职业生涯管理试题 2.docx
《职业生涯管理试题 2.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业生涯管理试题 2.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
职业生涯管理试题2
一、单项选择题
1.一个卓越的企业的特征是（）
A 比别的企业能赚钱
B 比别的企业的市场占有率高
C 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平
D 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍
2.在五级经理人体系中，富有实力的经理人的特征是（）
A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献
B 实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作
C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进
D 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩
3.员工职业生涯的一般规律是（）
A 由通才变为专才
B 由管理工作变成技术工作
C 由关心家庭问题到关心工作
D 由垂直上升到水平飞行
4.在进行职业生涯规划与管理中，职业生涯管理包括（）
A 职业发展目标
B 职业发展方案
C 职业发展角色转换
D 环境分析
5.在五级经理人体系中，乐于奉献的团队成员的标准是（）
A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献
B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作
C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进
D 全身心投入、执着追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力
6.在进行职业生涯规划与管理中，职业生涯发展策略包括（）
A 关键成就因素分析
B 职业生涯发展文件
C 职业发展能力提升
D 职业发展成功标准
7.关于个人职业生涯，下面说法中错误的是（）
A 考虑横向发展
B 审慎考虑第一职务
C 有机会就跳槽
D 有长远的职业眼光
8.一个卓越的企业的特征是（）
A 比别的企业能赚钱
B 比别的企业的市场占有率高
C 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平
D 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍
9.在职业生涯分析中，自己的优劣分析主要包括（）
A 价值
B 能力
C 经济环境
D 理想
10.第五级经理人的特征是（）
A 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作
B 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进
C 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献
D 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩
11.成功的决定因素是（）
A 机会
B 心态
C 学历
D 经验
12.沟通没有有效完成，原因可能是（）
A 沟通的互动性
B 沟通的双向性
C 单向沟通
D 沟通的反馈性
13.要让别人认同你，不应该（）
A 站在别人角度考虑问题
B 引导对方，使对方意见和你一致
C 委曲求全，迎合别人意见
D 站在对方利益角度提出意见
14.一般来讲，冲突来源于（）
A 误会
B 双方有绝对的利益冲突
C 双方关系背景不同
D 环境关系
15.下面哪一项会决定一个人以后的生活质量（）
A 一个人在所拥有的时间里选择的“事件”
B 一个人的学历
C 一个人的生活背景
D 一个人的能力
16.沟通没有有效完成，原因可能是（）
A 沟通的互动性
B 沟通的双向性
C 向沟通
D 沟通的反馈性
17.员工职业生涯的一般规律是（）
A 由通才变为专才
B 由管理工作变成技术工作
C 由关心家庭问题到关心工作
D 由垂直上升到水平飞行
18.在一个优秀的企业，企业员工的第一福利是（）
A.高薪
B.高职位
C.丰富的经验
D.培训
19.要取得别人的信任，一定不能（）
A 真诚对待，真实守信
B 慎重许诺
C 坚决不能否定自己
D 健全的人格
20关于个人职业生涯，下面说法中错误的是（）
A 考虑横向发展
B 审慎考虑第一职务
C 有机会就跳槽
D 有长远的职业眼光
21一个卓越的企业的特征是（）
A 比别的企业能赚钱
B 比别的企业的市场占有率高
C 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平
D 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍
22.职业生涯规划说明中，行动计划包括（）
A 工作岗位发展路线
B 教育培训
C 具体计划
D 以上都包括
23.在成功所必须具备的条件中，主观上不具备，需要在客观上寻找的条件是（）
A 学历
B 品德
C 素养
D 机会
24.在职业生涯分析中，自己的优劣分析主要包括（）
A 价值
B 能力
C 经济环境
D 理想
25.一个优秀的企业和一个卓越的企业的区别在于（）
A 只有比别的企业更能赚钱才是一个卓越的企业
B 只有连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍的企业才是一个卓越的企业
C 只有比别的企业的市场占有率高三倍才是一个卓越的企业
D 只有一个企业的利润率高于别的企业，这才是一个卓越的企业
26.第五级经理人的特征是（）
A 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作
B 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进
C 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献
D 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩
