05绩效考评方案050528B定稿.docx

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05绩效考评方案050528B定稿

中国·河北

京唐港股份有限公司

绩效考评管理方案

京唐港股份有限公司

北京捷盟管理咨询有限公司

2005年5月·唐山

第一章绩效考评总则

1.1　绩效考评意义

绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

♦通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现。

♦通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

♦通过考评规范工作流程，提高公司的整体管理水平。

♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

♦了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬分配、晋升、降职、调职和离职提供依据。

提高员工对公司管理制度的满意度。

♦通过评价员工的工作绩效、态度、能力素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，了解员工和部门对培训工作的需要，有效提升公司的整体绩效和员工素质。

♦为公司人力资源规划提供基础信息。

1.2　绩效考评原则

♦公开的原则：

考评标准的制定通过协商和讨论完成，考评过程公开化和制度化；

♦客观性原则：

用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

♦反馈的原则：

考评人在对被考评者进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释；

♦公私分明原则：

绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作；

♦时效性原则：

绩效考评是对考评期内工作成果的综合评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

1.3　适用范围

本制度适用于京唐港股份有限公司总经理以下员工,但下列员工除外：

♦未转正的员工；

♦年度考评期内累计到岗不超过6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评。

第二章绩效考评体系

2.1　团队绩效管理体系

♦绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工的各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素；

♦考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位。

♦团队绩效管理体系是按照下管一级的原则，对直接下属团队进行绩效管理和考评。

图1京唐港股份有限公司部门团队结构图

部门管理团队成员为部门负责人，包括：

部长/经理、副部长/副经理、专职副书记。

2.2考评主体、考评对象、考评频度和内容

本方案中所称的绩效考评主体有：

公司董事长、总经理、公司考评委员会、部门考评小组、团队主管、班组长、直接领导、间接领导等。

本方案中所称的绩效考评对象有：

上述考评主体分管或主管的部门、团队、高层管理人员、部门负责人、团队主管、班组长、团队成员、员工。

绩效考评频度：

也称考评周期，分月、季、半年工作业绩考评和年度综合考评。

绩效考评体系的维度：

包括工作业绩维度、态度维度、能力维度。

绩效考评指标：

每一个考评维度由相应的考评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的考评指标。

遵循下管一级为主的考评原则,由上级领导（含领导集体、直接领导、间接领导）考评下级（含部门、团队等）的工作业绩、工作能力和工作态度。

表1考评主体、考评对象、考评频度和内容表

注：

1.船员系列和生产系列岗位一般员工（非主管或班组长）不进行工作计划考核。

2.表中打√项表示实施考评。

图2总经理对其他高管人员实施绩效考评示意图

图3公司考评委员会对部门实施绩效考评示意图

图4部门负责人对部门内团队实施绩效考评示意图

图5团队主管对团队成员实施绩效考评示意图

2.2.1　工作业绩维度

工作业绩指被考评者通过努力所取得的工作成果，从以下两个方面考评：

♦关键工作业绩绩效指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩，主要通过关键业绩指标（KPI）进行考评；

♦工作计划绩效指工作计划的完成情况，包括工作计划完成率（工作量）和工作报告提交的及时性（按时完成工作）两个方面。

2.2.2　能力维度

能力指被考评者完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。

能力分为一级能力和二级能力，一级能力适用于中高层管理者，主要包括以下几个方面（具体考核指标见附录6）：

♦人际交往能力

♦影响力

♦领导能力

♦沟通能力

♦判断和决策能力

♦计划和执行能力

♦客户服务能力

2.2.3　工作态度维度

♦工作态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风；

♦对于一般员工和中高层管理者采用不同的工作态度指标体系，具体考核指标见附录7和8。

2.2.4　单项绩效维度

为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单项绩效维度。

该考评维度由主持该项工作的部门提出申请，公司考评委员会审批，人力资源部协同该部门设计相关考评指标，并在下一考评期初下达到各涉及部门，列入参与该项工作部门负责人的关键业绩绩效指标中，并赋予适当的权重或设置加分/扣分的考评标准。

该项指标由公司考评委员会对部门进行考评，任务承担部门负责人对承担的团队进行考评，团队主管对成员考评。

当该项工作完成时，由考评委员会撤销该项绩效维度。

2.3　绩效考评标准制定原则与流程

绩效考评标准定义：

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。

绩效考评标准制定原则

♦客观性原则：

编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据；

♦明确性原则：

编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；

♦可比性原则：

对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致；

♦可操作性原则：

考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；

♦相对稳定性原则：

绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。

绩效考评标准制定流程

♦由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组；

♦由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划；

♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，初步确定绩效考评标准；

♦由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见；

♦绩效考评标准编制小组进行讨论，最终确定绩效考评标准。

2.4　业绩考评

2.4.1　业绩考评内容

♦业绩考评是对部门/团队/员工（被考评者）完成其职责和工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出被考评者在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容；

