某所科研团队绩效考核方案定稿.docx
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某所科研团队绩效考核方案定稿
中国科学院某所
科研绩效考核方案
第一条考核目的
科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：
通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象
考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期
考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条 考核指标体系
考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：
序号
考核内容
考核权重（%）
A类
B类
C类
1
定量数据测评
经费与科研项目
20
15
30
2
学术影响与获奖情况
15
35
10
3
成果转化
25
10
20
4
队伍建设
10
10
10
5
定性指标评估
30
30
30
考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算
（一）定量数据测评
把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如：
某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。
其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。
第4项按总分计算得分。
最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：
正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。
实有人数按参加考核的人数计算。
考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
（二）定性指标评估
定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。
第六条考核等级
（一）团队考核等级
各科研团队的考核等级比例分布如下：
等级
优秀
良好
合格
基本合格或不合格
参考比例
20％
50％
20％-30%
0-10％
定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。
其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。
（二）参加考核的人员等级确定
1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。
团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。
核定办法为：
定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。
3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。
（三）未参加考核的人员等级确定
新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。
第七条考核实施
（一）考核责任
考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。
定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。
所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。
绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。
组内采取少数服从多数的原则。
人力资源处负责考核争议与申诉的受理。
所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。
为提高效率，考核工作主要在网上进行。
科研支持部负责电子考核系统的技术支持。
（二）具体程序
1．提供基础数据：
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。
2．复查补充数据：
各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。
3．定量数据审核：
科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。
根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。
4．定性指标评估：
定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。
5．等级评定：
人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。
6．公示：
人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。
第八条考核结果运用
绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：
（一）确定重点发展方向。
研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。
各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。
（二）动态优化科研队伍。
考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。
连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。
相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。
为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。
（三）分配研究生名额。
考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。
（四）核定绩效津贴数额。
依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。
绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。
研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。
