案例收集01管理者职场经验摘录.docx
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案例收集01管理者职场经验摘录
管理者职场经验摘录
成长之道1
自我约束：
财会人员成长之道1
寻找快乐学习的源头3
管理新丁——如何掌握新角色4
如何获得职场晋升5
求职之道6
斯宾塞理论与成功求职6
如何成功地进入外企7
外企的肩膀有多高8
职业素质9
你够“职业”吗——HR经理谈职业人的素质9
高级管理人才的必备素质10
优秀的管理者是怎么样的？
11
杰出人物有二十二种特征12
管理者的最基本能力：
有效沟通12
职业规划14
职业生涯规划14
管理感悟21
管理感悟——《行成于思---总经理手记》自序21
智慧创造价值22
管理者的五种畏惧23
哪种办公方式效率最高25
想法永远重于方法27
经理如何发布命令27
成长之道
自我约束：
财会人员成长之道
剖析一些成功财会人员的成长轨迹，注意塑造自我、提高自我、把握自我，乃至做到能自我约束，是一条重要经验。
如果财会人员把握不住自己，不能自我约束，就会给工作带来损失，甚至走上违法的道路。
本文拟就财会人员自我约束的问题进行探讨。
一、关于自我约束的内容
所谓约束，是指对事物进行控制和管束，使之不越出范围。
财会人员的自我约束，就是对自己的言行举止有意识地进行限制，使之符合社会和经济规律的客观要求，并纳入党纪国法的轨道。
因此，它与各种外在的监督和制约一起，构成对财会人员的制约机制，从而成为整个财会人员形成机制中的一个有机组成部分。
能否有效地自我约束，是财会人员政治上成熟与否和素质高低的体现，也是财会人员能否健康成长的重要因素。
财会人员自我约束的内容应涵盖其学习、工作和生活的各个方面。
就其表现形式而言，可从四个方面来认识。
一是自省。
即从内心深处对自己所作所为经常进行反思和检查。
这是自我约束的基础性环节，也是自我约束的基本功所在。
因为自我约束的前提是自觉自愿。
缺少自省，自我约束就缺少内在的动力；没有自省，也就体现不出内心的自觉和自愿，就谈不上自我约束。
同时，财会人员的自我约束包括思想、情绪、言语、行为诸方面，其中思想上的自我约束尤为重要，决定着其他方面的自我约束；而自省是思想上自我约束的体现形式，也是实现思想上自我约束的主要途径。
古人云：
“吾日而三省吾身。
”财会工作者在工作之余，都要重视自省、善于自省，这是把握自我的起点。
二是自律。
即按党性原则和法律准则严格要求自己，规范自己的行为。
这是自我约束的关键环节，也是自我约束的实质所在。
从一定意义上说，自我约束就是严格自律，特别是行为上的严格自律。
没有自律，随心所欲，就谈不上自我约束。
只有严格自律，财会人员才能保持良好的形象，具有独特的人格力量，才能在本职工作上取得引人瞩目的成就。
三是自控。
如果说自律是着重强调财会人员不与第二者发生联系时对自身个体行为的约束，那么自控则是指财会人员在业务活动中，与第二者即客体发生联系时，按党性原则对自身行为的规范、调整和校正。
这是自我约束的标志性环节，也是自我约束效果落实所在。
因为自控的内在要求是对外在事物正确反映、准确把握自身行为的度，防止过犹不及，做到适时适度，有理有利有节。
自控的重要内容是控制情绪，要理智而不是感情用事。
自控的关键是听得过批评意见，不一意孤行；放得下架子，不妄自尊大。
财会人员能做到自控，就能通事不乱，处变不惊；就能不为名惑、不为利诱，保持平常心，胜不骄、败不馁，不受外界干扰，把本职工作做好。
四是自勉。
即告诫自己，始终保持振奋向上的精神状态。
这是自我约束的反馈环节，也是目的之所在。
因为自我约束说到底，是为了鞭策自己把各方面工作做得更好。
因而，不能只是一味地要求不该怎么样，而要更好地找准坐标，明确应该怎么样。