♦业绩考评包括工作计划考评和KPI考评。

2.4.2　工作计划考评

♦工作计划考评是对被考评者在考评期间工作完成情况的总体评价，主要从工作计划完成率（工作量）和工作报告提交的及时性（按时完成工作）两个方面进行考核；

♦工作计划完成率占单项考评权重的60%，工作报告提交的及时性占40%；

♦工作计划完成情况考评由被考评者提交考评阶段工作总结，被考评者直接领导和间接领导进行考评打分。

计划完成情况总体打分参考标准

♦高于目标要求（90分以上）：

该被考评者处在此水平时，绩效表现是杰出的,其工作各方面都具有代表性；

♦符合目标要求（80-89分）：

该被考评者计划完成情况基本达到公司对岗位的要求；

♦低于目标要求（60-79分）：

被考评者计划完成情况没有达到公司的预期，应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案；

♦不令人满意（60分以下）：

被考评者的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对其的管理力度。

2.4.3　KPI考评

KPI确定方法

♦KPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩考评指标；

♦确定KPI以部门/团队职责或岗位说明书为基础，详细了解被考评者工作内容并找出主要工作；

♦在能够反映被考评者的所有评价指标中，选择最重要的（职责或岗位不同，指标选取数量不同，职责或工作内容越广，指标数越多）最能反映出被考评者业绩的评价指标作为KPI指标；

♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益；

♦选择KPI的原则：

一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

硬指标与软指标

♦在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评者进行全面考评，有助于衡量被考评者的全面绩效；

♦硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；

♦软指标是由考评者对被考评者业绩作主观的分析，直接给被考评者进行打分或做出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验做出判断和评价，容易受各种主观因素影响；

♦根据被考评者不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评者的考核指标，一般而论，生产部门及其员工的考核指标以硬指标为主，职能部门及其员工的考核指标以软指标为主。

硬指标特点

♦优点：

可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；

♦缺点：

基础性工作要求高：

硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评者的有效判断。

软指标特点

♦优点：

由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评者的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识考评对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用；

♦缺点：

评价结果容易受到考评者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于考评者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。

选择评价指标的原则

♦少而精原则：

KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益；

♦细分化原则：

KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定；

♦界限清楚原则：

每项KPI指标的内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。

2.4.4　业绩考评方式

对部门进行半年度、年度考评，采取公司考评委员会考评方式。

对团队进行季度、半年度、年度考评，采取部门考评小组（即部门负责人集体）考评方式。

对生产操作岗的员工进行月度、季度、半年度考评和年度综合考评，采取直接领导考评方式。

对非生产操作岗的员工（含部门内团队主管、班组长）进行季度、半年度考评和年度综合考评，采取直接领导考评方式，或采取直接领导考评为主和间接领导考评为辅的方式。

部长直接管理的员工，以部长考评为主和副部长考评为辅的方式。

对中层管理人员进行半年度考评和年度考评，采取直接领导考评和考评委员会考评相结合的方式。

直接领导要进行日常和月度考评数据和信息的积累，及时评价和反馈到被考评者。

2.4.5　考评指标的权重

权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评者评价时的相对重要程度。

♦否决指标：

对特别关键，影响全局性的指标可由直接领导设立为一票否决指标，如安全工作，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项考评分为0分或该项考评分为0分并且其他的业绩考评得分乘以一个系数（0.5~0.9）。

♦整体指标：

对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接领导设立为整体否决指标。

若该项工作没有按标准完成，考评周期内的KPI得分乘以一个系数（0.5~0.9）。

2.5　能力考评

2.5.1　能力考评内容

♦员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要对该岗位所需的2-3个核心能力进行考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同，岗位核心能力注释见附录6“京唐港股份有限公司岗位核心能力注释表”；

♦能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。

2.5.2　能力考评方式

♦被考评者的直接领导和间接领导对其进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评者需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子；

♦直接领导占单项考评得分权重的70%，间接领导占30%；

♦对部门正职直接管理的团队主管或员工，部门正职考评占单项考评得分权重的70%，部门副职占30%。

没有设部门副职的，正职占100%。

♦核心能力打分标准分为四等100分制，打分标准的更改须经人力资源部部长决定；

♦员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得100分，按每项核心能力的分配权重计算该员工本年度能力考评结果。

