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11薪酬管理制度7
薪酬管理制度
2014年12月
目录
第一章总则2
第二章薪酬结构3
第三章薪酬确定6
第四章薪酬调整8
第五章试用期薪酬10
第六章薪酬计算与支付10
第七章附则11
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于xxx公司（以下简称“xxx公司”）全体职工。
第二条目的
制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条基本原则
（一）岗位职责与薪酬挂钩：
由员工在企业所担任的职务高低、劳动强度、价值影响等因素而定；适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
对核心的部门和核心的岗位本着与公司经济效益相结合的原则和它们对公司贡献的大小分别给予一定程度的政策倾斜，以最大程度地激励核心员工。
通过岗位评价，根据每个职位的职责来确定职位在公司内部的相对重要性，个人实际能力及业绩相结合，进而确定相应薪酬水平。
（二）绩效考核结果与薪酬挂钩：
多劳多得，少劳少得，员工工资由绩效而异，鼓励员工尽职尽责，创造更大价值，高效工作、优质服务。
（三）个人能力与薪酬挂钩：
个人综合素质越高，掌握综合技能越多，收入越多。
（四）外部竞争性原则：
在确定薪酬水平时，不但要考虑公司的承受力，也要考虑外部的竞争力。
采取的是与市场薪酬水平同步的策略，使公司综合薪酬水平与当地市场水平相比具有竞争性，不仅符合当地政府的各项政策，同时也有利于人才的吸引和稳定。
第二章薪酬结构
第四条薪酬结构
员工年度总收入由月度工资总和、年度绩效组成。
月度工资由月度岗位工资、岗位津贴、绩效工资、全勤奖、加班补贴组成；年度绩效由年终绩效、安全考核绩效和年度特别奖金组成。
月度工资为相对固定部分占总收入的50%-90%，绩效为相对弹性部分占10%-50%。
岗位类型和岗位等级不同，薪酬结构中各部分的构成比例有差异。
（一）月度工资
岗位工资+岗位津贴+全勤奖+月度绩效+加班补贴
1、岗位工资
岗位工资是薪酬的基本组成部分，是为了保障员工的基本生活而设定，由基本工资和岗级工资构成，计算公式如下：
月度岗位工资=基本工资+岗级工资=[基本工资+（岗位基数×岗位系数）+（薪档-1）×薪酬档差]
（1）基本工资：
根据公司各岗级职能设定的最低固定薪酬部分，目前参照xx省出台的xx市最低工资标准确定，每年根据最新出台的政策在次月自动调整；
（2）岗级工资：
是指以岗位职责、岗位技能要求、工作强度等作为主要评价因素，个人素质和个人能力等作为辅助评价因素而确定的薪酬；
◆岗位基数：
根据公司自身经济实力、市场劳动力价格、社会最低生活保障线和国家有关政策等确定，暂定为2500元。
根据公司经营情况变化，可调整岗位基数标准。
◆岗位系数：
根据员工所在各岗位的相互关系确定的相对指标。
薪酬体系中包含ABCDEFG这7个岗位等级（简称岗等），除领导层、高管层、一般员工和实习期外，每一岗等均按普通级、专业级、资深级分3个岗位等级（简称岗级），共17级。
岗级相对应的薪酬等级（简称薪级）构成整个公司的薪酬体系，共17级，详见附表1。
不同薪级对应不同的岗位系数，岗位系数标准须由公司领导层通过后确定，原则上3年内不做调整。
◆薪酬档差：
岗位除领导层和实习期外，每一薪级均包含5个薪档。
同一薪级相邻薪档对应的岗位工资间的差值，称为薪酬档差（简称档差）。
档差标准确定时，应综合考虑同一工作岗位中因个人能力和素质差别可造成的工作贡献的差别。
2、岗位津贴
岗位津贴主要包含工龄津贴、驾驶津贴、夜班津贴、物业津贴。
◆工龄津贴：
是体现员工对企业劳动价值积累的工资报酬。
目前工龄工资的标准按每增长1年工龄每月增加30元计算。
可根据企业经营情况的变化进行调整。
◆驾驶津贴：
驾驶员每人每月补助300元，市场外勤驾驶员每人每月补助200元。
◆夜班津贴：
大夜60元/次，小夜30元/次。
◆物业津贴：
按月发放。
根据市财政局2015年12月下发的《关于暂时调整局管国有企业工资标准的通知》相关规定，每月标准为：
企业正职和副职220元，中层正职和副职170元，一般人员150元。
3、全勤奖
满勤人员每人每月给予220元（每人每天10元），满勤标准参照公司考勤管理规定执行。
4、月度绩效