27.成功的决定因素是（）
A 机会
B 心态
C 学历
D 经验
28.沟通没有有效完成，原因可能是（）
A 沟通的互动性
B 沟通的双向性
C 单向沟通
D 沟通的反馈性
29.赢得别人尊重和信任的根本是（）
A 有很好的礼貌
B 真诚对待别人
C 认真倾听对方意见
D 健全的人格
30.下面哪一项会决定一个人以后的生活质量（）
A 一个人在所拥有的时间里选择的“事件”
B 一个人的学历
C 一个人的生活背景
D 一个人的能力
31.一个卓越的企业的特征是（）
A 比别的企业能赚钱
B 比别的企业的市场占有率高
C 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平
D 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍
32.在五级经理人体系中，富有实力的经理人的特征是（）
A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献
B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作
C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进
D 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业
33.沟通没有有效完成，原因可能是（）
A 沟通的互动性
B 沟通的双向性
C 单向沟通
D 沟通的反馈性
34.在五级经理人体系中，乐于奉献的团队成员的标准是（）
A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献
B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作
C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进
D 全身心投入、执着追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力
35.要取得别人的信任，一定不能（）
A 真诚对待，真实守信
B 慎重许诺
C 坚决不能否定自己
D 健全的人格
36.个人测评分析中包括（）
A 专业知识
B 能力
C 个人特质
D 以上都包括
37.在职业规划与管理中，公司应该做的是（）
A 定期检讨
B 提供培训和发展机会
C 参与员工职业生涯的讨论
D 提供及时考核
38.解决冲突的最好办法是（）
A 逼迫法
B 退让妥协法
C 竞争法
D 合作协商
39.在成功所必须具备的条件中，主观上不具备，需要在客观上寻找的条件是（）
A.学历
B.品德
C.素养
D.机会
40.关于个人职业生涯，下面说法中错误的是（）
A考虑横向发展
B审慎考虑第一职务
C有机会就跳槽
D有长远的职业眼光
41.一个卓越的企业的特征是（）
A比别的企业能赚钱
B比别的企业的市场占有率高
C连续十五年的市盈率高于同行业平均水平
D连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍
42.职业生涯规划说明中，行动计划包括（）
A工作岗位发展路线
B教育培训
C具体计划
D以上都包括
43.在成功所必须具备的条件中，主观上不具备，需要在客观上寻找的条件是（）
A背景
B学历
C专业
D素养
44.成功的决定因素是（）
A.机会
B.心态
C.学历
D.经验
45.在职业生涯的哪个阶段，员工会有比较低的潜力，但是有较高的生产率（）
A.介入阶段
B.成长阶段
C.饱和阶段
D.成熟阶段
46．人们要在职业中承担社会的生产任务（社会分工），履行公民义务。
这是指职业具有（）
A.伦理性
B．社会性
C．经济性
D．技术性
47．职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任称为（）
A.职业功能
B．职业环境
C．职业地位
D．职业声望
48．关于职业分层与职业分类，下列表述不正确的是（）
A.职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分
B．职业分类是以职业地位和职业声望为标准
C．职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序
D．职业分层是社会做出的，是社会的价值取向
49.组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排称为（）
A.职业选择
B．职业发展计划
C．职业管理
D．职业生涯规划
50．在联想技法中，最常用的方法是（）
A.词语联想法
B．句子联想法
C．图形联想法
D．物体联想法
51．在投射技术的具体方法中，要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应的方法称为（）
A.表现技法
B．联想技法
C．完成技法
D．结构技法
52．通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率的定量研究称为（）
A.探索性研究
B．描述性研究
C．解释性研究
D．预测性研究
53.人格特性——职业因素匹配分为两种类型：
一种是条件匹配，另一种是（）
A．性别匹配
B．兴趣匹配
C．性格匹配
D．特长匹配
54．在马斯洛的需求五层次论中，最低层次的需求是（）
A.安全需求
B．社交需求
C．生理需求
D．尊重需求
55.在道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型中，第二阶段是（）
A.成长依赖期
B．独立贡献期
C．指导授能期
D．策划领导期
56.在职业中期的初始阶段，职业发展呈现出由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降的趋势，整个职业发展过程呈现为一条（）
A.倒“U”形曲线
B．“U”形曲线
C．倒“V”形曲线
D．“W”形曲线
57.在人们对失业的最初反应的四种类型中，第一种反应是（）
A.对公司和管理部门感到愤怒
B．感到震惊、不相信
C．感到解脱
D．逃避现实
58.在工作重新设计的方法中，通过工作的纵向扩张，增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度，使员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动的设计方法称为（）