如果缺少了自己必须进取向上、创造比他人更为突出的业绩这一方面的限定和要求，财会人员的自我约束就是不完备和不全面的，工作也就失去了方向，失去了意义。
二、实现自我约束的途径
强化财会人员的自我约束，必须抓住以下几个方面。
一是要认清使命，强化自我约束意识。
财会人员勇于抵制歪风，抗得住诱惑，清清白白做人，扎扎实实做事，是来源于对自身崇高使命的认识，对保护国家、集体和人民财产安全的重大责任的感受。
同样，这也是财会人员强化自我约束的根本之所在。
每一个财会人员都必须认识到，完整意义上的财务管理，无论在对他人还是对自身，总是把责任和权利、制约和激励、保护和惩处在实践中溶为一体的。
特别是只有把自我发展和自我约束紧密结合，财会人员才能真正在日常工作中立得稳，站得直，看得远。
自我约束尽管是艰难的行程，但同时又是一个提高的过程，它可以使我们精神上获得升华，行动上更加得当，任何时候都不可舍弃。
二是要提高素质，夯实自我约束的基础。
财会人员能否自我约束和自我约束如何，已远远不是一个方法问题，而是基本素质的体现。
搞好财会人员的自我约束，单靠外在的引导和要求是难以实现的，关键在于提高财会工作者自身素质，使自我约束有着良好的内在基础。
要通过多种培训和学习渠道，强化财会人员的自我修养，使自我约束有着坚实的基础。
三是要慎独行事，增强自我约束的能力。
自我约束能力的增强是一个实践的过程。
最能锻炼自我约束能力的，就是独处时能否慎独行事。
古人曾说过：
“君子慎其独也”；“古之成大器者，无不慎独”。
财会人员自我约束的最高境界和能力增强的实现形式，就是要慎独行事。
每个财会人员都要善于从一举一动做起，把自我约束落到实处。
尤其在一人处理和负责担当某项业务时，决不因为无同事之久而恣意妄为；在掌握权力时，决不因为可能“自由拍板”而个人意志膨胀，刚愎自用，甚至以权谋私；因公外出、远离单位时，决不因为远在领导和同事视野之外，无人监督、无人提醒，而干出违反纪律、违反原则之事，要牢牢把住个人处事，慎之又慎这个关键环节，善于在单人独处、经受考验的过程中增强自我约束能力。
四是要把握标准，提高自我约束的水平。
自我约束既不是权宜之计，也不可能一劳永逸。
要提高自我约束水平，必须探索建立目标体系。
当前首先要明确的具体标准，就是减少工作中不必要的失误和杜绝自己犯错误的因素。
实践中，财会人员既要解放思想，又要实事求是；既要敢想敢干，又要脚踏实地；既要放手大干，又要谨慎处事；既要严于对人，又要严于律己，使自我约束水平随着改革的深化而不断提高。
作者单位：
湖北省谷城县政策研究室
寻找快乐学习的源头
中国管理传播网 2002年8月27日，阅读人数161人]
国斌学习中心，近期以其独具特色的英语口语培训引起人们的注意。
它的创办人赵国斌先生游历多国，精通英、俄、日三国外语，同时粗通法、德语。
他根据自己学习语言的体会，总结了一套独特快速的语言学习方法，使国斌学习中心在英语培训学校百家争鸣的情况下独树一帜，掀起了口语学习的新浪潮。
国斌学习中心对学员要求“手拉手的学习方法”；对老师要求“手拉手的教学方法”；强调“手拉手的传播方法”，并提倡“公益英语”。
“三皮”理论
在与中心的接触中，让记者最深有体会的就是“手拉手的学习方法”。
该方法的核心是“三皮”理论，即：
撕破脸皮、磨破嘴皮和顶破头皮。
“撕破脸皮”，即让学习者表达信心，突破哑巴英语境地。
我们知道，语言的学习需要交流，在交流的初期需要勇气，需要学习者张开嘴巴说出来，表达你的语言信息。
这样，你将在语言表达的心态上战胜自己，从而实现性格上的突破。
中心坚信：
这样的过程，是语言表达能力和突破性格羞涩的互相添补的一个阶段。
“磨破嘴皮”，即无论你的外语基础如何，都必须不断地说，随时随地的训练。
我们必须同以英语为母语的人进行交流，以此来不断的纠正我们的发音和流利我们的英文思维。
“顶破头皮”，强调学习者对语言的学习要有钻研精神和达到一种痴迷状态。
