11111浅析中小民营企业招聘存在问题及对策1 3.docx
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11111浅析中小民营企业招聘存在问题及对策13
根据所需的修改要求进行了大面积的修改，突出了中小民营企业的招聘工作的特点，同时分析了其所特有的招聘问题。
但是对于将文献综述放到第二章还是持保留意见，希望还是能按照一般的格式将其放在绪论部分。
如果您需要其他修改的地方我会会尽力修改的，谢谢您了。
浅析中小民营企业招聘存在问题及对策
摘要：
企业招聘在现代化国家的发展中发挥着越来越重要的作用，现代化民营企业的发展也需要企业招聘在企业中良好运用。
目前，民营企业的行政管理正经历着由管制行政向服务行政的模式转换，一方面计划经济时代的行政理念、行政原则、行政体制、政府职能与管理方式、手段，日益明显地成为制约市场经济发展的瓶颈，另一方面符合民营企业市场经济要求和时代发展的新的企业管理的思想、制度和工具尚未形成。
本文以中小民营企业招聘存在问题及对策为题，力争从整体上对中小民营企业招聘存在问题及对策进行研究，把中小民营企业招聘存在问题及对策的批判精神作为一种传承与发扬去理解，并从中小民营企业招聘存在问题及对策的高度去理解中小民营企业招聘存在问题及对策理论与实践的发展，理解中小民营企业招聘存在问题及对策的历史意义与当代价值，能够对中小民营企业招聘存在问题及对策的研究提供一个新的思路。
关键词：
中小民营企业；招聘；人力资源管理
1绪论
现代科技的突飞猛进发展，带动着经济全球化趋势愈加明朗，全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，而这种竞争说到底就是人才的竞争，是企业之间人力资源之间的比拼。
企业之间越来越多的比拼和竞争成为了无形资产也就是人力资本的竞争，如何能够最大程度的整合企业内部人力资源，使其转化成为促进企业发展的人力资本就需要对重视人员招聘的改革和创新，而中小企业人员招聘，是当企业发展到一定阶段实践员工招聘管理制度和企业发展计划的必然选择。
在企业生产经营规模壮大到一定程度，企业发展走向了成熟的发展阶段，同时具备了创建中小民营企业招聘管理制度所需的资源与能力，这个时候企业就会依据企业战略定位分析，创新企业内部的人员招聘体系。
1.1选题背景
上个世纪八十年代以来，我国国民经济发展的特点之一就是民营经济的快速发展。
目前包括私营企业、个体工商户和外商投资企业在内的各类非公有制经济已构成国民经济的半壁江山。
面对日益激烈的市场竞争环境，不断促进企业先进文化的创新，进行思想观念和行为方式的彻底变革，已成为企业推崇的新型管理方式。
通过对西方新企业招聘改革的动因、指导思想、操作原则、发展历程和实际效果的系统梳理、研究，全面了解西方新企业招聘的理论价值和局限，在此基础上吸收借鉴，有助于丰富有企业的企业招聘理论，特别是行政转型和企业招聘现代化方面的理论。
民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。
快速发展的民营经济己经成为启动民间投资，拓宽就业渠道，拉动经济增长，优化所有制结构，增强发展后劲，推动城镇化和工业化进程的重要力量。
由此，民营经济的发展得到了国内很多经济学家和社会学家的重视并对其进行研究。
但是我国众多民营企业仍面临着诸多难题：
目光短浅、社会服务缺位、恶性竞争、管理不善、体制不健全等等。
解决这些问题，纵观改革开放以来企业发展历程及世界跨国公司发展轨迹，我国企业界和管理学界的有识之士，日益认识到企业的兴衰成败不仅是高科技的竞争，而且是企业招聘对于民营企业的指引和作用，重视企业招聘对于民营企业的指导关乎到民营企业的生存与发展。
1.2研究意义
企业招聘在现代化国家的发展中发挥着越来越重要的作用，现代化民营企业的发展也需要企业招聘在企业中良好运用。
目前，民营企业的行政管理正经历着由管制行政向服务行政的模式转换，一方面计划经济时代的行政理念、行政原则、行政体制、政府职能与管理方式、手段，日益明显地成为制约市场经济发展的瓶颈，另一方面符合民营企业市场经济要求和时代发展的新的企业管理的思想、制度和工具尚未形成。
