企业隐性知识管理的问题及对策研究.docx

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企业隐性知识管理的问题及对策研究

我国企业隐性知识管理的问题及对策研究

摘要

本文将首先列出我国当前企业隐性知识存在问题：

教会徒弟饿死师傅、员工离职产生知识丢失、独家密方引起不能规模化的产生、最终产品质量不可控、员工拒绝进行隐性知识的提供。

对于存在的问题，进行分析发现原因：

垄断旧知识不求更新、使用隐性知识保障个人利益、企业没有对隐性知识进行合理管理、知识产权的重视度不足。

基于存在的问题的原因，提出相应的对策：

进行知识产权知识的普及、建立学习性组织、建立导师制（传帮带）、定期组织技术交流会进行隐性知识交流和推广、创建知识社区网站，分享隐性知识、工作流程和方法的标准化、鼓励进行技术创新

关键字：

隐性知识，知识保障，经验知识库，学习性组织，工作流程和方法的标准化，知识产权

目录

摘要---------------------------------------------------------------------------Ⅰ

1绪论1

2隐性知识存在的问题及原因分析1

2.1当前隐性知识存在的问题1

2.1.1教会徒弟饿死师傅1

2.1.2员工离职产生企业知识丢失2

2.1.3独家秘方引起不能规模化产生2

2.1.4最终产品质量不可控2

2.1.5员工拒绝进行隐性知识的提供2

2.2隐性知识存在的问题原因分析2

2.2.1垄断旧知识不求更新2

2.2.2使用隐性知识保障个人利益3

2.2.3企业没有对隐性知识进行合理管理3

2.2.4知识产权的重视度不足3

3企业隐性知识管理的对策3

3.1进行知识产权知识的普及4

3.2建立学习性组织5

3.3建立导师制（传帮带）5

3.4定期组织技术交流会进行隐性知识交流和推广6

3.5创建知识社区网站，分享隐性知识7

3.6工作流程和方法的标准化8

3.7鼓励进行技术创新9

4结论9

参考文献9

1绪论

根据知识是否有可以有效的描述和转移，知识可分为显示知识和隐性知识。

英国哲学家迈克尔·波兰尼在20世纪50年代最早提出隐性知识概念并指出:

“在一个人所知道的、所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识”。

他把这部分知识命名为“隐性知识”（tacitknowledge）,他认为隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知,是源于经验的。

隐性知识在我国企业中表现于没有进行书面记录的工艺流程、只能意会不能言传的经验、没有公开传播的个人密技等。

在当前世界性大生厂和知识化、网络化的时代，中国隐性知识的流失和不能显性化对中国企业的影响越来越明显，使中国企业在世界之林的竞争中处于不利地位。

本文将对我国的企业隐性知识的现状进行分析，当提出相应的对策。

2隐性知识存在的问题及原因分析

2.1当前隐性知识存在的问题

2.1.1教会徒弟饿死师傅

中国有句俗语，叫做"教会徒弟，饿死师傅"。

在当前很多企业中存在两个非常不好的现象

师傅视徒弟为将来对手：

很多当师傅的为了防止日后徒弟出徒后，成为自己的工作挑战者，绩效考核竞争者，甚至那一天师傅向企业提加薪，企业可以说出你不干，自有你徒弟干的话来，所以总是留有一手，结果当徒弟的，往往难以得到师傅毫无保留的真传，出现了一代不如一代的结局。

徒弟卧薪尝胆出徒后再行索取：

现在更多的情况是新人用很低的势态向前辈学习，等到技成之时，就是反击之日。

如现在很多毕业的学生由于没有工作和实战经验，第一年可以只索取很低的薪金和使用很积极的态度进入企业。

在企业工作一年左右，工作经验和实战技能具有后，马上提出加薪或以具有经验人员的资格跳入其他企业。

使原企业感觉自已是在无偿培训，新人不知回报，出现以后只招有经验人员的结局。

2.1.2员工离职产生企业知识丢失

当前在中国有很多企业存在一些叫做大拿的人物如研发经理、项目经理等，他们常常在公司独自掌握有核心技术操作经验或技能，他们的流失将对企业造成重大的影响。

在中国不乏某企业某某离开原企业加入其他企业或自主创业后原企业元气大伤甚至于原企业瘫痪、破产的例子。

2.1.3独家秘方引起不能规模化产生

独家秘方在我们身边太多了，中国有很多小的企业或者个人具有独有的技术、技巧，但是这些独家秘方存在只能意会不能言传的情况或由于担心泄密故意不文字化，技术无法流程化和量化，无法申请专利，进行知识产权保护去进行推广，而只有具有特定经验或特定的人员才可以掌握，结果是由于掌握秘方的人很少，只能在一个地方或一个地区由秘方掌握人进行生产或对外服务，受众人群非常有限。

