论企业文化建设.docx

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论企业文化建设

论企业文化建设

刘海明

一年的企业靠经营，十年的企业靠管理，百年的企业靠文化。

要想做大做强企业，企业核心领导层必须凝心聚力，深刻认识文化建设在企业中的巨大作用，科学管理，树立品牌意识，营造良好的文化氛围，增强企业的核心竞争力。

因此，我想和大家探讨这么几个问题：

一、什么是文化；二、为什么要加快建设企业文化的步伐；三、如何建设富有自己特色的企业文化。

一、什么是文化

文化的范围很广，它涉及到我们衣食住行各个方面，我们的生活、工作、学习无不受到文化的影响和感染。

探讨文化建设，我们不能离开中国文化，我们耳濡目染的，是每个人的思想和行为都打上了文化深深的烙印。

就拿我们吃饭的筷子来说，如果两根筷子不能很好地配合，就吃不好饭，只有不偏不倚，互相协作，才能吃好，这就是中国传统文化中庸思想的影响，人怕出名猪怕壮说的也是这个道理。

中国人不爱显山露水，做什么事总是畏手畏脚的，外国人富有创造性，并且有点野，这是中西方文化影响造成的差异。

中国人思想保守，感情含蓄，这是中国文化的一个特点，还有一个特点是，中国社会是人情社会，中国人是讲究人情的，不是依法治国的。

我们做错事，违了法，总是首先从道德层面来衡量，虽然我们的法律很多，但是执法不严，违法不究，法律形同虚设，办事总是找关系来疏通，我们相信许多潜规则，不相信真才实学。

这样的结果是，人才得不到重用，反而庸才大行其道，走关系，讲人情，社会腐败之风屡禁不止。

因此，社会乱象丛生，人们丑态百出。

这就是中国文化。

说到这儿，我们应该明白，我们要建设的企业文化，是在中国文化背景下的，具有阶段性、复杂性和持续改进性的文化。

它不是往墙上挂几个字，举行几场文艺晚会，唱唱歌，跳跳舞，也不是舞文弄墨定几个制度，印发几期简讯那样简单。

那样搞企业文化，只能取其皮毛，不能得其精髓，触其实质，对员工的思想和行为的影响也是浅层的。

我们建设的企业文化，是要对员工的思想和行为产生深远影响的，它是企业的软实力，是一种无形的力量，是一种人性化的管理手段，是全体员工体现自我价值、企业实现核心价值观的共同追求。

我们可以利用它的导向、凝聚、辐射和同化等功能，对员工的观念、意识、态度、行为等形成从无形到有形的影响，从而对人的行为产生控制作用，以达到我们所期望的效果。

这就是我们追求的企业文化。

二、为什么要加快建设企业文化的步伐

煤炭，作为一种稀缺战略资源，收归国有是迟早的事，另国家出于对煤矿安全形势的担忧，势必会出台更为严厉的安全生产准入政策，就是进行新一轮的兼并重组。

基于这两点原因，我们如不加快企业文化建设，加强企业管理，实现转型跨越发展，恐怕到时我们难于立于不败之地，我们的投资有可能血本无归、负债累累。

我们也应该看到，有的企业由于文化建设起步比较早，又不惜投入人力物力，企业发展速度相当快，取得了骄人的业绩，企业知名度大大提升，不仅赢得了同行的赞誉和社会良好的口碑，而且受到了党和政府有关部门的青睐。

因此，我们必须果断决策，周密部署，把全面建设企业文化提到重要的议事日程上来。

同时，为了吸引优秀人才充实到我们的队伍中来，增强员工的归属感，激发员工的积极性和创造性，也必须努力营造良好的文化氛围，搭建人才成长的平台，使全体员工增强主人翁意识，与企业同呼吸、共成长。

我们有的企业工资待遇高，工作环境条件也不错，但是他们没有把员工当做活生生的人来看待，个别领导长官意志官僚作风太严重，员工受不了，没有归属感，即使挣金山银山也不干。