如果能够适当、及时地借鉴国外企业管理创新的经验教训，必将减少许多阵痛。
但是成功的借鉴要建立在对借鉴对象的深入研究和了解的基础上。
企业招聘对于企业的引导，如同人有健康的体魄，身强力壮的人不一定不感冒，但较身体虚弱的人而言，要恢复的快，这是世界著名公司首肯和一致的认识。
他们可以用企业特有的先进文化环境去影响社会公众，从而稳固和发展其顾客群。
知识经济时代的企业家们应该企业招聘的意义和作用，努力构筑适合自身的企业招聘，并运用企业招聘保障自己组织的鲜明个性，使企业在企业招聘的指导中锐意进取，永葆青春。
对于发展中的中小企业而言，在激烈的竞争中做好招聘工作，成为其长久发展的关键性因素。
在世界经济发展的过程中我国已经错失两次良好的发展时机，尤其是在第二次工业革命时期我国在科技、教育、科研等多个方面都落后于世界先进水平，也就是在这个时期，国外企业利用科技的进步逐渐发展成为今天的大型跨国公司，但是对于我国的几乎全部的中小企业而言在没有技术优势的前提下，企业的招聘工作就成为中小企业生死存亡的关键。
因此如何从我国的国情出发，认真研究中小企业招聘，对加强民营企业的发展与管理，不仅具有重大的现实意义，而且具有深远的战略意义。
1.3拟采取的研究方法、研究手段
（1）文献研究方法：
文献研究方法是本文采用的较重要的研究方法，在研究过程中通过对大量的与本题目有关的文献资料的查阅研究，把握住该领域的研究前沿。
文献的检索主要表现在两个方面：
国外文献检索和国内文献检索。
在综合把握国内外学者对该问题研究的基础上对问题展开研究。
（2）定性分析法。
根据查阅文献和文件，研读的相关研究理论，整理提炼本论文研究的基础。
结合现阶段浅析中小民营企业招聘存在问题及对策发展情况和国家相关政策，对其政策扶持的有效性做出了定性分析。
（3）理论与实践相结合的方法：
本文是应用研究型论文，课题研究过程中从对文献资料的掌握以理论研究为主出发，并在研究过程中结合所研究对象，将理论与实际相结合，通过调查问卷的形式对于部分中小企业进行了调研，对浅析中小民营企业招聘存在问题及对策进行有效的研究和探讨。
1.4论文的主要内容和论文基本结构设想
通过对研究与梳理，在课题写作过程中主要分为以下几个部分：
论文主要分为七个部分对中小民营企业人员招聘问题进行研究。
其中第一部分为绪论部分，研究背景、研究目的及意义、研究现状综述、研究方法以及主要研究内容。
第二部分为我国中小民营企业招聘概述，具体通过中小民营企业定义及特征，中小民营企业招聘的意义以及中小民营企业招聘的原则三个方面进行论述。
文章的第三部分是我国中小民营企业招聘现状分析，通过中小民营企业的招聘方式，中小民营企业招聘的优劣以及中小民营企业招聘的流程这三个方面进行具体的论述。
而后基于现状分析我国中小民营企业招聘过程中存在的问题，通过问卷方式得出我国民营其中存在缺乏科学详尽的招聘计划，企业内部岗位分析不清，中小企业在招聘方式太过单一，招聘过程不够规范严谨，缺乏对于招聘的评估体系以及人员流失严重这几方面的问题。
针对问题第五部分对中小民营企业招聘问题的成因分析，高层领导对于企业招聘缺乏认知，企业人力资管理不够科学完善，以及内部招聘体系不合理。
最后成因分析之后得出改进中小民营企业招聘的对策，其中主要为加深高层对招聘的认知，加强企业招聘制度的建设，完善企业内部岗位分析，完善中小企业招聘体系，汲取国内外企业招聘经验，加强企业招聘流程的管理，构建有效招聘评估系统，以及完善人力资源管理体系，最后一部分为论文的结论部分。
本文以中小民营企业招聘存在问题及对策为题，能够对中小民营企业招聘存在问题及对策的研究提供一个新的思路，力争从整体上对中小民营企业招聘存在问题及对策进行研究，把中小民营企业招聘存在问题及对策的批判精神作为一种传承与发扬去理解，并从中小民营企业招聘存在问题及对策的高度去理解中小民营企业招聘存在问题及对策理论与实践的发展，理解中小民营企业招聘存在问题及对策的历史意义与当代价值。