强烈的兴趣会让我们在学习中实现狂热的“宗教式信仰状态”，这样你的口语将会有更深的进步。
“三大”训练法
结合“三皮原则”，国斌学习中心还提出了“狮子大开口”的三大训练方法，即 ：
大声、大胆、大量。
大声是“声震瓦屋”。
因为大声的说话，可以暴露你口语中的问题，并通过不断矫正达到字正腔圆；
大胆是“胆识惊人”。
因为要想在短时间内实现语言的突破，就必须改变懦弱、胆小、害羞的性格，这与“撕破脸皮”是同样的道理。
大量是“日积月累”。
语言的学习讲究记忆的规律与重复，不断进行重复的训练，才能实现从量变到质变的飞跃。
中心创办人赵国斌自己在语言学习初期也特别讲究“原汁原味”的模仿，他认为，只有把“外语变成母语”，才能达到“脱口而出”的境界。
因为要学习好一门语言，首先必须要学习纯正的发音，要做到这一点，就必须学会模仿，即大声地模仿该语言本族人的语音、语调；当你遇到好的句子，就必须大声地反复跟其重复，直到掌握其语音、语调为止。
刚开始时你可以模仿一些演说，经过不断模仿、重复，你逐渐就会了解语言本身带来的深刻含义――它蕴含了丰富的异域民族文化和精神，这样，学习语言就成为了一种趣味媒介，并构建成一种文化的桥梁，使语言学习变成文化和精神的欣赏。
扫除“三障碍”
学习语言，对许多人来说，离开了老师就没有环境了。
而国斌美语却主张进入一个“没有陌生人的世界”，要广交以英语为母语的人，碰到外国人就要像朋友一样上去和他交流，随时随地创造语言学习的环境。
配合这些语言学习方法，中心在教学方法上制定了“扫除三障碍”的培训标准，即扫除“心理障碍、语言障碍、文化障碍”，立志把培养学员培养成为“语言王国的骑士”。
最让人感到惊讶的是，中心创办的情景教学法，“清山绿水，酒吧茶坊”皆是中心授学的课堂。
通过英语俱乐部、留学生联谊配对以及与外国旅游团游览参观等活动，来丰富中心的语言教学生活。
另外，中心还一直为奥运免费培养义工，同时组织“环保英语团”；并力图建设中国最大的英语学习信息网站---国斌手拉手网（），免费为英语学习的人士提供全面的英语学习信息。
管理新丁——如何掌握新角色
[中国管理传播网 2002年10月22日，阅读人数171人]
普通职位与管理人，两者承担不同责任，领取不同的薪酬，基本上是扮演着两种不同角色，企业对两者的期望亦不同。
然而管理人并非从天而降，大多是从普通员工中提拔出来；因此，一个普通职员升上管理层时，便很容易混淆两个角色。
若要恰如其分地演绎管理人这新角色，最佳方法就是彻底忘记旧有身份，全情投入揣摩新角色的要求，进而掌握演绎的窍门。
当然，其间上司及管理层也必须从旁辅助及指引。
“把实际工作交予下属，任务完成后，一切功绩便归于他们。
到时，公司上下会看得见我的功劳和贡献吗？
”
“若把工作完全放手给下属执行，他们有足够能力办妥吗？
我需要监察他们的进度吗？
”
“下面的同事都曾是我的同辈，把工作分派给他们，他们会不会以为我恃位高权重，刻意加重他们的工作负担呢？
”
以上是无数新扎管理人曾经问过自己的问题，基于心理障碍，在委派工作时，应该放手的，他们就“抱着不放”。
结果，弄到自己分身不暇，没有机会在策略性工作方面好好发挥，同时剥夺了下属发挥的机会。
有些管理新丁，虽然会把工作下放，但下放时，又会犯上另一种通病，就是对下属的进度紧盯不放。
下属当然会觉得不是滋味，更坏的情况是，他们可能会以为自己力有不逮，士气因而大受打击。
结果，这些管理人自己也不会好过，工作时间一天比一天长，且开始犹豫应否再接新任务。
至于他们的下属，除会对工作缺乏投入感外，更糟的是，他们会索性避开与上司沟通。
窍门一：
忌误解职责 错误演绎
明显地，犯了以上错误的新丁，还未能好好掌握管理人到底是个怎样的角色。
而解决的最佳方法，就是让他们了解，企业对管理人的期望，是有别于一般职位的要求的。