这就是我们在文化建设方面没有营造尊重人、塑造人的文化氛围，造成了许多优秀人才的流失，对企业来说，也是一大损失。

这点教训是我们应该深刻汲取的。

因为现在的企业规模都比较大，说白了，企业要竞争，就是人才的竞争，谁能聘用留住优秀的人才，谁就能独占鳌头，游刃于企业竞争的洪流之中。

三、如何建设富有自己特色的企业文化

那么，究竟如何来建设企业文化呢？

如何让所有员工的意识都朝向同一个方向，而且是我们希望朝向的那个健康的方向呢？

前面已经谈到，我们要建设的企业文化，是要影响员工的意识，引导他们采用科学的方法从事自己的本职工作，从而自觉地控制他们的行为。

我们先来看看有些企业在实践中的做法，或许能给我们一些启示。

首先，重视企业战略和品牌文化。

企业要实现可持续发展，必须有一个长远的发展目标和发展规划。

发展战略只有得到全体员工的认同，才能发挥出应有的导向作用，才能成为全体员工的行动纲领。

在企业文化建设中，要充分利用刊版等载体，采取灵活多样的形式，搞好企业发展战略的宣传和落实。

通过积极开展企业战略文化建设，进一步理清工作思路，明确企业的发展方向，激发员工的工作热情。

在实践中，有的企业总部和各单位建立了视频会议系统，通过会议，企业的发展和战略目标能贯彻到各级领导，能被每位员工所知晓。

通常，每月定期举行两次大会。

一次是各级领导大会，我们暂且把它叫做交账会（总结会）和安排部署会。

另一次是员工大会，我们叫它思想纪律整风会。

通过会议，我们可以明确近期工作目标和方向，可以统一思想，统一步调，提高工作效率。

为了使企业的战略目标具体化，企业适时更新自己的会议主题。

比如，有的企业在建企之初的主题是“安全、规范、高效”，随着企业管理思想的成熟，下一个主题就定为“严格管理、科学管理”等等。

同时，要注重塑造并维护自己企业品牌的形象，提高企业品牌在公众心目中的知名度、信誉度。

这从企业的形象设计、媒介的宣传、产品的质量、售后的服务可见一斑。

许多企业的标识醒目、形象，一目了然，再配上电视画面和广告语，让人过目不忘。

如：

中国“联想”电脑公司，它的标识原先是“

”，广告语是“人类失去联想世界将会怎样”。

在整句话里，“联想”是泛义的，可以是和人类发展密切相关的“联系”、“想象”之类；而以“失去……会怎样”这样一种假设反问的形式，更加暗示受众“联想”对人类的重要性。

结合前面的“联想电脑”和画面播放，这时的“联想”就成了狭义的，专指“联想”品牌。

不同“联想”含义的暗合，使受众产生“联想电脑对（我们生活的）世界也是很重要的！

”后来，为了适应国际化的需要，联想品牌标识改为“

”，品牌定位为“科技创造自由”，这包含了如下品牌特性：

诚信、创新有活力、优质专业服务、容易。

这个主题是通过品牌名称和标识同时在文字和视像上体现出来的。

lenovo读成[len'neueu],发音上和“联想”的“联”相近，而“novo”是拉丁语，译为“新的，创新”。

lenovo可被演绎为“创新的联想”或“联想创新”。

整个标识采用现代“sansserit”字体，以达到设计简洁和易读的目的。

在“e”上向上倾斜的一笔暗示着联想在提升客户生活和工作质量中都占有重要的地位。

同时，标识采用独具现代感的蓝色，意味着专业、企业精神和科技。

另外，我们还可以利用节假日举行各种活动、热心慈善公益事业来提升自己的品牌形象，扩大企业的影响力。

其次，规范企业制度文化。

企业文化与企业制度之间是相互支撑、相互辅助的关系，制度文化是企业文化的重要组成部分。

在制度文化建设中，要突出创新、严于落实，建立科学的企业决策机制和人力资源开发机制，制定完善的企业运行规则和经营管理制度，构建精干高效的组织架构，使各项工作衔接紧密，保证企业目标顺利实现。