2我国中小民营企业招聘概述
随现代科技的飞速发展，经济全球化趋势愈加明朗，全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，而这种竞争说到底就是人才的竞争，是企业之间人力资源之间的比拼。
因此，世界各国纷纷采取积极调整人力资源的措施，以适应国际市场中对员工的素质更高要求，完胜这场激烈人才争夺战。
但是中小企业的招聘工作由于企业自身的特点而具有自身鲜明的特点，所以中小企业如何在招聘工作中扬长避短，利用自身优势获取自身发展所需要的各种人才，同时企业内部人力资源进行有效充分的利用，就需要重视对于招聘管理的研究。
2.1国内外关于该课题的研究现状及趋势
基于上文中对于本课题研究的目的意义了解，毋庸置疑企业招聘之于民营企业的发展，之于我国经济的整体进步都是意义非凡的，为了在总体上把握国外人力资源招聘的理论研究现状,有必要对现有人力资源招聘的理论进行前瞻性的回顾，以便明确观点，廓清视野，从而建立深入分析的理论平台。
为此对于企业招聘在民营企业中发挥的作用应当予以高度的重视，而就本课题的选题关于企业招聘在民营企业中的作用的研究动态综述如下。
2.1.1国外研究现状：
中小企业的招聘工作同样属于企业人力资源管理的范畴，虽然其具有鲜明的特点，但是要想对中小企业招聘工作有全面和深刻的了解同样需要从基础的知识根基入手，对其发展历程进行前面的剖析和了解。
当代管理学大师彼得•德鲁克于1954年首次使用“人力资源”这一概念。
他认为与其他企业资源不同，人力资源拥有如“协调融合能力”等在内的极其特殊的特性。
此后，怀特•巴克进一步阐述了人力资源管理实际上是企业的日常管理工作的常规职能。
随后美国学者皮格尔斯等人提出与怀特相悖的看法，在承认人力资源管理工作职能性的同时，更加强调其在企业管理中的核心地位。
早期的人力资源理论主要被应用于企业个体层面管理问题的解决上，并没有上升到企业战略的高度。
随着理论与实践研究的不断深入，人力资源管理工作逐步向战略化、国家化与政治化迈进。
在这一时期，胡思里德的“通用性”人力资源管理方法极具代表性，该方法的研究思路为假定在实际中存在着确定的最佳人力资源管理工作，并且这套最佳的人力资源管理模式将会很好的对企业的财务绩效带来积极影响。
这一结论得到了同一时期的众多学者的认同，并罗列出最佳的人力资源管理模式包含的十项主要工作，在此后的研究中胡斯里德继续增加了三项指标，在这最终的十三项中，与招聘相关的主要包括招工频率和选择录用两个方面。
在具体招聘的手段方面，刘易斯于1985年在其的研究结论中指出面试虽然效度较低，但是依旧较为常见，为企业广泛使用。
在员工招聘管理制度及职业生涯规划发展方面，基普（1992）认为对雇员的招聘管理制度不仅对企业的发展大有裨益，同时也是对员工跟人的投资。
阿姆斯特朗（1992）则首次提出了计划招聘管理制度这一概念，对员工招聘管理制度进行了详尽的解释说明。
美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼认为招聘方法应该合理使用。
他总结出16中人力资源管理方式来提升企业的经营绩效，这其中通过正确合理的方式来挑选员工并安置在合适的工作岗位上会在很大程度上提升组织的竞争实力。
2.1.2国内研究现状：
国内关于招聘有效性的理论研究则稍显滞后，但是随着社会的不断发展，招聘工作在企业发展中所发挥的重要地位也越来越受到管理人员的重视，因此越来越多的学者将研究的重心转移至招聘工作之上。
徐君在其2002年发表的《企业在人员招聘中存在的问题及对策》一文中，基于分析现有企业招聘工作中的通病，提出了企业人员如何提升招聘有效性的诸多意见，这其中具体包括：
合理制定用人计划；选择合理的招聘方式；细致，严密的招聘实施；准确获取求职者求职动机等等。
2007年王海东在《企业人力资源开发与管理初探》一文中指出，高效的员工招聘工作要处理好以下几方面的问题：
首先，做好人力资源规划；其次，建立公正公平的竞争机制；再次，明细岗位说明书；最后，完善改革现有招聘体制。
