第四届心理学家大会现场文字整理人民大会堂开幕式.docx
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第四届心理学家大会现场文字整理人民大会堂开幕式
第四届心理学家大会（现场文字整理）—人民大会堂开幕式
张侃：
尊敬的顾秀莲副委员长，各位心理学界的朋友们、同事们，媒体的朋友们，大家早晨好！
自从2007年我们也是在这里举办首次中国心理学家大会暨应用心理学高峰论坛以来，在党和政府各界领导的指导和支持下，在全国心理学同仁的积极支持和参与下，中国心理学家大会已经举办了四次，今天到了第四个年头。
在此，请允许我代表大会组委会对各位在一线为中国人民从事心理服务进行心理学研究的各位代表和来宾，表示衷心的感谢和欢迎！
心理学长期植根于各种文化之中，作为一门科学学科，到今年也已经走过了130周年。
因为他研究问题的本源性和世界各国人民对于心理健康和心理学应用要求的具体的迫切性。
130年来，心理学作为一门最年轻的学科已经在全世界得到了迅速的发展。
在我国情况也是一样，从改革开放初期，我国没有任何心理学系，到今年我国已经有了270多个心理学系。
培养了有学历教育的心理学工作者5万多人。
我们国家同时也培训了并且给予了资质的心理咨询师、心理咨询士20多万人，这些同志都是为我国人民从事心理学服务的中坚力量。
无论是从汶川地震以及地震后的各种灾害还是在我国面临老龄化所需要从事的服务，以及在我们转型期青少年心理方面有各种各样的问题需要解决的这些过程中，我们都能看到包括在座各位在内的心理学家和心理学工作者的身影。
你们为我国的社会主义建设，为和谐社会的贡献，做了大量的工作。
作为一个从事40多年心理学研究的研究所成员，我向你们表示衷心的致意和感谢！
心理学不仅仅为弱势群体服务，还要为社会发展提供推动力。
在我国当前正在进行第三次重要的转化，在这个过程当中要使我国成为一个人力资源的大国转变为人力资源的强国，心理学的贡献至关重要。
本届大会的主题是“发展心理资本，提升EIP服务，促进和谐进取的组织文化”。
心理资本这一概念为美国管理学会陈主席所提出，他包括自信、希望、乐观、坚韧四个要素，心理资本更加关注的不是社会所发生的负面事件的本身，而是通过对组织成员进行心理资本的提升，防范与未来，通过提升心理资本可以获得提高员工的工作绩效和创造力，为企业发展注入新的活力。
今年是我国改革开放的第三十二个年头，经济和社会形势的发展，以及国际形势的发展，要求我国从制造大国向制造强国的转变，实现国民经济的可持续发展。
这无论是对企业领导者还是集团员工，都是一个新的挑战。
心理资本概念的提出，为在求索中的中国企业提供了一个新的思考发展方向。
越来越多的心理负面事件提示我们，在中国依靠低成本、高回报的人力资源的阶段很快就要结束。
提升员工的心理资本，强调以发展为导向的人力资源管理，将成为我国人力资源管理理论与实际工作发展的新的趋势。
在此背景下，本届大会以新的资本为主题，将有着非常重要的社会现实意义。
心理学与国民经济发展促进社会和谐建设，是我们每一个心理学家和每一位心理学工作者的社会责任。
今天我们邀请到的大会报告人是潘尧天教授。
潘尧天教授的祖父是潘舒，潘舒教授是新中国心理学的奠基人，也是新中国心理学长期的领导者。
长期担任中国科学院心理研究所所长，长期担任中国心理学会的理事长。
在他之后，他的孙辈从其他学科毅然转向心理学，从加拿大获得了心理学的博士学位，并且获得了一份稳定的工作。
但是为了将心理学事业服务于心理学人民，潘尧天教授毅然回到了中国科学院心理学，他对我说，只有将他的所学跟科学结合起来，才会有对社会的贡献、对人民的贡献。
今天我们能够邀请到他来做主题演讲，我相信一定能够有所收获。
希望各位代表在会议期间有愉快的生活和成长的体验，有各个方面的收获。