由于知识掌握人很少，不光不能规模化产生，还存在无公开科学证明有效被指认为伪科学和失传的风验。

2.1.4最终产品质量不可控

工艺流程的每个环节由进行操作人按自己的方式和方法来做。

如果一个特定的产品碰巧由优秀的生产小组来做，则这个产品质量是很高的。

但通常的情况是，大部分产品的质量是随机的。

企业无法在投入后对最终的产出的质量进行有效控制。

2.1.5员工拒绝进行隐性知识的提供

企业中的员工在工作过程获取的隐性知识（如：

某操作要点，重要客户信息等），常以个人隐私为由，拒绝将隐性知识向企业传达或显性化。

2.2隐性知识存在的问题原因分析

2.2.1垄断旧知识不求更新

当前我国一些具有特定技能的个人错误的理解着“一招鲜,吃遍天”:

如果自己拥有了一项社会上需求量大于掌握的人的技能，如对某一工艺重要环节的操作心得，自己就可以靠这个技术生活,靠这个技术发家致富,甚至想通过对这个知识永远占有，成为长期的生活收入来源。

具有这种思想的人掌握某知知识后，不再进行知识创新和发明造创，也不进行共享，而在在天天享受独自占有知识而获取的利益。

2.2.2使用隐性知识保障个人利益

在很多企业中由于企业对于员工的合法利益缺少保障，常有随意同员工解除劳动关系，奖励不对现等情况发生；员工对于自身权利常常使用隐性知识来保护自己，对于重要的操作流程，方法和信息不进行显性化，以便使企业动手或毁约时有所顾及。

当然也存在某些人保障自己在企业中的地位，故意将知识隐性化，使企业对其投鼠忌器的情况。

2.2.3企业没有对隐性知识进行合理管理

一些企业基本上没有健全的工程和工艺流程操作管理制度。

产品生产过程的环节处理由操作人员按自行意愿去处理，有些操作人员基于以前的失败经验，会做出正确的操作，但对于没有经验的人，却会重复别人已经发生的错误。

即便有人想将自己的隐性知识（经验和技巧）共享或推广与他人，但因没有相应制度的支持，也没有途径或不知通过什么途径进行隐性知识的传播和共享，也无法将正确的操作流程保持下去。

2.2.4知识产权的重视度不足

对于知识产权认知只达到有“知识产权”这个名词的阶段，对于《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国著作权法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》等没有真正了解过，存在出很多侵权和被侵权的现象。

3企业隐性知识管理的对策

基于以上企业中隐性知识管理中存在的问题和原因分析，我个人认为对策应是一个综合性的解决方案，而不是一个问题，一个对策的头痛医痛，脚痛医脚的方法。

对于隐性知识管理部问题应从以下几个方面考虑：

●如何有效的使用企业中存在的隐性知识。

●如何将隐性知识进行共享和继承

●如何将隐性知识进行显性化

我的综合策略如下：

3.1进行知识产权知识的普及

无论对于显性知识还是隐性知识，首要对于知识产权的知识进行普及，以便保护企业对其所权有知识的权力。

使企业所有的人要了解一下以下要点：

专利方法几个重点：

●公民或法人等主体依据法律的规定，对其从事智力创作或创新活动所产生的知识产品所享有的专有权利，又称为“智力成果权”、“无形财产权”。

●知识产权具有时间期限即只在规定期限保护。

知识产权虽然是私权，虽然法律也承认其具有排他的独占性，但因人的智力成果具有高度的公共性，与社会文化和产业的发展有密切关系，不宜为任何人长期独占。

当前我国发明专利权的期限为二十年，实用新型专利权和外观设计专利权的期限为十年请日起计算。

●执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。

职务发明创造申请专利的权利属于该单位；申请被批准后，该单位为专利权人

商业秘密方面要点

●商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

●商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开

商业秘密与一般知识产权的区别是：

知识产权是进行过法律登记过的权力，内容是对公众公开的，知识产权在权力时间内受法律保护，除权力人许可的任何第三人，不管是用什么手段获得与专利相同的方案，都不能为经营目的对其实施；商业秘密由秘密所有人自行“采取保密措施”产生的一种权利，内容是不对公众公开的。

只要不是非正当手段，即使获得权利人的商业秘密信息，也是善意占有（如重复研发、反向工程）并可实施。

通过上面知识的普及培训，可以使企业和员工认识到员工从企业中获取的隐性知识无论是商业秘密还是发明创造，全部是属于企业的，企业中的员工并没有其所有权，并不能认为只有文字化的东西才是企业。