曹红月（2005）则指出，衡量招聘有效性的重要指标包括成本、应聘人员的数量以及质量。
谭玲丽等则依据系统分析法对现有文献内容进行研究，最终得到的结论认为有效招聘的研究应重点研究以下问题：
第一，招聘工作理论研究与实践工作的有效结合；第二，尽量避免招聘过程中的人为主观干扰，规避风险；第三，招聘工作有效程度的具体界定、细化以及改善；第四，在研究中多多加强对具体公司具体行业的实地调研，将研究结论细化至可以操作的层面；第五如何完成传统招聘工作向全面双赢招聘工作的有效改进。
蒋艳于2008年在其研究中指出招聘人员的自身素养也会在很大程度上影响企业的招聘有效性，因此在实施招聘工作之前要对企业中负责招聘的人力资源工作人员进行筛选以及招聘管理制度。
2.2中小民营企业定义及特征
伴随着改革开放以来我国对外开放的实行，以及十一届三中全会之后对于个人独资企业的肯定，外商企业及家族企业就如雨后春笋般纷纷涌现，中小型企业也就随之兴起。
因此，关注中小企业，关注中小企业中的招聘管理问题成为当下的重点。
如何留住核心人才就是人力资源管理整个体系的重要内容。
招聘管理系统作为人力资源管理系统中一个子系统，其健全性、完善性对于企业吸引、激励、发展、留住企业核心人才具有重大作用。
2.1.1中小民营企业定义
中小民营企业首先是非公有制企业，其次民营企业有根据所处行业的不同，员工数量低于一定标准的民营企业均被定义为中小民营企业。
以下为不同行业中对中小民营企业定义标准。
在工业中，中小型企业须符合以下条件：
职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。
在建筑业，中小型企业须符合以下条件：
职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。
在批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：
职工人500人以下，或销售额15000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。
交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：
职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。
邮政业中小型企业须符合以下条件：
职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。
在住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：
职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。
2.1.2中小民营企业的重要作用
中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位,据统计，我国国民生产总值的60%是民营企业生产，城镇就业岗位的3/4是民营企业提供，民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位。
据2012年数据分析，2012年我国城镇就业人员在私营企业的就业比例达到17.82%。
可见在社会主义市场经济条件下私营企业对我国经济和社会的作用不容忽视，因此鼓励私营企业发展引导其规范化发展极其重要。
中小民营企业的发展从改革开放至今，不仅仅在量上成为社会主义市场经济的重要力量，在质量上也有着显著的提高。
首先在服务型行业中，中小民营企业已经成为一支重要的力量，据不完全统计，在非国有企业垄断的服务性行业中，中小民营企业所占据的份额已经超过50%。
同时在高科技领域，从中小民营企业也日益显示出超强的创新活力，从中兴到华为，直到当下成为科技新宠的小米科技，均是从中小民营科技公司发展而来，这表明中小民营企业长期健康的发展，对于我国经济的蓬勃发展具有非常重要的战略意义。