我也希望中国心理学大会将会越办越好，最后祝大会获得圆满的成功。
谢谢大家！
主持人：
谢谢张侃主席的精彩演讲。
下面请中国科学院心理学研究所企业文化与价值观研究中心主任潘尧天教授做大会主题报告。
潘教授的报告题目是“转型期心理资本与战略人力资源的管理”，大家欢迎！
潘尧天：
尊敬的各位领导、各位专家，尊敬的各位来宾，大家上午好！
刚才张侃老师介绍我的时候，把我的祖父也介绍了一边，在座都是搞临床心理学的，张老师这么一介绍等于给我增加压力，让我感觉压力很大。
我受大会组委会的委托，今天想跟大家分享一下有关心理资本和人力资源管理的一些问题。
在座各位都是专家，所以我们想说今天不想谈太多的理论，我们就只谈谈怎么去应用他。
记得伟大领袖毛主席曾经有一篇文章，《目前形势和我们的任务》，我们作为心理咨询专家和人力资源的管理专家，我们现在面临的任务和形势是什么，我从几个方面来跟大家分享一下。
我的题目叫做“转型期的心理资本与战略人力资源管理”。
今年是2010年，2008年是一个值得纪念的一年，不光是因为他是奥运之年，也不光是因为他有汶川大地震和抗震救灾，还有是因为2008年是改革开放三十年。
改革开放三十年，中国的经济突飞猛进的发展。
中国经济的发展，中国国营企业、民营企业都有长足的进步。
比如说国营企业，从原来成就的计划经济体制转化成为现代管理制度，特别是引入了公司管控制度以来发展了很长时间，我们需要总结。
民营企业也是一样，从小到大、从弱到强发展起来，民营企业到现在已经占整个中国经济的一半以上，而且吸纳了就业人口的70%以上。
同时民营企业三十年有很多的创业家、企业家也老了，很多企业面临二代接班的问题。
我们一直在想这个问题，说中国的这些企业是不是需要反思呢？
我想说反思是一方面，主要考虑我们要做什么。
中国的企业经过发展三十年以后，他需要的是一个再创造、再创新或者是再出发的问题。
从2006、2007年，这两年我每年都会回国，回国之后都问国内的朋友，我想做一个企业创新的题目研究，他们说创新都是一个老话题，大家都在谈，已经谈烂了，没意思。
我说真的没意思吗？
这是真的吗？
后来我想可能不是，中国企业确实需要再去思考、整理才能再出发。
在国外有很多成熟的管理理论，特别是从战略管理角度、从组织文化、从企业管理、从组织行为学、人力资源管理，有很多的成熟理论。
很多的成熟理论到中国以后不见得就适用，作为国内中国的管理学家，是不是有责任为中国的管理理论的构建做出贡献呢？
我想每一个人都有责任。
所以，最后不管他们认为是真的还是假的，我就决定我要做一个研究，这个研究在5月份开始做，我做这个研究是要做一个企业层面的分析，所以到目前为止我总共收到300多家企业，一共将近7000份的问卷，只可惜目前为止数字还没有统计出来，大概还需要两个月的时间。
不管怎么说，我从08年开始考虑这个问题，一直到现在最后实施这样一个研究。
中国企业需要反思和总结什么，以及中国企业今后的发展方向什么，和中国企业的发展原动力在哪儿，我们应该考虑这样一些问题。
我会跟大家分享一下我的思考，但我希望能够通过这次大会和交流，能够引发大家在这方面进行思考。
中国企业的反思和总结有这么几点：
第一是管理进一步的规范化、理性化、科学化。
因为管理学，很多人认为管理是艺术，但管理也是科学。
因此企业的管理需要规范化、理性化、科学化。
第二是加快经济发展方式的转变，提升竞争力，这是党中央一直在号召的。
再有一点，要抓住世界科技创新和国际产业结构重组的机会，培育新的经济增长点，强占国际科技经济的制高点。
在这方面我们有很多的事情可做，最近十年我们的生活可以说变了一个样，主要是因为IT和互联网以及相关行业的深刻变革深入到我们每一个人的生活。
国际的、科技的创新以及科技产业的发展还不仅仅局限于IT行业或者说是以计算机为中心的行业，比如说新的材料、生物技术以及能源和环保技术，这些也都是在突飞猛进的发展。