2.5.3　公司岗位核心能力注释表的使用

中高层的核心能力从表中七项一级指标中选取，其他员工的核心能力从表中29项二级指标中选取。

2.6　态度考评

2.6.1　态度考评内容

♦工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定能力向业绩的转化效果；

♦工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评；

♦中高层的工作态度要求与其他员工有所不同；

♦总经理考评其他高层的工作态度；

♦中层及以下员工的工作态度考评由其直接领导、间接领导分别考评，员工对其工作态度进行自评，直接领导评分权重为70%，间接领导占30%，自评仅做参考，不计入考评成绩；

2.6.2　高层管理者态度考评指标

考核内容

简评

评分

权重

得分

是否关注公司长期的发展方向

及长期目标的实施

50%

经营计划的立案、实施是否有充分的准备

30%

是否勇于承担责任

20%

总计

100%

2.6.3　中层管理者态度考评指标

考核内容

简评

评分

权重

得分

是否注重协作，发挥团队精神

40%

是否勇于承担责任

30%

是否注重自我培训和对员工的培训

30%

总计

100%

2.6.4　中层以下员工岗位工作态度考评指标

考核内容

简评

评分

权重

得分

是否认真完成任务

40%

是否对工作提出合理化建议

30%

是否及时准确向上级汇报工作

30%

总计

100%

注：

此表中的一般员工指部门中层以下的员工。

2.7　考评结果的计算与汇总

2.7.1业绩考评汇总

年度业绩考评分年中和年末两次。

年度业绩考评最终得分＝年中半年度业绩考评得分×40%＋年末年度业绩考评得分×60%

注：

年末年度业绩考评是对全年业绩指标进行的考评。

上述计算公式适用于部门、团队与个人的绩效考评得分。

在进行业绩考评得分汇总后，需要将部门/团队/岗位/个人业绩考评得分（百分制）排序，按硬性分布法分出优、达标、需改进。

为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价等级将决定部门内员工的绩效评价等级分布情况。

具体硬性公布情况参见《京唐港股份有限公司薪酬管理方案》。

业绩考评结果直接影响对部门内所有员工（包括部门负责人）的绩效工资分配和岗位工资的调整。

2.7.2综合考评汇总

采用以业绩导向的绩效考评体系，年度综合考评内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等三个方面，其具体权重分配为：

中高层管理者、团队主管（含班组长）：

工作业绩占70%，工作能力占20%，工作态度占10%；

个人年度综合考评得分=年度业绩考评最终得分×70%+工作能力考评得分×20%+工作态度考评得分×10%

非计件一般员工：

工作业绩占70%，工作能力占10%，工作态度占20%。

个人年度综合考评得分=年度业绩考评最终得分×70%+工作能力考评得分×10%+工作态度考评得分×20%

计件员工：

工作业绩占60%，工作能力占10%，工作态度占30%。

个人年度综合考评得分=年度业绩考评最终得分×60%+工作能力考评得分×10%+工作态度考评得分×30%

注1：

工作能力指标和工作态度指标是年末进行的考评，全年只进行一次考评。

注2：

计件员工的业绩得分计算是以该岗位员工的计件日均收入换算的业绩得分，具体方法是：

对相同岗位的计件员工，在考评周期内日均收入最高者，其业绩得分为100分，日均收入为平均数者，其业绩得分为85分，其日均收入为最低者，其业绩得分为70分，其余人员按此比例进行计算。

在进行综合考评得分汇总后，需要将所有员工综合绩效考评得分（百分制）排序，按硬性分布法分出优、达标、需改进。

具体硬性分布比例见《京唐港股份有限公司薪酬管理方案》。

综合绩效考评结果是员工包括部门负责人）的升职、岗位轮换、降职、降级、待岗培训、辞退的主要依据，不作为绩效工资分配、工资晋级和年终效益奖发放的依据。

相关内容见《京唐港股份有限公司人才选拔淘汰管理方案》。

第三章绩效考评实施

3.1　绩效考评组织

3.1.1公司绩效考评委员会的组成

♦主席：

总经理

♦副主席：

党委副书记、公司分管人力资源领导

♦其他成员：

公司其他高管人员

♦绩效考评管理部门：

人力资源部

绩效考评委员会成员的职责

♦绩效考评委员会主席负责提出年度综合考评总体要求；

♦绩效考评委员会副主席负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件；

♦小组成员负责按时向考评委员会提供关于分管部门的绩效考评数据和信息，参加对公司各部门的绩效考评。

♦人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责整理、评价各部门上报的部门内团队和员工的绩效考评指标，总结和推广其绩效考评先进经验，收集整理各部门的考评结果并统一备案。