月度绩效由工作绩效和安全绩效组成，据月度绩效考核确定月度绩效工资，按月发放，具体规定根据《xxx公司绩效管理规定》执行。
5、加班补贴l
公司因工作需要要求员工延长工作时间或于法定休假日工作的，应予以安排调休或者补休，未能安排调休补休的应按照《劳动法》规定，依照员工加班时间，采用计时制方式计算加班补贴。
加班补贴计算方式为基本工资/20.83*加班天数。
6、公司依法为员工缴纳五险一金，其中员工个人承担部分由公司代扣。
（二）年度绩效
绩效分工作业绩绩效、安全考核绩效、年度特别奖金，主要为中长期实现的绩效目标或对关系到公司中长期发展的主要业务而设置的周期性发放的工资。
公司绩效发放具体参照依照《xxx公司绩效管理制度》执行
1、年终绩效：
根据年终部门考核和员工个人考核结果共同确定的薪酬。
2、安全考核绩效：
根据公司安全生产考核细则。
3、年度特别奖金：
用于对重点项目中表现突出的特别员工的嘉奖，用于激励员工、促进重点工作的完成。
根据企业经营效益情况、工资支付能力、工作需要等灵活调节，由各部门负责人提报，公司领导层决定特别奖金的发放。
第三章薪酬确定
第五条岗级的确定
公司岗位等级体系的设计主要通过岗位价值评估。
岗位价值评估是建立公平、合理的薪酬体系的前提，是指通过一致且公平的国际通行的方式，基于所有岗位（而非员工）对公司的贡献差别来确定岗位之间的相对序列。
的岗位评估采用“海氏三要素评估法”，这是国际上使用最广泛的岗位评估方法之一。
岗位评估的主要步骤为：
（1）根据《岗位说明书》确定公司所有被评估岗位的岗位描述。
包括工作内容和目的、主要职责、管理权限和任职资格；
（2）公司成立岗位评估小组；
（3）岗位评估小组对“海氏岗位评估方法”进行培训和操作学习；
（4）岗位评估小组基于岗位描述对被评估岗位的要素进行评分；
（5）综合部对评分结果汇总计算，将结果对应相应的岗位等级，反馈给评估小组和各部门负责人，获取反馈意见；
（6）基于反馈意见进行修改调整后的最终评估结果公司批复后生效。
依照岗位评估的结果在公司岗位体系的岗位等级体系中确定各岗位的级别。
具体的流程图见附表4。
第六条薪级和薪档的确定
公司岗位共17级薪级对应17级岗级，员工根据所任岗位的岗级，确定对应的薪级。
公司初次确定全员薪酬等级时，所有在岗职工均需根据《公司薪档加分因素表》中的因素，对个人素质和个人能力进行加分累计以确定其所在薪级的薪档。
按照因素表中所有加分项目进行分数累计，每累计满15分提高一个薪档，未满15分则从所在岗位对应的起薪档起薪。
详见附表3。
公司新进员工原则上从任职岗位对应的薪档起薪，如根据《公司薪档加分因素表》分数累计可以提高薪档的，提高薪档起薪。
所有提高薪档起薪的人员，需由公司领导层审批，综合部备案。
第七条借调人员薪酬
借调人员是指一个部门借调至另一个部门工作的人员，借调人员工资按照原部门发放标准发放。
第四章薪酬调整
第八条薪酬调整
薪酬在适当时期内应予以调整。
薪酬调整分为确定性调薪、岗位变动调薪和临时性调薪三类。
（1）确定性调薪：
也称定期调薪，原则上每年一次，每年的1月1日为薪酬调整日，包括自动调薪和考核调薪：
◆自动调薪：
包含工龄调薪和基本工资调薪。
工龄调薪，每年1月起执行增加1年工龄年限对应的新工龄工资；基本工资调薪依照临沂市最低工资标准调整文件，次月进行调整。
◆非生产人员考核调薪：
即根据年终绩效考核结果进行调薪。
考核结果分为“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”和“不合格”。
员工在当年度考核结果为“优秀”的，薪档晋升1档；累计两个“良好”或一个“良好”和一个“合格”的，薪档晋升1档；累计获得3个“合格”的，薪档晋升1档；考核结果为“基本合格”的，薪档不变；当年考核结果为“需改进”的，薪档下降1档；连续两年考核结果为“需改进”的，调换岗位并增加在岗培训，如实在无法胜任，则解除劳动关系。
◆生产人员考核调薪：
生产人员所在班组（值）当年度考核为优秀班组的，薪档晋升1档，其余生产人员薪档不变。
如调薪时已处于本薪级的最高档，调至高一薪级的不低于当前薪酬水平的薪档。
调薪时的薪级跨越，仅代表薪酬水平的提高，不影响所在岗位的本来标准薪级，同时不受员工所在岗位级别的限制。
（2）岗位变动调薪：
指根据变岗变薪原则，员工岗位发生变动后对应的薪酬等级变动。
薪酬等级的变动在岗位变动的次月薪酬发放时调整。
◆晋职增薪，原则上应调整为新晋岗位对应的不低于当前薪酬水平的一档起薪；