A.工作轮换
B．工作扩大化
C．工作灵活化
D．工作丰富化
59.在智力结构的理论中，曾有许多不同的学说。
其中瑟斯顿所提出的是（）
A.双因素论
B．智力三维结构模型
C．群因素论
D．智力层次结构模型
60.在特殊能力测试中，主要测试处理办公室日常例行工作的能力的测试称为
（）
A.文字能力测试
B．语言能力测试
C．创造力测试
D．心理运动能力测试
61.在智力分类表中，智商在90—110者属于（）
A.天才
B．上智
C．聪颖
D．中才
62.最先由美国心理学家戴维·麦克利兰提出的概念是（）
A.职业分层
B．胜任力
C．职业锚
D．职业高原
63.适合从事驾驶员、飞行员、公安员、消防员、救生员等职业的人的职业性格是（）
A.严谨型
B．自我表现型
C．机智型
D．独立型
64.战略管理学派在企业竞争分析时使用的主要用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威胁的一种方法称为（）
A.SWOT法
B．橱窗的分析法
C．路径分析法
D．因素分析法
65.在“乔哈里窗”中，自己不知道、但别人知道的部分，也是需要开发的部分称为（）
A.“公开我”
B．“隐私我”
C．“潜在我”
D．“背脊我”
66.在麦尔斯的角色冲突的四种类型中，个人可能采取与工作规则中的规则完全不同的方法完成任务时所产生的冲突类型属于（）
A.内部传递的冲突
B．人与角色的冲突
C．互相传递的冲突
D．角色负荷过重
67.职业生涯阶梯设计的核心内容包括职业生涯阶梯设置与（）
A.职业生涯阶梯模式
B．职业策划
C．工作进展辅助活动
D．导师计划
68.三层面压力管理模型的特点不包括（）
A.组织性
B．系统性
C．强调预防为主
D．个体性
69.在工作和家庭之间的四种连接机制中，工作和家庭的结果相互影响，导致两个领域的相似性的机制被称为（）
A．分离
B．溢出
C．补偿
D．工作家庭冲突
70.组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式（点）、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划称为（）
A．完整生活计划
B．工作生活质量计划
C．工作——家庭平衡计
D．员工帮助计划
二、名词解释
1.职业
2.能力
3.工作轮换
4.成就动机
5.认知
6.继任规划
7.内职业生涯
8．职业选择
9．智力
10.自我效能
11.个人职业生涯规划
12.自我知识
13.职业期望
14.职业锚
15.职业路径
三、简答题
1.职业生涯管理的特征
2.兴趣与职业的关系
4.职业生涯管理模型的关键要素
5.职业生涯管理的作用
6.个人职业生涯规划的步骤
7.有效地个人职业生涯管理的特征
8.简述企业忠诚及其具体体现
9.简述安全／稳定型职业锚的特点
10.简述职业生涯晚期个人的职业特征
11.简述人格及其特征
12.造成组织中人际关系紧张的因素有哪些
13.当今的生涯规划为什么发生变化
14.彼得森认知信息加工的办法基于哪些假设
15.如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的力量
16.美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或者受训者工资
17.职业生涯管理的特点
18.简述霍兰德职业性向理论
19.简述职业目标设计的原则
20.简述组织职业通道（职业生涯发展阶梯）的几种模式
四、叙述题
1、组织职业生涯早期管理的内容
2、组织职业生涯后期管理的原则和类型
3、谈谈你对职业生涯管理理论适用范围的认识
4、试述舒伯的职业生涯五阶段及其主要任务
5、职业生涯管理中是怎样进行环境分析的
6.在退休计划中，组织应通过哪些方法和措施来协助解决雇员所面临的问题
7.试述组织职业生涯管理的功能
8.试论述生涯问题的共同特征
五、案例分析
案例一：
AD公司是由国内某科研单位与一家香港公司合资创办的高新技术企业。
公司技术力量雄厚，主要从事生化药品、生物制品与中西药的研究、开发和生产。
硕士毕业的HY是AD公司重要的技术骨干。
她对待工作一向勤勤恳恳，任劳任怨。
1998年9月，AD公司进行机构改革，公司领导决定把HY调至质量部，并担任部长之职。
但刚开始，HY执意不肯去质量部。
她认为自己更倾向于做技术，做新药的研发工作，当不当部长无所谓。
HY对老板谈了她的工作兴趣所在，老板却始终未加理会。
虽然HY并不喜欢这个新岗位，但是她仍然尽职尽责的做好一切她应该做到的，并成功地消除了质量部与生产部之间一直存在的矛盾。
可是，她对目前的这份工作越来越没有兴趣。
上任质量部部长仅仅两个月之后，HY突然向公司王总经理提出辞职，并说明她要去国外留学深造。
王总经理说：
“对你的辞职，我们很感意外。
公司员工对你的一贯表现是肯定的，我对你的工作交接不会担心。
可是公司刚提拔过你，最近又因为你的新药拿到临床上研究的批件而给你发了奖金。
你的第二个合同期还未满，对公司的影响不好。
”HY听王总这么说，便又将任命一事提醒了王总。
王总见不能劝阻HY，板起脸来道：
“既然你坚持要走，那我们有两条处理意见：
第一，不同意你辞职，我们将通知公安部门收回你的护照；第二，罚款1万元。
”这次谈话不欢而散。
过1周后，公司再打电话找HY时，她已离开中国了。
1、从兴趣与职业的关系来考虑，职业生涯中期，员工的表现和需求
案例二：
小徐，2010年大学本科毕业，有计算机网络管理证书，大学英语6级。
应该来说，这样的求职条件在就业市场上还是可以获得一些企业青睐的。
然而，小徐却只有两个月的保安工作经历。
乍一听到这一工作经历，笔者忍不住地问他：
为什么会去找保安的工作？
得到的回答是：
“工作太难找了，找了半年，也没有合适的，心想不管是什么工作，只要能让我快点上班就行了，于是找到了这份保安的工作。
但是，做了两个月，发现这份工作还是不适合自己，又辞职了。
”
1、简述职业选择应考虑的条件
2、假如你是小徐你会怎样进行职业选择？
案例三：
某省级电信企业分公司网络运维部小张工作积极肯干，勤于思考，深得省公司企业发展部赵总的赏识，一年前赵总力将小张从其所在市公司借调到省公司工作，支撑省公司新职能战略管理的力度。
小张工作十分努力用心，仅在一年中，就深入参与省公司年度战略规划的制定工作，并向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作获得了不小的成绩。
小张的直接主管刘经理是一位精通业务的技术骨干，但却对下级工作挑剔，经常不分场合的批评员工，对于本是借调并且内向寡言的小张更是多番指责。
