人力资源英语二级阅读.docx

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人力资源英语二级阅读

Causeofredundancy

Redundancy,likethepoorthatithelpstocreate,hasalwaysbeenwithus.Atonetime,however,itwasmainlyaresultofadversetradingconditions,especiallyduringtimesofrecession.Thisis,ofcourse,stillamajorcauseofredundancy,exacerbatedbythepressuresofglobalcompetitionandinternationalrecession.Butthedriveforcompetitiveadvantagehasforcedorganizationto‘takecostoutofthebusiness’–euphemismforgettingridofpeople,employmentcostsbeingtheonesonwhichcompaniesfocus,astheyareusuallythelargestelementintheircoststructures.Resulthasbeendelayering（eliminatingwhataredeemedtobeunnecessarylayersofmanagementandsupervision）and‘downsizing’（anothereuphemism）oreven‘right-sizing’（ayetmoreegregiouseuphemism）

Theintroductionofnewtechnologyhascontributedhugelytoreductioninthenumberofsemi-skilledorunskilledpeopleinofficesandontheshopfloor.Butthethrustforproductivity（morefromless）andaddedvalue（increasingtheincomederivedfromtheexpenditureonpeople）hasledtomoreuseofsuchindicesasaddedvalueper$ofemploymentcoststomeasurebusinessperformancewithregardtotheutilizationofits‘humanresources’（theuseofhumanresourcesinthisconnectionimpliesameasureofexploitation）.Businessprocessre-engineeringtechniquesaredeployedasinstrumentsfordownsizing.Benchmarkingtoestablishwhichorganizationsareinfactdoingmorewithless（andifsohowtheydoit）isanotherpopularwayofpreparingthecasefor‘downsizing’..

Settinghigherperformancestandard

Thepressureforimprovedperformancetomeetmoreintenseglobalcompetitionexplainswhymanyorganizationsareseeinghigherstandardsforemployeesandarenotretainingthosewhodonotmeetthosestandards.Thismaybedonethroughdisciplinaryprocedures,butperformancemanagementprocessarebeingusedtoidentifyunder-performers.Properlyadministered,suchprocesseswillemphasizepositiveimprovementanddevelopmentplansbuttheywillinevitablyhighlightweaknessesand,ifthesearenotovercome,disciplinaryproceedingsmaybeinvoked.

Voluntaryrelease

Ofcourse,peoplealsoleaveorganizationsvoluntarilytofurthertheircareers,getmoremoney,moveawayfromthedistrictorbecausetheyarefedupwiththewaytheyfeeltheyhavebeentreated.Theymayalsotakeearlyretirement（althoughthisissometimesinvoluntary）orvolunteerforredundancy（underpressureorbecausetheyarebeingrewardedfinanciallyfordoingso）.

.Accordingtothepassage,whichofthefollowingisamaincauseofredundancy?

（A）

根据文章，下面哪一个是人员冗余的主要原因

A.adversetradingconditions

负面的贸易条件

B.thepressuresofglobalcompetition

C.internationalrecession

D.thedriveforcompetitiveadvantage

2.Redundancymightforceorganizationstodothefollowingexcept（D）

人员冗余的状况会导致企业做下面一些事情，除了

A.delayering

B.downsizing

C.right-sizing

D.eliminatingwhataredeemedtobenecessarylevelsofmanagementandsupervision

削减组织中那些必要的管理和监督层

3.Theauthorofthispassagemightmostlikelydisagreethat（D）

文章的作者最不同意下面哪一个观点

A.Theintroductionofnewtechnologyhascontributedtoredundancy.

B.Addedvalueper$ofemploymentcostscanbeusedtomeasurebusinessperformance.

C.Businessprocessre-engineeringtechniquescanbeusedfordownsizing.

D.Benchmarkingcan’tbeusedfordownsizing.

标杆管理法不能用作规模精简

4.Fromthepassage,wecaninferthat（A）

从文章中，我们能归纳出

A.Moreintenseglobalcompetitionhasbroughtthepressureforimprovedperformance.

越来越剧烈的全球化竞争对提升绩效带来了压力

B.Thosewhodonotmeethigherstandardscanstillretainintheorganization.

C.Performancemanagementprocessesthatareproperlyadministeredwillnotemphasizetheweaknesses.

D.Peoplehadneverleftorganizationsvoluntarily.