◆降职降薪，原则上应调整为降职岗位对应的不高于当前薪酬水平的一档起薪；
◆因重大工作失误、行政处分等引起的降职，应调整为降职岗位第1档起薪。
（3）临时性调薪：
当发生下列情况时，可进行临时调薪，其标准由公司领导层与工会组织职工代表召开联席会议确定：
◆公司经营效益发生重大变化；
◆社会物价水平急剧提高或降低；
◆劳动力市场供求变化与工资行情急剧变化；
◆其他公司认定的情况变化。
员工遇有下列情形时，可根据《公司薪档加分因素表》获得新的加分，和员工原本的加分因素累加计算，每累计满15分提高一个薪档。
如满足提高薪档的条件，可经公司领导层审批综合部备案后，申请临时调薪，以资鼓励：
◆获得新的学历学位证书、职称证书、执业资格证书、职业技能证书等；
◆在参与项目的成功实施中有特殊功劳表现，获得公司重大贡献奖励的；
◆获得国家级、省部级、市级荣誉奖励或记功的；
◆具备其它规定的加分项目。
以上所有的薪级和薪档调整，综合部需制作当月的《薪酬变动表》备案保存。
第五章试用期薪酬
第九条试用期薪酬
新进员工试用期为三个月，试用期工资实习期标准发放，每年随国家最低工资标准变化而变化。
有相关工作经验人员及中层管理人员新进录用，试用期为三个月，试用期工资由公司薪酬管理委员会商讨确定。
第六章薪酬计算与支付
第十条月度工资计算和支付
每月10号前，综合部根据员工薪级薪档、上月考勤及其他津补贴标准等，计算员工当月应发工资，并对社保、医保和住房公积金的个人缴纳部分进行代扣代缴，扣除个人所得税后制作《工资表》；《工资表》经财务部审核，财务部长签字后通过指定银行代发薪酬。
发薪日为每月15日前，如发薪日适逢节假日，则根据情况支付发放。
第十一条年终绩效计算和支付
年终绩效（年终工作绩效、安全考核绩效、年度特别奖金）每年计提一次，发放两次。
第一次发放年终绩效的70%，时间为次年1月中下旬，最迟在春节前5日发放；第二次发放年终绩效的30%，时间为次年6月中下旬。
综合部根据公司当年发放要求、个人年终绩效考核结果、年度特别奖金表等计算绩效工资总额并作《年终绩效表》；《年终绩效表》经财务部审核，财务部长签字，报公司领导层审批后，通过指定银行代发薪酬。
在年终奖计算期间，对于已离职者或于领取年终奖当月申请离职者，则取消其年终奖领取资格。
第七章附则
第十二条经济补偿金
公司与职工终止、解除劳动合同需计发经济补偿金的，按照国家规定执行。
第十三条裁决及解释权限
本制度裁决权在公司薪酬委员会，经公司薪酬委员会审核通过后执行。
若部分条款后期需要修订，需要报公司薪酬委员会批准后发布。
第十四条实施时间
本制度自2016年1月1日起开始实行，试行3年。
原薪酬管理制度同时废除。
附表1：
公司薪酬体系岗位表
岗等
岗级
岗位类别
A
A1
董事长、总经理
领导层
A2
副总经理
B
B1
资深级岗位
高管层
B2
专业级岗位
C
C1
资深级岗位
中层正职（部门经理）
C2
专业级岗位
C3
普通级岗位
D
D1
资深级岗位
中层副职（部门副经理）
D2
专业级岗位
D3
普通级岗位
E
E1
资深级岗位
骨干人员
E2
专业级岗位
E3
普通级岗位
F
F1
资深级岗位
一般人员
F2
专业级岗位
F3
普通级岗位A
F4
普通级岗位B
G
实习期
附表2：
公司岗位系数表及薪档岗位工资表（附举例）
岗位
岗级
岗位系数
档差
基本
薪档
工资
1档
2档
3档
4档
5档
高管层
B1
2.5
300
1950
8200
8500
8800
9100
9400
B2
2.3
300
1950
7700
8000
8300
8600
8900
中层正职
C1
1.9
200
1850
6600
6800
7000
7200
7400
C2
1.8
200
1850
6350
6550
6750
6950
7150
C3
1.7
200
1850
6100
6300
6500
6700
6900
中层副职
D1
1.6
200
1750
5750
5950
6150
6350
6550
D2
1.5
200
1750
5500
5700
5900
6100
6300
D3
1.4
200
1750
5250
5450
5650
5850
6050
骨干人员
E1
1.3
180
1650
4900
5080
5260
5440
5620
E2
1.2
180
1650
4650
4830
5010
5190
5370
E3
1.1
180
1650
4400
4580
4760
4940
5120
一般人员