所以，企业管理层及新丁的上司便需要让他们明白，管理人的责任除了要完成公司定下的目标外，亦包括发挥下属的潜质及提携下属，而这些无形的贡献，亦同样会得到回报。
若想管理新丁加快掌握新角色的演绎方法，上司则需从旁协助，如协助他们找寻下放权力的机会，又或者建议他们先行选择一些组织能力及责任感较强的下属，接手一些新项目，成功后，再逐步把大型项目委派给更多的同事。
窍门二：
忌隐瞒失败 愈陷愈深
有一些管理新丁，因为不愿上司发现自己的弱点而最终后悔升错人，就把自己与上司划清界线，自设尊卑关系，只等上司要求开会、发现问题及要求汇报时才接触。
他们有意无意间会减少与上司的联系。
对于向上司说的每句话，亦非常谨慎，且很少会开口要求帮忙；有些自以为聪明的，更会隐瞒对自己不利的事情，例如与同事不和的关系、及工作失败的报告等。
其实，只要上司预先向管理新丁道出对他们的期望，便可避免以上的问题。
上司亦应让管理新丁知道，他们并不是要求一个全能的管理人，所以没有什么必要逃避或隐瞒，反而开放式的沟通是必须的，因为新上位的管理人的成败，亦等如上司的成败。
故此，他们的关系并非一般上司下属般简单，而应是共同进退、并肩作战的伙伴关系。
上司亦可为新人介绍企业内其他的管理人员，鼓励大家增加接触，让他可参考旧人的成功经验。
最重要的是，每个管理人员都要明白“失败可以接受，隐瞒则无法宽恕”的原则。
窍门三：
宜下放权力 放远目光
有的新上任管理人员，在一些项目进度遇到阻碍时，常常运用个人的经验和专业技术，加以援手。
诚言帮忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解决不了？
若每到紧急关头都插手，留给下属从解决难题中学习的空间又剩余多少呢？
身为管理人又有多少时间从事策略性工作？
一般来说，新上位的管理人，所负担的策略性工作与技术性的比例应该是一比九，而管理的资历愈长，策略性工作的比重便会随着增加。
故此，欲由管理新丁晋身为管理强人，增强在策略性工作方面的发挥亦是必要的。
这方面，上司可作出指引，教他们避免把焦点只放在眼前的工作，引领他们建立宏观的思维。
上司可在会议上提出一些启发性问题，如“现在市场上有什么因素会影响未来两个月的趋势？
”“在新趋势中，我们会面对怎样的竞争？
”“若要提升生产力２５％，我们的员工需要些什么额外技能？
”当得不到满意的答案时，上司便应该向管理新丁道出，管理人应有的宏观思维是怎样的。
窍门四：
宜善意批评 增强沟通
任何人都不愿意接受批评，普通员工与管理人无一例外。
故此，对下属提出有需要改善之处时，身为上司的管理人应抱善意态度给予意见。
例如“你近期的表现很好，我有信心你将有更好的前景，所以让我们讨论一下你在哪方面最缺乏信心……”便是一种正面的开场白。
至于恶意的批评，是管理人的大忌。
“有没搞错呀，真是离晒大谱？
”“都不是我要的东西，我不管你用什么方法，总之先改好再交给我。
”这些不负责任的评语，除缺乏建设性外，对同事会造成打击，不仅新上位的管理人应尽量避免，身为管理新丁的上司亦应注意。
资料来源：
《Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｉｅｗ》，Ａｐｒｉｌ２００２
如何获得职场晋升
晋升是每个浑身于职场的人都希望得到的东西，因为你通过晋升可以使自己获得更高的声誉，更高的地位，更多的薪水，更多的职权，可以控制和驾御更多的人和事。
但是，可供晋升的职位毕竟有限，有时一个职位有几个甚至几十个人在竞争，最终能幸运获得晋升的只有一个人。
这就在一定程度上体现了竞争的激烈性和残酷性，增加了很多的变数和不确定性。
这个幸运的人到底是不是你，谁都难以确定。
那么，如何使自己在众多的竞争者中脱颖而出，成为最终的幸运儿呢？
主要有以下几点需要考虑：
1.摆正心态
你的心态决定了你做事情的方式。
比如你认为自己生来就是适合做领导，适合做大事情，你可能就会对现状存在着诸多的不满，一心只想着晋升做领导的事情。