5.Thereasonswhypeopleleaveorganizationsvoluntarilydon’tinclude（C）

人们主动离开组织的原因不包括

A.Theywishtofurthertheircareers.

B.Theywanttogetmoremoney.

C.Theyhopetotakeearlyretirement.

他们想提早退休

D.Theyarefedupwiththewaytheyfeeltheyhavebeentreated.

冗余的原应

冗余，就像它容易带来的绩效低下一样，一直与我们相伴。

然后，它曾经是恶劣的经济状况尤其是萧条时期的恶劣经济状况的主要结果。

当然，由于，全球竞争的压力和国际经济的不景气，恶劣的经济现在仍然是冗余的主要原因。

但是，由于雇佣成本常常是公司成本构成中的最大部分，雇佣成本成为公司关注的焦点。

竞争优势的驱动已经迫使公司去寻找“实行商业以外的成本”-裁员的一种委婉说法。

结果是公司扁平化（减少那些管理和和监督中不必要的部分）和缩小规模（另一个委婉用词），甚至“合理规模”（一个更加委婉的措辞）。

新技术的引入已经在减少办公室和车间工厂工作的不熟练雇工或无技能雇工数量方面发挥了巨大作用。

但是盲目提高劳动生产率（从很小到很大）和附加价值（增加了来自人头支出的收入）已经导致了更多的公司使用如每就业成本每英镑的指标来衡量与工资自身的“人力资源”利用相关的商业绩效。

作为缩减规模的主要工具，是商业过程的再造技术。

建立何种组织的基准实际上正在或多或少地发挥作用。

它其实是准备消减规模的另一种流行方式。

设定高绩效标准

为应对更加激烈的全球竞争，公司面临提升绩效的压力。

这种压力可解释为什么许多公司在寻找高水准的雇工而不愿留人那些水平不够的员工。

这将通过纪律约束程序进行。

但是绩效管理方法正被用来识别不合格的员工。

经过恰当的管理，这样的过程将突出积极的改善和开发计划但他们将不可避免地暴露出缺点，并且如果这些确定不被克服，可能会引发纪律性行动。

自愿离职

当然，人们为了拓展事业或是更高收入或离开社区或因厌倦工作凡是而自愿离开公司。

他们可以提前退休（尽管有时这不是自愿的），可以自愿成为冗员（在压力下或因如此做法可得到财务酬报）。

Coaching

Coachingisapersonalon-the-jobtechniquedesignedtodevelopindividualskills,knowledge,andattitudes.Thetermisusuallyreservedformanagementorsupervisorytrainingwhereinformalbutplannedencounterstakeplacebetweenmanagersandsubordinates.

Theagendaforsuchmeetingsmaybebasedonaperformancereviewsystem,whichincludessomeelementsofmanagementorobjectiveortargetsetting.Thiswouldidentifystrengthstobedevelopedorweaknessesinperformancetobeovercome,andthecounselingsessionsthatshouldbepartoftheperformancereviewprocesswouldindicatecareerdevelopmentneedsandtheadditionalknowledgeorskillsthatcanbeacquiredonthejob.

Coachingisevenmoreeffectiveifitcantakeplaceinformallyaspartofthenormalprocessofmanagement.Thistypeofcoaching,assuggestedbyHawdonHauge,consistsof:

●Makingasubordinateawareofhowheorsheismanagingby,forexample,askingquestionsonhowwellheorshehasthoughtthroughwhatisbeingdone.

●Controlleddelegation

●Usingwhateversituationsariseasteachingopportunities.

●Settingindividualprojectsandassignments.

●Spendingtimeinlookingathigherlevelproblemsaswellasdiscussingtheimmediatejob

Coachingmaybeinformal,butithastobeplanned.Itisnotsimplygoingfromtimetotimetoseewhatasubordinateisdoingandadvisinghowtodoitbetter.Neitherisitoccasionallytellingasubordinatewhereheorshehasgonewrongandthrowinginalectureforgoodmeasure.Sofaraspossible,coachingshouldtakeplacewithintheframeworkofgeneralplanoftheareasanddirectioninwhichthesubordinateshouldbedeveloped.