第九条考核申诉
如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。
人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。
第十条附则
本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。
附件一：
考核指标说明及记分办法
一、经费及科研项目
1、课题经费（指由所外获得的已经到所财务的各类经费）
记分办法：
项目的经费收入，每个标准人达10万元/年记1分（累加计算），超出标准总量部分按如下方法累计计算：
⏹超出标准总量在600万元以下（含600万元）每1万元记0.1分；
⏹
⏹超出标准总量在600万元以上1000万元以下（含1000万元）每1万元记0.05分；
⏹
⏹超出标准总量在1000万元以上的，每1万元记0.01分；
⏹
不足标准总量部分每1万元扣0.1分。
举例说明：
如1个标准人数为10的团队共有600万元的经费收入，那么10人*10万元/人·年*4年=400万元为标准总量（备注：
此次考核周期为4年，故标准经费额乘4，今后将改为2年），已达到该标准则每个标准人记1分，一共为10人*1分/人=10分。
600万元—400万元=200万元为超出标准总量部分，记200万元*0.1分/万元=20分
该团队该项指标所得总分为10分+20分=30分。
2、承担重大科技任务
记分办法：
⏹单个项目当年到位经费强度达300万元记10分，超过部分每100万元加3分；
⏹
⏹单个国际合作项目当年到位经费超过10万美元（含）的每10万美元记6分；
⏹
⏹承担重大科技任务（国家重大专项、基金重大、863专项、973、支撑计划、国家重大产业化、院方向性课题、500万以上的重大横向课题等）,主持国家一级重大项目记12分，二级记6分。
⏹
备注：
经费与科研项目中，重点实验室公共经费中的科研业务费按实际承担情况，计为课题经费，运行管理费不计为课题经费；技改经费按20%折算为课题经费。
其他属公共性质的经费，由负责人按照实际贡献情况，核算到相应团队。
二、学术影响与获奖情况
1、科技论文（指公开发表、作者的第一署名单位为我所的论文）
记分办法：
⏹国际科技核心期刊（以高技术局目录为准），每篇记12分；
⏹
⏹国际重要会议（以高技术局目录为准）、国际一般期刊（SCI），每篇记5分（凡属特约稿件或特约文章每篇另加3分）；
⏹
⏹国内一级期刊（EI）、国际二级期刊（EI）、国际一般会议（EI、ISTP），每篇记2分（凡属特约稿件或特约文章每篇另加2分）；
⏹
⏹国内出版的学术专著、科普专著，每部记8分，学术编著每部记3分，章节根据比例酌情计算；
⏹
⏹国外出版的学术专著、科普专著，每部记16分，学术编著每部记6分，章节根据比例酌情计算。
⏹
注：
合作完成论文，第一作者占记分的70％，其余作者占记分的30％，但同一考核单元其余作者计分不累加。
研究生的名次，可视同导师名次进行计分。
该条适用其它多参加者的有关指标的记分方法。
2、学术兼职
记分办法：
⏹国际一级学术组织，理事长、理事、秘书长分别记5分、2分、4分；
⏹
⏹国际专业委员会理事长、理事、秘书长分别记4分、1分、3分；
⏹
⏹国务院学科评定委员会主任、委员分别记5分、3分；国家自然科学基金委员会专家咨询委员会主任、委员分别记3分、2分；
⏹
⏹全国一级学会理事长、秘书长、常务理事和专业委员会主任分别记3分、2分、1分、1分；全国二级学会记分相应减半。
⏹
各级学术刊物，主编、编委分别记：
⏹国内一级期刊（EI）2分、1分，国际一般期刊（SCI）5分、2分，国际科技核心期刊（以高技术局目录为准）10分、3分。
⏹
组织国际、国内会议：
⏹国际重要会议（以高技术局目录为准）大会或程序委员会主席5分、委员1分；组织委员会主席4分、委员1分；
⏹
⏹国际一般会议（ISTP）大会或程序委员会主席4分、委员1分；组织委员会主席3分、委员1分；
⏹
⏹其它国际会议和全国性学术会议大会或程序委员会主席2分、委员0.5分；组织委员会主席2分、委员0.5分。
⏹
注：
（1）学术兼职最多只记三项。
（2）所有副职较相应正职少0.5分。
3、获奖情况
记分办法：
⏹国家科技奖一、二等奖分别记150分、48分；
⏹
⏹院（省部级）科技一、二等奖分别记36分、18分。
⏹
注：
合作获奖，则第一完成单位占记分的70％，其余单位占记分的30％。
三、成果转化
1、发明专利
记分办法：
⏹获授权发明专利每件记12分，实用新型和外观设计每件记3分，软件著作权登记每件记3分；
⏹
注：
凡在国外申请的专利，按上述类别，每件记分加倍。
2、制定标准（指年内已经制定的标准）
记分办法：
⏹制定国际标准每项记36分，国家标准每项记24分，行业标准每项记18分，产品标准每项记12分。
⏹
3、成果转化（转让金额以人民币记,均以技术转让到帐现金额或股值落实为依据）
记分办法：
⏹单项技术转让和技术使用许可现金每10万元记6分；
⏹
⏹技术入股当年股值每100万元记10分，以后按当年到帐红利（产生效益后连续5年）每10万元记4分，增资扩股按每增加100万元记6分。
⏹
4、重大咨询
记分办法：
⏹被政治局常委采纳或有实质性批示的记18分；
⏹
⏹被中央部委采纳或有实质性批示的记6分。
⏹
四、队伍建设
1、人才培养
记分办法：
⏹新增院士记10分；
⏹
⏹新增国家科技重大专项专家记5分；
⏹
⏹新增863领域和主题专家及项目首席记5分（换届连续当选的按新增记分）；
⏹
⏹新增973首席科学家记5分；
⏹
⏹新增攻关首席科学家记5分；
⏹
⏹新增基金重大负责人记5分；
⏹
⏹新增省部级政府或年收入百亿元企业的科技顾问记5分；
⏹
⏹新增杰出青年基金获得者记5分；
⏹
⏹获国家自然科学基金委优秀创新群体基金记2分；
⏹
⏹获全国优秀博士论文记5分，院优秀博士论文记2分；
⏹
⏹研究生获院长特别奖的记3分，优秀奖的记1分；
⏹
⏹研究生院讲课每20学时记1分。
⏹
2、队伍规模与结构
记分办法：
⏹团队岗位聘任和所级项目聘用人员规模达到3人记1分，超过3人每增1人记1分（此项人员按考核期内平均实有人数计算，四舍五入，A、C类团队最多计18分，B类团队最多计8分）；
⏹
⏹团队流动人员（包括博士后、客座人员、项目聘用人员，不包括研究生）与固定人员比例超过1：
2，记2分。
⏹
五、定性指标评估
1、考核期内工作的显示度（50％）
考核内容包括：
承担的有显示度项目；科技水平在国内外竞争力；科技成果对经济社会发展和国家安全的贡献与影响。
2、目标凝练与可持续发展情况（30％）
考核内容包括：
团队的定位与目标；建议重大项目情况；科技平台与基础设施情况；人才队伍结构。
3、科技工作与研究所总体规划符合程度（20％）
考核内容包括：
科技目标与定位是否符合高技术研究所的特征；对研究所战略发展的参与情况。
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