喜欢寻求晋升的捷径，一些本该做好的事情不愿做或者根本就做不好，给领导留下好大喜功的坏印象。
但是，如果你的心态比较平和，认为付出总会有回报，晋升是付出之后的必然所得，那么你做起事情来可能就比较务实，比较扎实。
就能从点滴做起，从小事情做起，每一步都会走得很扎实，从而也能不断地积累一些知识、技能和经验，逐渐得到领导的赏识，做些超越的工作，获得锻炼。
这样，你的晋升也许只是个时间的问题。
所以，心态非常重要，在工作应该不断地摆正自己的心态，使自己的发展和提升成为自然的事情。
2.少说多做
说话与做事是成反比的，你说的越多就做的越少，反之，你说的越少，做的就越多。
能力是通过做事情体现出来的。
光说不练，你也许会得到人们的喜欢，但容易给人们形成语言的巨人，行动的矮子的感觉，而且作为一个职场新人过多地指手画脚似乎也是不太合适的事情。
领导决定晋升决策的时候更多的还要看你的工作业绩，看你做了哪些事情，做好了哪些事情。
所以，要想尽快获得晋升，你必须从现在开始行动起来，去做事情，去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。
3.与众不同
现在的职场竞争非常激烈，一无所长的人即使你再努力再肯干，也很难获得晋升和赏识，因为你能做到的别人也同样可以做到，晋升的机会没有理由会青睐一个一无所长的人。
职场喜欢与众不同的人，IBM认为如果在一个岗位上有两个会一样技能的人，那么其中有一个就是多余的，就是要被淘汰的。
很多员工认为自己的上司什么都不会都不懂，简直就是个白痴，不明白为什么让一个什么都不懂的人当领导。
其实，你千万别把自己的上司当傻子，即使你的上司在你看来什么也不会，但就他处理人际关系这个方面，也许你需要学上几年。
能做领导的人一定有他的过人之处，只是你没有发现或者发现不了而已。
所以，做的与众不同也是促你成为职场领袖的一个关键因素。
4.善于处理人际关系
职场是一个组织，是由人组成的，因此，人际关系的处理显得非常重要。
人际关系被许多成功人士奉为人生的一笔财富，它甚至比你所拥有的物质财富都要重要上许多倍，因为它可以帮助你去获得那些东西，帮助你成功。
许多职场不甚如意的人多在人际关系上吃了亏，摔了跟头。
人际关系处理不好，可以说是寸步难行，处处设卡。
同样，人际关系处理好，你办起事情来就容易许多，就会左右逢源，轻松自如。
人际关系处理好了，你就拥有了厚实的群众基础，拥有了驾御部门员工的能力和技巧，你的上司就可以放心把晋升的职位给你了。
5.帮助上司提高绩效
实践表明，获得上司赏识和信任的最重要的一点是帮助你的上司完成工作。
上司的工作都是通过下属来完成的，下属完成的好坏决定了他的业绩的好坏。
员工工作完成的好说明上司领导的好，他可以在他的上司那里获得认可和肯定；完成的不好，则你的上司可能要在他的上司那里受到批评。
你所能做的就是帮助你完成他的计划和目标，而不是一味的讨好奉承，讨好奉承只能将你和你的上司往坏的方向引导，也许等不到你的晋升，你和你的上司就要被调职或解雇了。
实际上，领导也不会放心让一个只会奉承的人当自己的助手。
因此，你一定要尽可能地帮助你的上司完成工作，与上司一起进步。
这样，你离晋升的机会就不远了。
求职之道
斯宾塞理论与成功求职
[中国管理传播网 2002年8月23日，阅读人数141人]
求职竞争的关键在于，求职者如何向雇主“发信号”，让雇主通过这些信号相信自己是值得雇用的好员工。
诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家迈克洋·斯宾塞以研究劳动市场上的“信息不对称”问题著称。
根据斯宾塞的理论，劳动市场是一个信息不对称市场。
这就是说，劳动市场上雇主和求职者之间信息是不对称的。