Coachingshouldprovidemotivational,structural,andeffectivefeedback,ifthecoacherisskilled,dedicated,andabletodevelopmutualconfidence.Itssuccessdependsonacleardefinitionofworkandtrainingobjectives,andthiscanbeatime-consumingprocess;ultimately,successdependsonmanagersandsupervisorsrecognizingthatitisoneoftheirkeyresponsibilitiesandtheyshouldbeencouragedandtrainedtodoit.

coachingisa（A）techniquethatcanbeusedtodevelopindividualskills,knowledge,andattitudes,

教练式培训是一种在职培训，能够提升个人的技能、知识和态度

A,on-the-job

B,off-the-job

C,web-basedtraining

D,classroomtraining

2,Accordingtothepassage,whichoneofthefollowingstatementistrue?

（C）

根据文章，下面哪一个说法是正确的

A,beforecoaching,itisunnecessarytoreviewperformance

B,performancereviewcanidentifystrengthstobedeveloped,butnotweaknessinperformancetobeovercome

C,theperformancereviewprocesscanindicatecareerdevelopmentneeds

绩效回顾过程可以表明职业发展的需求

D,theperformancereviewprocesscanindicatethenecessaryknowledgeorskillsthatcanbeacquiredonthejob

3,AccordingtoHawdon,Hague,typesofcoachingincludethefollowingexcept（D）

根据HawdonHague的说法，教练式培训包括下面的形式，除了

A,makingasubordinateawareofhowheorsheismanageing

B,spendingtimeindiscussingtheimmediatejob

C,settingindividualprojectsandassignments

D,spendingtimeinlookingatlowerlevelproblems

把时间花在低层次的问题上

4,Accordingtothepassage,theauthormightmostlikelyagreethat（B）

根据文章，作者可能最同意

A,coachingisformal

B,coachinghastobeplanned

教练式培训应该事先好好计划一下

C,coachingisgoingfromtimetotimetoseewhatasubordinateisdoingandadvisinghowtodoitbetter

D,coachingistellingasubordinatewhereheorshehasgonewrongandthrowinginalectureforgoodmeasure

5,Fromthepassage,wecaninferthat（C）

从这篇文章，我们能归纳出

A,coachingcanprovidemotivation,structure,andeffectivefeedback,regardlessofthecoacher’sskill,dedication,andabilitytodevelopmutualconfidence.

B,thesuccessofcoachingneedn’tbebasedonthedefinitionofworkandtrainingobjectives,

C,definingworkandtrainingobjectivescanbeatime-consumingprocess

定义工作和培训目标要花很多时间

D,ifmangerandsupervisorsdon’trecognizethatcoachingisonethetheirkeyresponsibilities,coachingcanstillsucceed,

教练法是针对个人的一种在职培训方法，用于发展个人的技能、知识和态度。

这种方法通常用于管理或监督培训中发生在管理者和下属之间的一种非正式但有计划地交流。

管理者与下属间的交流必须根据绩效评估系统做出变动，应考虑到评估中的一些要素：

管理、目的或目标设定。

这样才能发现下属在工作中的优点和需克服的缺点。

作为绩效评估过程中的一个环节。

咨询应该成为确定员工值夜发展需求，发现工作中可获得的额外知识或技能的一种手段。

教练法如果在常规管理过程中以非正式的方式开展，效果会更好。

HawdonHauge认为，教练法包括以下方式

●通过询问下属怎样评价自己的所作所为来提醒他们一是到自己是如何在进行管理的

●有限制的授权

●每一次出现状况时，都视为一个教学机会。

●制定个人计划和分配任务。

把时间用于讨论更高水平的问题和讨论当前的工作。

教练法可以以非正式的方式进行，但实施之前必须经过周密计划。

它不是简单地指偶尔去看看下属正在做什么，然后建议他们如果做得更好；也不是告诉他们哪里做错了，而后简单地提供一个好的解决对策。

只要有可能，教练法应在下属可以得到发展的领域和方向中按计划时候is。

如果教练技能熟练、态度认真并有能力增进彼此的自信心，那么就可激发员工的学习动机，得到结构化的、有效的反馈。

教练法的成功与否取决于对工作和培训目标的明确定位，当然，这是一个长期的过程；最后，还取决于管理者和监督人员的意识。

他们必须认识到作为一个教练是他们的重要职责，是被鼓励的。

此外，他们也需要接受培训，知道如何成为一名好教练。

Demandforecasting

Demandforecastingistheprocessofestimatingthefuturenumbersofpeoplerequiredandthelikelyskillsandcompetencestheywillneed.Theidealbasisoftheforecastisanannualbudgetandlonger-termbusinessplan,translatedintoactivitylevelsforeachfunctionanddepartmentordecisionson