2.2中小民营企业重视招聘的必要性
面对日新月异的国际环境，与不断演进的经济发展形势，建设现代企业招聘管理制度已经成为中外企业发展的必要趋势。
由于企业招聘管理制度的内涵及其对于企业长期发展不可或缺的地位，就决定了其在现代化企业发展中重要性。
因此，中小企业进行招聘管理革新和进步是势在必行也是十分迫切的。
首先，伴随着我国经济体制的改革完成，我国经济增长方式也随之转变，现代化的企业招聘管理制度是企业得以长存并健康发展于变革时期的我国市场的保障。
改革的演进使得传统的粗放型经济增长方式早已转变成集约型，我国中小民营企业要得到更进一步的发展，成为具有国际竞争力的优势产业就必须通过建设现代化的企业招聘管理制度，并以此为依托对产品结构进行优化，由此促进企业经济效益的增长。
其次，现代化的企业招聘管理制度建设，可以扭转我国中小民营企业部分企业存在的管理过程不够科学的现状。
追求效益最大化是企业的发展目标，由于企业管理中存在的权利划定不够清晰、缺乏完善的决策机制、奖罚制度不明确以及缺少现代化优秀的管理人才。
这种种的不科学管理方式就是由于没有建设现代化的管理制度，而由此将会制约我国中小民营企业的进一步发展。
最后，建设现代化企业招聘管理制度是中小民营企业与国际接轨的必要要求。
要想在国际市场上占有一席之地就需要革新传统的管理方式，由集权式的传统管理模式进化成为现代化的企业招聘管理制度。
2.3中小民营企业招聘的原则
企业招聘管理制度包含了人力资源管理制度、企业的管理决策制度以及迎合信息时代的信息管理制度，而要建设中小民营企业的现代企业招聘管理制度就需要从这几方面着手，需要遵循以下基本的原则。
（1）高效原则
人力资源招聘工作所追寻的高效原则，是指企业在获取人才的过程中将其所消耗的时间成本以及资金成本控制在最低范围，并且这些雇员在企业的发展过程中能够为企业创造全新的价值，实现人力成本投入的高额回报。
（2）公平公正原则
招聘活动的公平原则是指企业在进行人力资源招聘的过程之中，如实的公布企业信息，对应聘人员不歧视、不做不公平的限制，公正原则是指坚持择优录取，按照个人能力与岗位契合程度来严格选拔优秀人才，也可以避免企业因此陷入不必要的法律纠纷。
公平公正原则不仅仅是企业在人力资源招聘工作中应一致遵守的重要原则，同样也是社会对企业、应聘者对企业的要求。
（3）级能原则
不同岗位对任职者的能力要求差异性明显，级能原则是指企业在招聘人才的过程中，应当量才录用，既做到人尽其才，也能够避免大材小用，浪费公司人力成本，这样才能保证人力资源招聘工作的高效性。
（4）多角度原则
中小型企业在进行人力资源招聘工作过程中，应尽量避免仅从应聘者学历或证书等方面对应聘人员进行选择，应从多个角度对应聘者进行全面考核，最终决定是否录用。
（5）科学性原则
科学合理的招聘流程是企业吸纳人才的基本保障，所以为了能够招聘到适合企业发展的优秀人才，企业就必须拥有一套科学的招聘流程，并在应用中不断的进行完善。
3我国中小民营企业招聘现状分析
现代意义上的中小民营企业起源于十八世纪第一次工业革命之后，伴随着现代化技术的革新，实现了家庭小作坊向着大机器工业化的转型，而这就催生了现代化的中小民营企业。
追溯我国中小民营企业，应当从十九时期广东的继昌隆缫丝厂算起，这被认定为我国的雏形中小民营企业，而后伴随着我国社会的发展进步，中小民营企业也在慢慢的发展壮大。
研究我国中小民营企业的人力资源引入问题，就需要对我国现阶段中小民营企业人力资源引进现状有所了解，并对其存在问题进行分析探讨。
3.1中小民营企业的招聘方式
建设现代企业招聘管理制度是我国中小民营企业发展的必要趋势，其基本前提就是基于对我国目前中小民营企业的发展现状以及存在问题客观认识和准确把握。
我国中小民营企业的生产总值应经占到全国生产总值的60%以上，解决我国80%以上的就业，而中小民营企业的招聘方式相对于一些大型企业则相对缺乏创新。
以下是我国中小民营企业的主要招聘方式。
①员工举荐
员工举荐是通过公司员工举荐新员工的招聘方式,该方式目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。