刘经理苛刻的工作作风虽受到小张等多名下属的抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，小张本人更是兢兢业业、如履薄冰。
小张借调时值一年，省公司进行中层领导的竞聘上岗。
在省公司职能部门任职多年的赵总要到分公司去竞聘老总，刘经理也要重新参加部门主管的公开竞聘。
小张则处于职业发展何去何从选择中，自己原定两年的借调期目前时已过半，虽然工作业绩与个人能力受到赵总的赏识，但是赵总如果到地市分公司竞聘成功，小张将直接面对苛刻严厉的直接领导――刘经理，小张很难预料自己留在省公司的发展前途。
如果此时小张以两地分居为由，向赵总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。
然而如此一来，小张在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。
他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿关注公司环境的变化，了解最新的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。
小张现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？
1.根据材料总结小张目前都面临哪些问题？
2如果你是电信企业的高层管理着，你将怎样为电信企业的年轻员工营造良好的职业发展环境？
案例四：
您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但你也知道这有很大的市场偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。
小张还存在对市场变化的敏感性不强，工作缺乏条理性等问题，在360度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分数不错，其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用。
缺乏团队精神等问题。
1、与小张进行绩效面谈过程中，应该怎样指出他的不足？
2、如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助他进行自己的职业生涯规划，你重点为他分析哪些内容？
案例五：
艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有2000余人。
该公司主要从事电信行业的生产与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。
在当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为动力的“人本原则”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化。
鲍尔今年29岁，获得MBA学位后，进入艾尔逊公司工作，担任人事部经理。
在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。
艾尔逊公司人事部有40多名员工，相对于全公司而言，大体是一个人事员工对应50名普通员工。
人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。
鲍尔到任之后不久便发现了问题。
比如，公司各部门的工作很少有“规划”，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭各人的技能和兴趣完成。
有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。
当问及公司为何如此时，回答是：
“一开始就是这样的。
”
另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有1/4的员工具备人力资源管理经验。
除此之外，很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。
人事部的4名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有专业学历。
至于4名主管手下的员工，更是五花八门。
公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了一种“资历”，这些拥有“资历”的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。
在人事部一般无人具备这种“资历”，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通。
尽管人事部的工作任务非常繁重，但其它部门似乎并不满意，总认为人事部不能及时对它们的要求作出反应。
而且，人事部对公司的战略规划了解甚少，而且人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。
鲍尔的前任比尔在担任人事经理的任期内，员工工资涨幅不大，员工不满情绪日益高涨。
比尔也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案，并建议公司适当修改一下薪资制度。
总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。
鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象的大不一致。
但仔细想想，自己又不能对此提出太多的异议。
公司的每项制度与管理方式都有自己的传统，鲍尔还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司运转情况还是不错的。
正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部经理在训斥一名雇员：
“你最近怎么搞的？
连连出错！
这样下去对你没什么好处！
你知道吗？
像你这样，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！
”
鲍尔听后，心里很不是滋味。
他该怎样强化人事部的职能作用呢？
1、艾尔逊公司人力资源管理上存在哪些问题？
2、鲍尔怎样强化人事部的职能？
升级会员 