F1
1
160
1550
4050
4210
4370
4530
4690
F2
0.9
160
1550
3800
3960
4120
4280
4440
F3
0.8
160
1550
3550
3710
3870
4030
4190
F4
0.7
160
1550
3300
3460
3620
3780
3940
实习期
G
0.4
0
1550
2550
举例说明:
员工小王岗级为骨干人员E2级（骨干专业级），对应的薪级为E2级，入职定岗定薪的基本薪档为1档，因上一年度考核为”优秀”薪档升1档，目前薪档为2档。
薪酬等级代码为E2.2。
工龄5年。
当月无加班，全勤。
小王月度岗位工资=基本工资+岗级工资=基本工资+（岗位基数×岗位系数）+（薪档-1）×薪酬档差=1650+（2500×1.3）+（2-1）×160=1650+3250+160=5060元
小王当月的月度工资=月度岗位工资+岗位津贴+全勤奖+月度绩效=5060+30×5+220+150+月度绩效=5580元+月度绩效
附表3：
公司薪档加分因素表
3-1工作年限类加分因素
序号
工作年限
加分
1
实际工作年限
（档案）每增1年
1分
说明
：
工作年限包含xxx公司以外单位的实际任职年限。
3-2奖励类加分因素
序号
加分因素
加分
1
荣誉奖励
5-30分
2
记功
5-30分
3
重大项目贡献奖
5-20分
说明
：
荣誉奖励、记功、重大项目贡献等因素加分，须经公司领导层会议确定。
3-3学历学位类加分因素
序号
加分因素
级别
加分
折扣加分
1
学历
学位
双证/全日制博士
40
20
2
单证博士
30
15
3
双证/全日制硕士
18
9
4
单证硕士
14
7
5
双证/全日制本科
8
4
6
单证本科
6
3
7
专科
2
1
说明
：
当证书加分或职称加分为满分（1倍）时，学历学位类加分取0.5倍折扣加分。
3-4职称类加分因素
序号
加分因素
加分
折扣加分
1
中级职称
10
5
2
高级职称（副高）
20
10
3
教授级高级职称（正高）
30
15
说明
：
职称加分仅限本岗位领域。
当证书加分或学历学位加分为满分（1倍）时，职称类加分取0.5倍折扣加分。
3-5证书类加分因素
类别
证书类别
证书名称
加分
证书非本岗位所需时的分值
工程
执业资格证
二级建造师
8
3
执业资格证
一级建造师
16
5
执业资格证
造价工程师
16
5
执业资格证
监理工程师
16
5
职业资格证
投资建设项目管理师
10
3
执业资格证
土木工程师
18
5
执业资格证
二级建筑师
10
3
执业资格证
一级建筑师
18
5
执业资格证
安全工程师
16
5
职业资格证
物业管理师
10
3
职业资格证
投资建设项目管理师
10
3
职业资格证
招标师
12
3
职业资格证
咨询工程师
12
3
法律
执业资格证
律师执业证
16
5
3-5证书类加分因素（续）
类别
证书类别
证书名称
加分
证书非本岗位
所需时的分值
财务
执业资格证
注册会计师（CPA）
16
5
执业资格证
特许公认注册会计师（ACCA）
16
5
职业资格证
税务师
12
3
审计
执业资格证
国际注册内部审计师（CIA）
12
3
金融
执业资格证
注册国际投资分析师（CIIA）
12
3
执业资格证
注册估值分析师（CVA）
12
3
执业资格证
注册金融策划师（CFP）
12
3
执业资格证
金融风险管理师（FRM）
12
3
执业资格证
注册金融分析师（CFA）1级
8
2
执业资格证
注册金融分析师（CFA）2级
12
3
执业资格证
注册金融分析师（CFA）3级
18
6
管理
职业资格证
管理咨询师
6
1
职业资格证
一级人力资源管理师
10
3
职业资格证
二级人力资源管理师
8
2
职业资格证
三级人力资源管理师
6
1
注
：
当学历学位类加分为满分时，获取本岗位所需的证书，加分取0.5倍折扣加分；获取非本岗位所需的证书，加分取列表中的折扣加分。
总说明：
当同时具有多个学历学位类（表3-3）、职称类（表3-4）、证书类（表3-5）加分因素时，取其中最高分值（证书、职称或学历学位）为满分（1倍），其他职称/证书/学历学位加分为0.5倍；非本岗位所需的证书加分只取列表中的折扣加分，且报考非本岗位所需证书需提前到综合部备案。
附表4：
公司岗位评估流程图
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