3.1.2部门、团队内考评小组

部门及部门内的团队分别成立绩效考评小组，报公司绩效考评委员会批准后，报送人力资源部备案。

3.2　绩效考评主体训练

考评者培训的目的

通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题。

绩效考评体系对考评者的要求

♦要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解；

♦要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务；

♦要求考评者熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，必须在考评过程中，做到与被考评者的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

绩效考评主体的培训内容

人力资源部根据绩效考评主体对绩效考评制度的掌握情况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：

♦绩效考评标准内容

♦扣分标准

♦绩效考评流程

♦绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

3.3　考评内容调整

在一个考评周期结束后，考评者需要根据被考评者下一个考评周期的工作具体情况对被考评者考评表各项指标内容和或/权重进行调整，包括：

♦被考评者绩效考评中工作计划和KPI指标内容、考评标准及权重分配；

在年度综合考评后，考评者需要根据被考评者下年度工作具体情况对被考评者下年度综合考评表各项内容进行调整，包括：

♦被考评者绩效考评中工作计划和KPI指标内容、考评标准及权重分配；

♦被考评者绩效考评中核心能力指标内容、考评标准及权重分配；

♦被考评者绩效考评中工作态度指标内容、考评标准及权重分配；

♦被考评者工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配，具体指标的权重分配。

3.4　高层管理人员绩效考评

由董事会根据股份公司的经营业绩、公司的管理水平提高、精神文明和企业文化建设、发展战略目标的达成情况等方面的指标考评总经理。

由董事长和总经理根据公司战略目标、经营业绩等各项指标的分解指标考评其他高层管理人员。

3.4.1　高层管理人员绩效考评流程

3.4.2　考评细则

考评维度：

（总经理以下）高层管理人员工作业绩包括工作计划和KPI，年度综合考评增加工作态度和工作能力考评。

考评时间：

高层管理人员年度绩效考评在次年1月的年度综合考评阶段进行。

考评对象：

总经理以下其他高层管理人员。

考评主体：

董事长和总经理对其他高层管理人员关键业绩进行评分。

考评组织：

人力资源部负责年度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。

3.4.3考评权重

高层管理者年度综合考评内容包括工作业绩考评、工作态度考评和核心能力考评，其权重分配为工作业绩占70%，工作态度占10%，工作能力占20%；

年度工作业绩考评包括工作计划考评、关键业绩指标考评，其二级权重分配为工作计划占30%，关键业绩指标（KPI）占70%。

工作计划考评包括工作计划完成率和工作报告提交，其权重分配为工作计划完成率占60%，工作报告提交占40%。

高层管理者年度综合考评内容及权重分配

被考评人

考评人

考核维度

考核内容

权重

副总经理等高管人员

总经理

工作业绩

（70%）

工作计划

30%

关键业绩

70%

工作态度（10%）

工作能力（20%）

3.5　部门绩效考评

3.5.1　部门及部门负责人半年度绩效考评流程

3.5.2　考评细则

考评维度：

部门及其负责人工作业绩包括工作计划和KPI。

部门负责人年度综合考评增加工作态度和工作能力考评。

考评时间：

部门年中的半年度业绩考评时间是每年七月的第一个工作周；部门年末的半年度综合考评安排在次年1月的年度综合考评阶段中。

考评对象：

考评对象包括：

20个部门（含二级单位）、部长（经理）、副部长（副经理）、专职副书记。

考评主体：

公司考评委员会对部门关键业绩进行评分。

年度综合考评中由部门负责人的间接领导和直接领导对其工作态度和工作能力评分。

考评组织：

人力资源部负责半年度/年度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。

3.5.3考评权重

部门工作绩效考评权重

被考核者

考核维度

考核内容

权重

考评人

部门

工作业绩

工作计划

30%

公司考评委员会

关键业绩

70%

公司考评委员会

部门负责人岗位绩效考评权重

被考评人

考核维度

考核内容

一级权重

考评人

二级权重

部门

负责人

工作业绩

工作计划

30%

直接领导

30%

公司考评委员会

70%

关键业绩

70%

公司考评委员会

——

注：

部门负责人的岗位关键业绩得分是根据公司考评委员会对部门绩效考评的各指标评分值直接套入正副职负责人的岗位关键业绩考评指标权重计算而来。

部门负责人业绩考评得分＝

岗位关键业绩考评得分

70%＋个人工作计划考评得分

30%

其中：

1.部门正职个人工作计划考评得分=

部门工作计划考评得分

70%＋本岗位工作计划考评得分

30%

2.部门副职