人力资源管理.docx
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人力资源管理
人力资源管理
中文名称：
人力资源管理英文名称：
humanresourcemanagement
定义：
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
应用学科：
资源科技（一级学科）；人力资源学（二级学科）
百科名片
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
目录
定义介绍第一种解释
第二种解释
第三种解释（杂志）
发展历程人事管理阶段
人力资源管理阶段
人力资本管理阶段
以人为本管理阶段
人力资源管理工作体系人力资源管理的结构
人力资源管理工作的衔接
人力资源管理体系的实际运作
人力资源管理需求预测方法1.管理人员判断法
2.经验预测法
3.德尔菲法
4.趋势分析法
价值表现形式
价值评估
价值计量
内容
人力资源管理四项注意
核心内容
目标
特点
职责
五个功能
（1）获取
（2）整合
（3）保持
（4）评价
（5）发展
包含模块人力资源规划
国际人力资源管理
招聘与配置
培训和开发
绩效管理
薪酬福利管理
员工和劳动关系
人力资源管理与竞争
人事管理
职业生涯管理
如何有效发挥人力资源管理作用
建设绩效推动型人力资源管理体系的任务
人力资源管理价值链分析
人力资源管理中需求预测的常用方法1.管理人员判断法
2.经验预测法
3.菲尔德法
4.趋势分析法
具体任务制订人力资源计划
人力资源成本会计工作
岗位分析和工作设计
人力资源的招聘与选拔
雇佣管理与劳资关系
入厂教育、培训和发展
工作绩效考核
帮助员工的职业生涯发展
员工工资报酬与福利保障设计
保管员工档案
主要意义背景
四个意义
发展前景
目前问题国有企业
国外现状
相关考试企业人力资源管理师考试
天津大学版
高等教育版
东北财经大学版
相关杂志
定义介绍第一种解释
第二种解释
第三种解释（杂志）
发展历程人事管理阶段
人力资源管理阶段
人力资本管理阶段
以人为本管理阶段
人力资源管理工作体系人力资源管理的结构
人力资源管理工作的衔接
人力资源管理体系的实际运作
人力资源管理需求预测方法1.管理人员判断法
2.经验预测法
3.德尔菲法
4.趋势分析法
价值表现形式
价值评估
价值计量
内容
人力资源管理四项注意
核心内容
目标特点职责五个功能
（1）获取
（2）整合（3）保持（4）评价（5）发展包含模块
人力资源规划国际人力资源管理招聘与配置培训和开发绩效管理薪酬福利管理员工和劳动关系人力资源管理与竞争人事管理职业生涯管理如何有效发挥人力资源管理作用建设绩效推动型人力资源管理体系的任务人力资源管理价值链分析人力资源管理中需求预测的常用方法
1.管理人员判断法2.经验预测法3.菲尔德法4.趋势分析法具体任务
制订人力资源计划人力资源成本会计工作岗位分析和工作设计人力资源的招聘与选拔雇佣管理与劳资关系入厂教育、培训和发展工作绩效考核帮助员工的职业生涯发展员工工资报酬与福利保障设计保管员工档案主要意义
背景四个意义发展前景目前问题
国有企业国外现状相关考试
企业人力资源管理师考试天津大学版高等教育版东北财经大学版相关杂志展开定义介绍
第一种解释
概念 人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：
是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
诠释 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。
因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
第二种解释
概念 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
诠释 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即 1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
第三种解释（杂志）
杂志简介 《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版总署批准，海内外公开发行的管理类期刊，是我国为数不多的专为企事业单位中高层管理人员，高校及相关教育科研机构教学、科研和行政人员量身定做的专业管理类期刊。
期刊信息
主管单位：
内蒙古日报社 主办单位：
内蒙古日报社 刊 期：
月刊 邮发代号：
16-293 单 价：
18.00 国内统一刊号：
15-1346/F 国际标准刊号：
1673-8209 邮发代号：
16-293
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：
科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?
泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。
人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润 2.人作为资本，可以自然的升值 3.对人力资本的投资，可以产生利润 4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。
在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
人力资源管理工作体系
人力资源管理的结构
以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来
人力资源管理工作的衔接
一是制度制订与制度执行的关系 二是监控审核与执行申报的关系 三是提出需求与提供服务的关系
人力资源管理体系的实际运作
1.由财务部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》 2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批 3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部 4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。
人力资源管理需求预测方法
1.管理人员判断法
管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。
这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
2.经验预测法
经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。
所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。
3.德尔菲法
德尔菲法（DelphiMethod）是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。
该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。
具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。
一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。
这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。
专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4.趋势分析法
这种定量分析方法的基本思路是：
确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。
这个因素至少应满足两个条件：
第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关 第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。
有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。
在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。
但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。
价值
表现形式
马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。
人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。
因此，人力资源价值就表现为：
1.维持人力资源再生产的生活资料价值； 2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值； 3.提高人力资源价值的活动费用（教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用）。
价值评估
人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。
人力资源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的，否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。
因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。
价值计量
人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。
人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。
要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与治理工作。
人力资源开发与治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。
假如不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心。
内容
通常包括以下具体内容：
（1）职务分析与设计。
（2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。
（4）绩效考评 （5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。
（8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。
（10）劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：
①人力资源工作规划 ②招聘与配置 ③培训与开发 ④薪酬与福利管理 ⑤考核与评价 ⑥劳动关系
人力资源管理四项注意
制度是当今世界里人们共同的行为准则。
大到国际社会，小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。
制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。
好的制度容易使员工遵循，并心甘情愿地履行；同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。
那么，作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题，如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢？
人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本范定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调节企业全员协作行为的制度。
因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。
企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必须注意以下五个方面：
一、企业HRM制度制定必须满足企业实情 制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。
好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。
公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。
二、企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准 人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。
不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。
因此，在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。
三、企业HRM制度制定必须注重系统性和配套性 人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。
这样都是要不得的。
人力资源管理制度一般从人力资源管理的八大模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。
一般有：
基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度（劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议）、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。
四、企业HRM制度制定必须保持合理性、前瞻性 由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。
人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。
一个好的制度除了合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。
所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统一，既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能，又极具人性化。
好制度同样需要严要求，作为企业家、高管层必须带头遵守。
企业的管理制度往往会遇到老板本人或老板的亲信破坏。
因此，企业老总和高管的支持非常重要。
制度一经审核讨论和通过，一经颁布就要坚决执行。
要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导！
核心内容
人力资源管理的核心：
价值链管理。
人力资源价值链管理包括三个方面的内容：
一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。
过去农业经济社会是劳动力和土地，现在社会是企业家、知识、资本和劳动。
对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础 二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。
采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题 三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。
目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展 3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
特点
人力资源管理具有：
时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。
职责
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
五个功能
（1）获取
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
a．工作分析：
是人力资源管理的基础性工作。
在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。
b．人力资源规划：
是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。
需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
c．招聘与挑选：
应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。
挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。
d．使用：
经过上岗培训，给合格的人安排工作。
（2）整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
（3）保持
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
保持职能包括两个方面的活动：
一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。
a．报酬：
制定公平合理的工资制度。
b．沟通与参与：
公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。
c．劳资关系：
处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。
（4）评价
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
（5）发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
a．员工培训：
根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。
b．职业发展管理：
帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。
包含模块
现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。
人力资源规划
1.组织机构的设置 2.企业组织机构的调整与分析 3.企业人员供给需求分析 4.企业人力资源制度的制定 5.人力资源管理费用预算的编制与执行
国际人力资源管理
1.职业生涯发展理论 2.组织内部评估 3.组织发展与变革； 4.计划组织职业发展 5.比较国际人力资源管理综述 6.开发人力资源发展战略计划 7.工作中的绩效因素 8.员工授权与监管）
招聘与配置
1.招聘需求分析， 2.工作分析和胜任能力分析， 3.招聘程序和策略、 4.招聘渠道分析与选择， 5.招聘实施， 6.特殊政策与应变方案， 7.离职面谈， 8.降低员工流失的措施
培训和开发
1.理论学习， 2.项目评估， 3.调查与评估， 4.培训与发展， 5.
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