第三是有一些即使看似技术含量不高的一些行业，其实也能够深刻的改变人们的生活，甚至近而改变一个国家的竞争力。
比如说中国的高铁技术，中国的高铁技术这几年的迅速发展，其实是为我们整个国家的经济进行东北亚经济的一体化、东亚经济一体化，甚至欧亚大陆桥的建设，都使我们国家站在非常高的战略制高点上，我们可以游刃有余。
这都是由于这些科技和产业的创新和进步给我们带来的。
中国作为一个大国，应该在这方面能够有更大的突破和发展。
第四是中国企业需要继续做大做强走向世界，与大型的国际企业集团进行面对面的竞争。
我是在美国读的硕士、在加拿大读的博士。
在美国读硕士的研究方向，我的论文研究的是跨国企业文化管理和人力资源管理。
跨国公司怎么能够通过总部，能够管控各个国家、各个地区的分公司，能够使得他的战略方向、发展目标、流程、人力资源政策甚至文化都能够渗透到当地的分公司。
在这个领域中，欧美的管理学界有非常成熟的一套理论体系和方法，甚至说方法论。
在这些方面中国以及中国的企业做的很不够，太不够了。
偶然之间能看到几个，中国企业买了别人的一个分公司或者说买了别人的一个品牌，但怎么经营？
我不知道，但我觉得他们肯定会遇到一大堆的问题，这些问题是不是能够用以前欧美国家现有的MNE的方法来用，我觉得不行，这就需要管理学家来发觉或者整理，最终能够理论化我们一整套的自己的管理方式能够有效管理。
因为中国的企业下一步就要直接面对国外大型集团甚至是百年老店的面对面竞争。
所以这是我们中国企业需要反思的。
再反思一下中国企业，最近的三十年我们是怎么发展的。
我想说，中国三十年当然是靠所有人的聪明才智、创造力，特别是在改革开放之初爆发出来的活力的创造性和创业家精神推动了整个中国经济的发展。
但是我们有的时候一想的时候会直接说，中国的经济发展主要是靠中国的资源丰富的低成本的人力资源，我们的人是最关键的，而中国的人力资源可以说他在质量上是很高的，这主要是跟其他的一些人口大国比。
比如说跟印度、孟加拉、巴基斯坦、印度尼西亚、越南这些国家，中国就业人口的识字率很高，这拜我们社会主义体制所赐；我们社会主义国家教育的平等和普及，从1949年以来一直在抓的普及教育，使得我们的人力资源素质相对来说应该算高的，或者说很高，因为他至少识字，绝大多数人都受过小学教育，因此上机床、看说明书都没有问题。
但是人力资源进行再发展再投入的过程中，投入的并不多，特别少。
当然从企业家的角度来说，很多的企业家都在报怨人力资本挺贵的，每个人付1000块钱的工资，基本上他要付出1500。
因为1000块钱拿到个人手里，另外500是交各种几险几金。
从另一方面来说对人的管理、人的身心关心方面，在此三十年前做的不够。
但我想说，到现在为止，这种低成本的高质量的人力资源盛宴，对于企业来说已经结束。
这以什么为标志？
我觉得其实就是以富士康的十三连跳为主要标志。
当然，除了富士康的十三连跳以外，其他的一些指标性的事件或者说我们知道的各种各样的新闻，也都能体现到这一点。
比如说很多企业，不管是什么地区，各个不同的地区、不同行业的企业，都在纷纷上马一个项目。
也就是说大家都在关心人的心理健康。
我为什么要说盛宴已经结束，不知道大家有没有注意过富士康的新闻，我对富士康的十三连跳我倒是觉得可以理解。
我待会再说造成十三连跳的原因。
至少有一点，公司给员工提供宿舍，这个公司里的负面消息就会像病毒一样极快的传播。
所以哪个公司给员工提供宿舍，你要时刻重视员工动态，因为当天下午出的事第二天会变成全体事件。
这我有深刻体验，一次在新疆、一次在成都碰到两次，都在企业。
这件事我并不太关心，我所关心的是事后富士康居然给全体员工涨30%的工资，在座各位可能都不用我说都知道，给员工涨工资能这么涨吗？
