
不久，我又获得面试机会，这家企业同样有“无领导小组讨论”环节。
考官特别强调：
“大家讨论发言时要面向小组成员，而不要见着老师。
”这壹点让我于面试后懊悔了好久，因为我于发言时怕老师们听不清，所以盯着壹位老师讲开了，而那老师也就盯着我见，等我意识到这点，讨论已经进行了大半。
半个小时后，要作结论了，我先发制人，言简意赅说出了我们的结论，最后的壹点儿时间留给了整场比较沉默的壹名考友，毕竟整个小组的力量和表现均衡也是小组得高分的保证。
面试结束，大家似乎均对刚才的表现较为满意。
但我知道我不壹定会成功，因为于面试时丁点儿疏忽就会前功尽弃。
的确，这次我仍是没有成功。
第三次的题目是：
每人10分钟时间准备，然后做10分钟自我介绍，顺序由抽签决定。
正于女考官解释规则时，旁边的另壹位男考官忽然说要再加壹道必答题———薪酬期望。
这是我最怕的呀，该怎么说才能让企业满意呢？
而且我很不幸运地抽到了第二的位置，但我仍是马上让自己静下心来，沉着应对。
于所有人均陈述完毕后，女考官又发下了指令———用3分钟时间对于场的每位成员（包括自己）进行性格归类，自己确定归类标准，且给出归类理由。
我暗自庆幸自己对每位发言均做了记录，因此陈述时底气十足。
就于我以为要结束时，考官竟然又出了题目：
每人写篇文章，主题是如果这次面试被拒，原因是什么，时限15分钟。
虽然此时我已感觉精疲力竭，但仍满怀信心地“写作”，且把自己俩次失败的体会也“揉”了进去。
这壹次，我成功了。
之所以成功，想来是我于整个讨论过程中，注意聆听，而且应变能力较强，同时也善总结吧。
无领导小组面试8——小组面试案例实战练习
案例1海上自救
情境：
你们正乘壹艘科学考察船航行于大西洋的某个海域，考察船突然触礁且迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。
据估计，离你们出事地点最近的陆地于正东南方向100海里处。
救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上仍有壹些香烟、火柴和气体打火机。
问题：
当下队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其于求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放于第壹位，次重要的放于第二位，直至第15件物品。
请你们壹起讨论，于25分钟内定出壹个统壹方案。
附：
排序用的物品
指南针小收音机（壹台）
剃须镜航海图（壹套）
饮用水巧克力（二公斤）
蚊帐二锅头酒（壹箱）
机油钓鱼工具（壹套）
救生圈驱鲨剂（壹箱）
压缩饼干（壹箱）15米细缆绳
30平方尺雨布壹块
案例2自选题目进行讨论
将面试考生5～8人分成壹组，从下面题目中选择壹个进行讨论，且同时将讨论情况记录下来。
（1）壹个领导干部最重要的任务是什么?
（2）怎样才能提高下属的工作积极性?
（3）中国加入WTO对于国家行政机关工作人员的思想有什么影响?
（4）聘请外国教练来华执教对于中国足球的未来发展有什么影响?
（5）中国如何才能成为世界强国?
案例3自行推荐人选
于壹个没有领导的5人讨论小组中，面试考生要进行的是有关晋升决策的讨论。
于讨论中，壹个面试考生扮演最高级领导干部的角色，他们的上级发给他们壹个简短的通知，要求于该5人中自行选出壹人准备接受提升。
主考官发给每壹个面试考生属于自己的模拟档案材料，小组用大约1小时的时间通过讨论挑选壹人推荐给上级。
无领导小组面试10——小组面试题目案例
有壹艘船于海上航行，船上有孕妇、警察、科学家、学生、医生、环境工程师、老师。
突然船出了故障，快要下沉，必须扔下3个人下水，你认为要扔谁，说明理由。
这道题仍有壹个变种，说世界大战（核战、自然灾害、外星人入侵）造成世界性灾难，当下只能存活4人从下列选择：
运动员历史学家音乐家孕妇生物学家医生警察
对于咨询公司而言，案例的内容壹般来说，最通俗的案例就是推出产品，这种案例又会有俩种形式，壹种是角色扮演，壹种是问题分析。
无论哪壹种形式，均涉及壹个生产类的公司是怎么运作的。
壹般来说我们学生是不会有这方面的概念的，所以很容易就壹些细节纠缠不清，且讨论得没有条理。
首先，公司是怎么运作的。
壹个公司要推出壹个产品，第壹步正常的途径就是提出想法（壹般来说材料均提出了想法啦），可是要不要实行呢？
这就要做市场调查，所以壹定有个市场调查部门。
好了市场调查做完以后呢？
（如果材料里给出了这方面资料，自己就要做功课哦）壹般来说，是要推出产品的，这就要问怎么推出产品了。
推出产品的时候要考虑的有销售渠道，推广活动以及平面和媒体广告等方面，这是marketing部门的人做的事情。
同时你仍要生产产品吧，那么就要考虑成本核算，生产线配置或者改造，质量检验部门，环境健康安全（EHS）等等，那么就是financialcontrol,supplychain,logistic,buying,EHS部门负责了。
然后贯穿其中仍有法务部门的人要考虑是否合法吧。
所以如果要角色扮演的话，这些部门足够你们分了，千万不要均抢着去做marketing这种大家均要抢着做的事情，其他部门同样重要哦。
无领导小组讨论案例
时间30分钟，案例：
沉船救生
简介：
壹艘于东海上航行的中国轮船不幸触礁，仍有半个小时就要沉没了。
船上有16人，可唯壹的壹只小船只能载6人，哪6个人应救上船呢？
请给下列16人排序。
即首先获救的为壹号，其次为2号，依次类推，应该最后考虑的人为16号。
船长男36
船员男38
盲童（音乐天才）
升级会员 