同时，要强化监督，规范管理行为，营造和谐的文化氛围，促进企业管理水平的提高。

在实践中，我们也用制度管理员工，但为什么管不住呢？

我觉得主要有以下几点原因：

一、制度不健全，不完善，存在管理盲区

多年来，煤矿企业形成的粗放管理模式，一时很难改变。

但是，随着煤炭价格的回落，煤矿企业自身生存困难重重，必须走规范精细化管理之路，这样才能有利润可言。

原先那种一掷千金、高额利润的时代已经告一段落，而我们的管理还停留在小煤矿经营时代。

好多制度不健全，全凭自己信得过的人来打理，没有一套约束机制，只能是有的干，有的不干；干多干少一个样，干好干坏一个样。

好多地方制度触及不到，这是不行的。

二、各级领导不能模范带头遵守制度

大家可能认为，我们定的制度是用来管理员工的，所以有的领导肆无忌惮地破坏制度。

比如：

开会期间，我们规定任何人的手机必须调到振动或关闭状态，响铃必罚。

可是，我们往往看到领导的手机响个不停，却训斥员工，对别人是马列主义，对自己是自由主义，这当然我们的员工就不服气了。

因此，我们必须一视同仁，领导更应该遵守制度，给员工起一个模范带头作用。

三、重建立，轻落实

制度虽然多，但不能落实，那就好比一纸空文。

有的企业纪律松懈，不能形成战斗力，与规章制度不健全有很大的关系，但更与不能够落实执行制度有关。

不能做到事事有人做，有人管。

就像老和尚的撞钟，做了一天算一天，好也罢，歹也罢。

因此，我们应该有人来评价员工的工作，有检查，有督促，有落实，提高执行力是关键。

四、奖罚不科学，不能做到适中

为了惩罚员工的违纪现象，我们大多采用经济处罚手段，有的企业处罚得重，轻则扣半个月工资，重则一个月或两个月工资；有的企业处罚得轻，只是二三百元钱。

我要说的是这两种办法都不太科学。

前者太重，给员工会造成一种心理震撼，无形中加重了员工的心理压力，这会给工作带来许多隐患；后者太轻，起不到应有的作用，有不痛不痒，无关紧要之嫌。

关键我们在处理员工时要调查了解实际情况，不能一刀切，要区别对待，就像刑法定罪一样，要根据主观动机、情节轻重、危害大小来论奖罚。

而我们有些单位做得过了，没有掌握好度，一味地高压，员工每天工作高度紧张，出事是必然的，不出事是偶然的；有些单位管理非常松懈，好像自由市场，非常悠闲自在，这是非常不好的现象。

光罚不奖也是不行的，不奖不罚是更不行的。

再次，建设企业人本文化

人才是企业发展的宝贵资源。

通过在企业内部营造尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工的归属感，激发员工的积极性和创造性。

企业应努力营造良好的学习氛围，搭建人才成长的平台，使全体员工增强主人翁意识，与企业同呼吸、共成长。

要通过对员工进行目标教育，使他们把个人目标同企业发展目标紧密结合在一起，自觉参与到企业的各项工作中。

我们在企业管理中要把员工当作人来看待，要充分保障他们的人权。

我们在给员工增压的同时，还应该减压。

比如：

建设各种休闲娱乐场所，举办各种文娱活动来缓减员工在紧张的工作中的压力。

在这方面，台湾富士康集团员工的跳楼事件足以说明，适当地减轻员工的压力是必须的，有必要时还得给心理疏导。

在企业内部要重拳惩治腐败，因为煤矿企业多年形成的陋习，上下级之间的买官卖官现象非常猖獗，吃拿卡要之风有愈演愈烈之势。

因此，许多企业认识到这一问题的严重性，人员录用由原来各煤矿自行组阁统一收归企业总部管理，严格考试、面试程序，狠刹了不正之风的滋生和蔓延。

同时，重点选拔培养一批年轻的后备干部，并派送大专院校深造，以备企业人才之需。

这样，企业树立了正气，使真正的人才能够脱颖而出，实行能者上、庸者下、劣者汰的用人机制，大大地激发了员工工作的热情。

最后，增强企业创新意识。

创新可以为企业文化注入活力，提升企业文化建设水平。

企业文化创新的关键是对企业旧的经营哲学、管理理念等进行创新，让企业文化建设迈上一个新台阶。

要创造可以容忍不同思维的环境。

作为市场竞争主体，企业应具备与现代市场经济相适应的能力，企业文化建设也应反映市场经济的要求。

市场竞争形成了新的竞争理念和模式，在企业文化建设过程中，必须充分理解这种理念和模式，以确保企业持续健康发展。

煤炭企业必须实现转型发展、跨越发展，才能有所发展。

在这方面，有的企业建立了政策研究室和最高决策委员会，了解国际国内各种政策信息，及时把握行业动态，适时调整自己的战略思想和发展方向，实现了以煤为基，多元发展的产业格局，有效地降低了市场风险，提高了企业的抗风险能力。

同时要求员工在自己的本职岗位上精益求精，打造一流，提出了“干一行，爱一行”、“钻一行、精一行”的工作理念。

这也是创新思想在具体工作中的体现。

在建立企业文化的过程中，我们还应该弄清楚制度、环境和激励这三者的关系。

制度是被动的感应，是文化建设的第一个层次；环境是被动的心理，这是文化建设的第二个层次；激励是主动的意识，这是文化建设的第三个层次。

只有这三者有机地结合，利用制度和环境对人的被动的感应和心理影响，再辅之以对人意识的激励，我想我们的员工工作的热情和主动性会更高，我们的管理会日渐成熟，日臻完善。

总之，我们应充分认识到建设企业文化是一项长期而艰巨的工程，不可能一蹴而就，必须分阶段、分步骤来实施，需要统筹规划，合理安排，加大督促，严格落实，不断改进完善，才能建立起适合自己特色的真正企业文化。