求职者的信息包括雇主很容易获得的公开信息，例如，年龄、学历、毕业学校、所学专业等等，也包括实际能力、个人性格与爱好、勤奋程度等雇主不易获得的私人信息。
雇主总想找到最好的雇员，但他们拥有的信息比求职者少。
同样，雇主也有一些私人信息是求职者所不了解的。
求职者想找到好的工作，但他们拥有的信息也比雇主少。
雇主因为信息少无法雇到好员工，求职者因为信息少找不到好工作。
这就是供求双方的信息不对称引起的就业困难。
实际情况中，往往是求职者提供了详细的个人资料，而招聘单位却对自己的具体情况“概不透露”。
求职者因信息不全而难以作出自己的选择，这种情况有悖于“双向选择”的初衷。
因此，求职竞争的关键在于，求职者如何向雇主“发信号”，让雇主通过这些信号相信自己是值得雇用的好员工。
传递真实信息
如果一个人靠简历中对自己虚假或不实的吹嘘来传递信息，这就像不实的广告那样会失去雇主。
所以，传递的信息一定要真实。
不要把雇主想象得太傻，那些负责招聘的人力资源部门人员都是久经人才市场的老将，炼就了一副火眼金睛，虚假的信息，一旦被他们看穿，下面就没戏唱了。
信息不对称理论是教人讲真话的。
宁可找不到工作，也不能用虚假的信息骗人，抱着这个信念，最终会有一份适于自己的工作。
当然，传递信息不仅有简历和面试，还有应聘者的每一个细节，例如，得体的打扮与举止，约会守时，甚至说话的声音大小，看人的眼神，等等。
求职者与雇主交往的整个过程都在传递信息。
有的人就是因不拘小节（例如，不守时或说出不礼貌的言辞）而失去了机会。
这些都是传递信息的技巧。
当然，不能刻意去追求什么，过分做作，又有点假了。
有效“包装”，打出特色牌
现在的大学生早已学会了“包装”自己的方法。
例如，去考各种证书（英语四、六级、剑桥商务英语、注册会计师、驾驶证等等）来向雇主显示自己的能力，编写并印刷精美详尽的个人资料（当然是只讲过五关斩六将，不讲走麦城），甚至去美容或者整容。
用斯宾塞的理论说，“包装”自己就是向雇主“发信号”，传递自己的信息。
这些方法有用吗？
如果人人都有各种证，个个都把自己说的像鲜花那么美，这些信号其实就失效了。
因此，如何通过有效的信号使雇主了解并信任自己是一门学问。
在劳动市场上，要使自己脱颖而出受到雇主青睐，关键是要打出自己的特色牌。
换句话说，求职者不能拿那些人人都有的东西去吸引雇主，而要让雇主知道自己的特长。
这就要根据职业要求向雇主传递自己适于这种工作的特点。
比如，你去应聘销售主管，就要在面试中显示出自己的亲和力与出色的口才，在简历中讲清楚自己成功推销活动的案例。
这就是说，你向雇主传递的信息要有特色，而不能一般化，这是推销自己的关键。
一份封面设计别出心裁的求职材料，和千篇一律的白纸黑字的材料相比，肯定会特别地引人注目；介绍自已情况的文字，如果能分清主次，针对用人单位的求才实际，重点突出自已的特长，肯定比面面俱到、眉毛胡子一把抓更能抓住招聘者的心；不俗的仪态、气质，也会在人群中引人注目。
为了做到与众不同，就应在以上几个环节多动脑筋，恰到好处地张扬自已外在的和内在的特点和优势。
如何成功地进入外企
我不喜欢别人叫我CED，现在的官太多了，叫我总经理就可以了，今天给我的题目是“如何成功地进入外企”，我想，从简历和面试两方面谈谈我的看法，首先我介绍一下科锐人才网（http:
//www.ChinaCAREER.com.）
一、科锐公司简介。
科锐职业发展顾问公司。
科锐猎头和科锐人才网。
提供人力资源招聘的全面解决方案。
网站的宗旨：
以开放的心态，专业的视角建设科锐人才网，使其成为公众媒体，在企业雇专和求职者之间架起一座沟通的桥梁。
我们提供的服务：
1.发布您们的招聘信息，检索个人求职的详细简历；
2.为您在我们公司网站上作出您的招聘网页；
3.将您公司的LDGO放在我们网站的首页；
二、简历的组成及格式：
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