一般被举荐者通过举荐者可以对组织的基本情况、企业文化都有一个基本了解。
而且举荐者对被举荐者有一定了解，逐步认识合适才会主动举荐。
②传统媒介
传统媒介招聘是一种最常见的招募方式，主要的途径有广播、电视、报纸和行业出版物等媒介。
企业使用适合自身特点的广告不仅能够招聘到相应人才，而且能够在招募的同时体现和提升企业的形象。
③人才招聘会
招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式，招聘会也是一种被动式的招聘方式，招聘会上虽然提供了面对面交流的机会，但一般都是基本信息的交流，所以只能进行初步的选择,公司需要将大量的信息带回做进一步蹄选。
④校园招聘
直接在校园进行招聘，大学是高素质人员相对比较集中的地方，企业能够在校园招聘中找到相当数量的具有较高素质的合格申请者，同时校园招募为企业和求职者搭建了一个对话的平台。
⑤网络招聘
网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘。
是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或建立库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方式。
3.2中小民营企业的招聘特点
根据对相关资料的总结和对一些中小民营企业的实际调研中发现，中小民营企业相对于大型民营企业和国有企业及事业单位的招聘有着明显的不同，其自身特点非常鲜明。
①员工流动性大，经常需要人才招聘。
本文在实际调研中发现，超过百分之八十的中小民营企业表示自己经常需要人才招聘，从这一现象我们可以发现中小民营企业员工流动性大，很难控制企业招聘的具体时间，所以中小企业经常需要通过员工的推荐以及传统媒介和网络及时补充空缺的职位。
②招聘次数较多，但招聘人数较少。
这是中小民营企业招聘最鲜明的特点，造成这一特点的关键因素仍旧是中小民营企业员工流动性大，企业需要不断的补充员工，根据本文的调研显示，有将近百分之七十五的中小民营企业表示企业一年需要多次招聘，但是每次招聘的人数却十分有限。
③中小民营企业的招聘满意度较低。
经过调研结果的整理，将近百分之九十的中小民营企业对于招聘的结果表示不十分满意，对招聘结果表示满意的企业仅找到总调研企业总数的百分之五。
④时间较少，费用较低。
在调研中我们发现有将近百分之八十的企业表示企业进行一次人才招聘的时间在两周左右，同时有将近百分之六十的企业将一次招聘活动的成本控制在一千左右，仅有百分之二十的企业一次的招聘成本会超过两千。
⑤招聘外包趋势日益明显。
在调研中我们发现中小民营企业已经开始将部分岗位的招聘工作进行外包，这些企业的数量占到总调研数量的将近百分之五十。
同时在假设企业选择外包的形式进行招聘条件下，有超过百分之七十五的企业表示自己希望仅仅负责面试环节，而将整个招聘活动的其他环节交由外包公司进行处理。
3.3中小民营企业招聘的流程和测评方式
招聘一般由以下环节组成：
确认招聘需求；制定招聘计划；求职者题选；录用和辞谢；招聘工作评估。
其中求职者题选环节是人员招聘的关键，需要用科学的方法来选拔人才，这些方法在人力资源领域称之为人才测评。
民营中小企业人才测评的选择一般就两种方式：
面试和笔试，心理测试偶尔有些企业会釆用，但效果不理想，而评价中心，由于人员招聘部门的限制，罕有采用。
面试，基本每个企业都会用到的人才测评方式，一般都会采用两次面试的方式，首先由招聘人员面试，了解应聘者的基本信息及技能，进行初步蹄选，然后交由用人部门，由用人部门面试考核应聘者的专业知识，了解其性格等。
笔试，笔试是部分企业釆用的，用来配合面试考核应聘者专业技能的手段，主要适用于招聘研发人员或者技术人员。
心理测试，有一小部分民营中小企业的招聘人员通过学习，在网络上找到了
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