《中华人民共和国专利法》和《中华人民共和国反不正当竞争法》为企业对企业中的隐性知识是否可以管理和要求员工传播出隐性知识提供了法律依据。

3.2建立学习性组织

企业当前所面临的是一个日新月异的时间，要求企业比以前动行更速，产品换代更快，人员知识能力要求更强，员工对于企业的要求也越来越高。

当前知识性人才更加缺乏，企业通过外部招聘人才，是否可招到及存在招聘时间长，招入后还需要一段时间才能适应企业等等问题，最好的方式就应是从企业内部深挖潜力内部培训人员，改善企业的工作环境，留住人才。

彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中出，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。

在学习型组织中，对于企业的问题不在于企业的单个领导进行解决，而是由企业每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。

员工不但要发现企业的问题，并还要分析企业问题并向企业提出相应的解决方案；员工不但要做好自己的本职工作，还要从企业的角度提出改进方案。

在学习型的组织中个人隐性知识（经验）将为企业提供良好的支持，并为员工建造一个和谐的工作平台。

3.3建立导师制（传帮带）

对于教会徒弟饿死师傅思想和现象首先要从思想上使员工认识到员工在企业中所掌握的知识无论是显性还是隐性的，全部是企业的知识，不是个人的私有财产，员工有传授企业内其他员工的义务；在当前信息发达、知识开放、市场高度竞争的情况没有什么技术是可以保密的，不能通过师傅传授到也可以通过网络等查询到，甚至通过反向工程获取；当师傅的不能基于当前自己所有的技术产生惰性，而是应基于自己的经验能力不断的更新技术，使自己走在技术的前面。

很多隐性知识是无法进行显性化的，进行隐性知识的传授，在企业内使用导师制是其中的一个方法。

具体的方法流程建议如下：

●导师所传授的对象

一般来讲新员工入职或换岗后3-4个月内是最需要有人引导的时期，在这段时期内，他们要迅速融入公司文化，了解工作环境，熟悉工作流程，学会使用各种工具，明辨职业发展路径，需要获得日常工作中的支持。

而这些内容可以说很多是隐性的，无法简单的通过观察或看文档就可以全部自学掌握。

●导师的来源

为保证导师可以有效的辅导新员工，导师硬件要求是：

部门的精英员工、技术骨干；软件方面要求：

认同公司文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧。

●工作方法

1.一对一的辅导形式。

考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工，本身的工作任务一般很多，如果辅导的新员工数目过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导质量的情况

2.导师要为辅导对象制定计划，确认辅导期限和目标。

根据辅导内容和性质，必须确认辅导期限和辅导期结束后应可以达到的目标，没有期限约束和目标的任务是无效。

导师在制定辅导计划之前要与新员工进行沟通，了解他的知识情况、具有的经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为新员工制定一个固定期限的辅导计划。

辅导计划要详细描述到每一周的参考资料、支持人员、工具及要达到学习目标等。

3.导师和新员工之间要经常沟通。

导师和新员工之间只有经常进行沟通,导师才能知道新员工的学习进度，保证新员工遇到的困难和疑惑都能够及时得到解决，沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的工作氛围。