能全部都涨吗？
书上理论都说了，如果给所有人涨工资，可能非但不能得到正面的效果，反而会引起负面的情绪。
为什么，他会说原来你欠我这么多。
工资是一种绩效促进、是一种激励，应该是谁的行为和结果符合你的要求，你给谁涨工资，你激励谁。
而谁的行为不符合你的要求，谁的结果不符合你的要求，你不应该涨，或者应该降。
这才是薪酬体系最根本的目的，但是他这样的做法已经完全违背了。
我想说，我知道富士康事件出来之后，国内很多咨询专家都在给他出主义，我们国内的专家都不知道这个事吗？
或者说富士康背后的母公司郭台铭的红海集团，他就没有专家吗，他不知道不该这么干吗？
不是。
后来我才知道，是当地政府要求的。
当地政府要求他必须给他涨工资，以便向全国人民有一个交代。
当时就有外界评论，这是一个标志性的事件，标志着中国的低成本的人力资源大概会结束了。
我们应该怎么对人以及对人力资源进行管理。
当然我们需要把他看作是一个人力资本是一种资本，应该进行再投入，应该从战略人力资源五管理角度来看待这个问题。
战略人力资源管理，他认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是企业获得竞争优势的源泉，是最根本的动力。
战略人力资源管理认为，人力资源是组织战略上不可或缺的有机组成部门，是企业的核心部门，应该把它提高到这样一个高度来认识，也就是说不是简单的、粗放的使用人力资源，而是要对人力资源进行培育、再投入。
为什么要这么做，这主要体现的是一种以人为核心，视人为资本的理念。
通过投入人力资本形成企业的核心竞争力。
企业的核心竞争力在很多场合的很多管理学家们都说了，普拉哈拉德和贺美尔从90年代中期的时候提出核心竞争力之后，企业界有很多相似和相关的领域都在谈这个问题。
不同的领域有不同的说法，不同的领域有不同的名字。
比如说普拉哈拉德和贺美尔提出来核心竞争力的概念以后，还有一些人提出来叫做学习型组织或者是组织的学习，另外还有一些人麦克海萌提出的BPR，叫做企业流程再造。
或者传统领域里说的创造力的研究，创造心理学、创造力心理学的研究。
其实他们都书出同规，谈的是一件事。
要让企业组织内部的知识、经验能够保留下来，首先能够把他抽取出来；第二能够传播、第三能够保留，都是在谈这件事。
因此很多的组织都在说，我们要构建一个学习型组织，我们要创建学习型社会，甚至政府提出要创建一个学习型的政府。
不管怎么说，我们都是要基于人把人的脑子里边的知识和经验转化成大家共享的知识和经验体系。
因为组织不能学习，组织学习是要靠组织中的人学习。
所以我们说，一个组织的特别的核心的关键的知识和能力和技能是蕴含在组织的人力资源之中，所以人是最宝贵的。
因为21世纪是一个知识经济的时代，所以你的资金、设备，这些都不是最重要的，最关键的是人以及所掌握的知识。
所以从这个角度来说，战略人力资源管理就是要关注人，把人的重要程度提升到组织的战略高度。
而且战略人力资源管理强调的是动态的一种调整和不断的整合，目的是要使得人和组织中的任务或者说的更高一些的战略、流程、任务和活动相匹配。
关键就是这种相互的动态的匹配，以使整个系统达到最优化。
意思就是说，战略人力资源管理，就是一个常抓不懈、持续的管理模式。
在这种管理模式中，我们要开发的是人的潜能。
既然我们这么重视人，把人极其他所内涵的知识、经验提升到战略高度。
我们怎样才能够激发人的动力，开发人的潜能，使人能够最大限度的发挥能动性。
我们想说心理资本给我们指明了一个方向。
在座的各位都是心理专家，心理学的问题回顾一下。
什么是心理资本？
弗莱德洛桑斯提出心理资本概念，他认为心理资本有四个关键要素，就是信心、希望、乐观和坚韧四要素。
信心是自我效能感，自我效能感源于对自我的客观了解以及在实践中发挥能力体验成功从而最终提高自信。
也就是说是我们自信心的问题，自信心在学校里没有体会，学校里上学老师总是表扬你，你觉得自信心强，你觉得很多方面都做的好。
如果老师总是打击你，比如说在某一门课程上，在化学课上老打击你，你的化学就不好。
记得我小的时候我也会有这样的体会，记得我在上小学三年级的时候，我的老师特别喜欢我，所以我觉得特别乖，为了让老师表扬我，我就特别好。
可是有一天老师出车祸休息好几个月，换了一个老师，而这个老师不喜欢我，我就觉得这个课程没有意思了，我就破罐子破摔，这是小时候的体验。
在学校经常会有老师表扬你，而成人之后没有人表扬你，谁都顾自己，你的自信心从哪儿来，你要自己给自己鼓劲，你要学会认可自己。
这就是自信，自我效能感，这种自我效能感是通过你对自己设定一个目标，然后去实现他，然后再实践过程中体会成功，以及体会的方法是怎么提供的记住再应用到下一个过程中。
久而久之的过程，才能不断的增加你的自我效能感。
在这里边就有一个问题，如果你要是为了自我强化你的自信心，你不能给自己定太高的目标。
如果你定自己太高的目标，你总实现不了，你会特别被受打击。
你说我定的目标是要五年以后当总统，五年以后你都实现不了，所以你会觉得我怎么这么笨了，当半天也当不了美国总统，这肯定是不行的。
所以给自己定一个需要努力，又能够通过努力不太困难就能达到的目标。
举个例子，我十几年刚去美国的时候，我去读硕士，英文也不行，也没钱。
又要交学费，生活费还没有着落。
刚去半年，最惨的时候，银行帐户上只有60美元。
开着车延着中国人聚居的街上，我挨家挨户的餐馆找谁要打工的，在那种状态下，我给自己定了一个特别低但也特别关键的一个目标，我希望能够实现他。
我经常给别人做培训讲课的时候说，你们猜猜我定的是什么目标。
大家猜猜，有猜我混口饭吃。
有的人说，把学习搞好，我说不是；有的说，把英语搞好，我说不是。
我当时给自己定的目标就是不生病，因为一病什么都完了，非但学上不成还不能打工，还得掏钱，所以给自己定的目标是不生病。
以前在国内的时候，我属于要风度不要温度，从来不知冷不知热，定了目标之后得知冷知热，一冷马上穿衣服、一热马上脱衣服。
半年之后我发现我能做到，于是我就发现，对我自己的身体完完全全能控制，我想让他胖就能胖，我想让他瘦就能瘦，因此我的自信心就这么建立起来了。
希望是基于目标、路径、意志三者之间互动形成的动机状态。
什么意思？
你对目标要有坚定的意志力，你一旦定下来之后就不要改变。
同时，你还不能太肘，你要想好，实现这个目标事先准备几个备选方案，一旦几个备选方案不能成功的时候，马上就替代方案。
每个人都要有建立希望达成目标的决心，包括实现目标途径的信念以及各种被选方案。
有一些人习惯于给自己事先就制定备选方案，有一些人可能一根经，就一根方案，做不成就会觉得我怎么做不成，太笨了。
这不行，我们要习惯于，成为我们的思维习惯，每一次设定都要给自己备选方案。
乐观是对未来做积极的归因或者有预期。
我们是经常乐观还是悲观？
都有。
美国的一个理费叙的理论家，他说管理者经常悲观，为什么？
因为悲观主义显得深沉，显得深思熟虑，乐观主义总是显得幼稚、肤浅。
所以为了让下属觉得深沉，我们经常不断的提出悲观看法。
说这能行吗，不行，这显然没有考虑清楚。
总是用这种方法否定别人、否定自己。
洛桑斯说了，我们需要对任何事情要乐观。
乐观的意思是，半杯水的时候乐观主义说，我这还有半个杯水；悲观主义者会说，我这怎么还有半杯水了。
我们总是习惯于给自己做这种积极的归因，看到好的方面。
就像爱迪生发明灯丝的时候，发明电灯泡的时候，有的时候说爱迪生你做了1600多次实验，失败这么多次，你不觉得沮丧吗？
他说我不是，我不是失败1600多次，我是成功了1600多次。
因为我每一次做，都会证明这个不行，使我离目标更加近，所以他认为每一次都是成功。