4.考核。

辅导的效果需要通过考核和反馈体现，在辅导期结束的时候员工要进行辅导后考核，如通过模拟产品生产的方式进行，考核的结果，反馈给部门主管。

●质量保证

⏹将辅导考核的结果作为导师和员工的绩效考核一部分，使导师和员工具有足够的重视。

⏹在辅导运作的过程中，经常性的监督和抽查必不可少。

人力资源部门应定期检查导师和新员工之间的沟通记录，抽取一定比例的员工进行面对面的访谈，及时了解导师中运行过程中的问题，并进行解决。

⏹每年进行“优秀导师”和“优秀新员工”的评选，表彰表现优异的导师和新员工，树立榜样。

⏹对于中层干部加入如果不能培养出自己的接班人，就不能进行职位提升的强执要求

通过以上导师制度，企业可以将隐性的经验和知识在内部不断的延续。

3.4定期组织技术交流会进行隐性知识交流和推广

在企业中由于员工素质参差不齐，工作环境及生产水平的不同，使产品质量存在不均衡现象。

为了推广先进的技术经验应由企业召开技术交流会，请各个方面技术骨干授课，详细介绍最新技术经验和心得并解答员工问题，开拓大家的视野。

为了保障专业技术交流会的效果，应遵照以下规定：

●工作方法

1.每次会议应规定成定期方式，半年或年度全可。

2.最少要在会前2个月，提前同企业内各方面的技术骨干进行议项确认，明确出每次会议的技术专题。

3.技术专题应是对企业当前工作的有实际改善和有意义的。

4.技术专题应有创新性，可以是新设备应用的经验总结也可以对原有工艺流程有改善的新方法、新操作要点等。

5.会前1个月，企业内应发出专题会议通知，明确时间、地点及议题，以便相关人员进行及时安排。

●质量保证的方法

⏹对于参加交流会的员工执行签到制度，并在会后对授课内容从对于当前改进意义、授课员工的授课质量方面进行评分

⏹对于企业内进行授课的技术骨干提供一部分培训津贴，对额外工作进行一定的经济补偿。

⏹会后1个月后由企业质量管理部对参加会议员工抽样进行回访及质量改进情况分析，以便对交流会进行改善。

通过技术交流会可以使企业员工从自己身边和自己导师以外的同事那里获得帮助及在企业内共享了隐性知识，提倡了相互学习的风气，并在员工间建立强大的联系网络。

3.5创建知识社区网站，分享隐性知识

很多隐性知识不是系统化的，而是一个工作心得，某一个特别的工作经历。

在表现常是FAQ（常见问题与解答）形式的。

在企业中存在有些员工有问题，但不知谁；而知道答案的员工也有帮助他人的愿望，想通过贡献隐性知识体现自己的价值。

对于这种情况应创建企业的知识社区网站来共享隐性知识。

●工作方法：

⏹利用企业的网络建立企业自己的知识社区网站，网站内应包含各种专业论坛、公共参考资料，专题聊天室等。

⏹提供员工办公电脑或公共电脑，使企业员工能进入企业网站内，选择特定的专业领域，与其他具有相同专业的员工，频繁地互动进而达到知识的充分共享。

●质量保证的方法

⏹为了保证知识社区的活力，应由技术资深的人员担任版主，并且要求版主每周保证一定的时间处理社区问题

⏹对于解决和回答问题的一定数量的员工将进行鼓励（使用论坛积分升级、企业内通报表扬，经济鼓励等方法）

⏹定期有专人对社区的文章进行分类和整理，将重要及不重复的文章进行分类和加精形成企业的知识库。

⏹鼓励员工将自己工作中的心得体会以自问自答的方式发布到专题论坛

3.6工作流程和方法的标准化

对于隐性知识中的优秀工作流程和工作方法，应将其显性为文字化的工作标准进行推广。

●工作方法：

1.企业应定期对企业中的具有相同工作性质的不同生产（项目）小组进行对比，评出优秀小组。

2.企业的质量管理部对优秀小组的工作过程和一般小组的工作过程进行对比分析。

3.对于发现的更优工作流程和方法进行分析，同优秀小组一起整理出一个文字化的测试用新流程。

4.选择一个一般小组，测试新流程的有效性。

5.确认新测试有效后形成更新后的操作制度进行企业内部推广。

●质量保证的方法

⏹对于有效的工作改进，对优秀小组进行奖励，保持工作改积极性。

⏹通过测试新流程来保证新的流程是有效的，以免分析和整理的错误，及误用不可复制的方法（如：

优秀小组具有特殊能力的天才个人，本情况就不可复制）

工作方法和过程化的隐性知识不是全部可以进行显性化的，但对于大部分工艺和项目来说工作方法、工具表格、工作文档的实际借鉴率在80%以上。

所以通过隐性知识的显性化还是可以有效提高企业整体有效生产力的。

3.7鼓励进行技术创新

现在社会科学技术的手段和知识的普及性使人们的自主创造性越来越强，即使第一发明人不公布，也不等于别人永远无法发明，并且当前反向工程能力越来越发达，（我国的司法解释明确规定：

通过自行开发研制或者反向工程等方式获得的商业秘密，不认定为反不正当竞争法有关条款规定的侵犯商业秘密行为。

“反向工程”是指通过技术手段对从公开渠道取得的产品进行拆卸、测绘、分析等而获得该产品的有关技术信息）。

当今社会技术不是可以垄断保密到永远的，而只是在比谁先使用技术，谁就可以跑到别人前面。

无论是显性知识和隐性知识其先进性只能是一个时间段的，要想保持知识的先进性，必须进行持续不断的创新。

所以企业必须建立对员工的技术推动和创新奖励机制，以保证企业的知识先进性。

4结论

通过以上的综合策略，可以使企业有一个和谐的工作平台，使隐性知识随着社会的发展更新和创新；将隐性知识有效的共享、继承和传播；并可将隐性知识显性化，提高企业知识能力，加强企业的综合竞争力。

参考文献

王连娟隐性知识概念阐释与特征分析管理技术及方法《价值工程》2007年11期

中华人民共和国专利法

中华人民共和国反不正当竞争法

最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释

知识产权

彼得·圣吉第五项修炼

导师制助飞新员工培训