如果每一个人都能积极的看问题、乐观的看问题，我们的整个世界色彩就会改变。
坚韧是从逆境他失败中迅速恢复的心理能力，以及在困难时刻寻找问题的能力。
我们任何人都不是超人，都有可能被困难击倒的时候，但我们不应该害怕，我们应该找到在困境中再起来的力量或者原因、动因。
以前古代的武侠小说都会看到说，杀了我也就不过碗口那么大的疤，二十年之后老子又是一条好汉，就得有这样的豪情。
如果每个人都把我们生活中的成功或者说失败都看作常态的话我们就不存在这样的问题，我们就会坚韧。
我们都是普通人，凭什么总成功，为什么就不能失败。
所以对于我们来说，成功和失败都是常态。
所以我经常跟别人说，帮别人做一个事情，或者讲课怎么样，我估计最后80%都不成功，那有什么了不起，大不了接着干。
我接一个课题研究，没钱，没钱照样上。
就像王进喜说的，有条件要上，没有条件创造条件也要上，不要因为一点困难就退缩。
失败或者说成功是常态，克服困难也是常态，如果我们有一种心里的话，我们就会变的兼任。
这是洛桑斯提出这四个关键的要素。
心理资本的可贵之处，我更看看中这一点。
洛桑斯已经证明了，说心理资本不是特征变量，而是状态变量，也就是说不是与生俱来的，可以后天习得的。
也就是说他是终生学习的目标，需要我们不断的修炼、体会，最终形成一种思维习惯。
而且洛桑斯也证明了，前两天我的一个朋友，北大光华管理学院的王辉教授刚从洛桑斯回来，他把洛桑斯刚刚写完的书拿回来，他证明了微观的短期的对于心理资本的微观短期干预，确实能够提高人的绩效。
洛桑斯用实证研究的方法确实已经证明了，他确实能够提高人的绩效。
所以我想说，心理资本确实是，他是心理资本的开发和提升，可以为我国经济的可持续发展、和谐社会的建设以及中国企业的综合竞争力提供原动力。
所以我想，我们应该从这个地方来入手，我们来打造下一代有竞争力的人力资源。
目前我们面临的形势和任务是什么，我从四方面来简单跟大家分享一下，我们作为咨询专家、人力资源管理学家、心理学家或者管理学家，我们所面对的应该是一个什么样的环境、条件、任务。
从四方面来说：
第一，企业的创新要求。
第二，每一个员工、就业大军面对压力的要求。
第三，新一代劳动大军的特点，他们有什么问题。
第四，我们的教育体系存在着哪些缺憾。
一个工作、一个组织、一个企业，他从发展起来最开始的时候，必然都是有活力的、有创造力、有动力，敢于冒险。
但是随着他越来越发展、越来越成功，因为他冒险的过程中会尝试，尝试错误的就不再做，把成功的那一部分固化下来，形成一套完整的体系。
所以说，对于一个从小到大发展起来的公司来说，在初创时期，任何一个公司都是富有创新精神、富有冒险精神的。
如果他没有冒险精神、没有创新精神，一不可能成立，二就是刚成立也会死在起跑线上。
但是随着企业越来越发展、越来越成功，这个组织就会形成一些固定的流程、制度、规定、程序，近而形成共享价值观体系，也就是我们所说的企业文化。
企业文化一旦形成，我们组织里的人就会按照固定的流程按部就班，甚至是下意识的工作。
我们不会认为说，我这样错了吗？
我这样到底对不对，不会像假领导说，难道这是真的吗？
他觉得这绝对是真的。
在这样的情况下，我们的组织会怎么样？
会变的僵化，这叫做组织核心的硬化。
这种硬化会导致什么？
会导致说组织不允许偏离我规定的制度、流程和规范，必须照着我走。
这样的做法其实是扼杀了创造性。
也就是说，一个组织原来是有创造力、有活力的，没有也不可能成功，但随着他的发展他的创造力会越来越低。
这是什么造成的？
这就是成功造成。
2008年是一个值得纪念的一年，今年2010年也是一个值得纪念的一年，因为今年中国GDP总量很有可能就超过日本，成为世界第二。
这是一个值得纪念的时刻，到今年改革开放是三十二年，我们用三十多年的时间总算实现了要超英赶美的目标。
我们超过了日本，我们说说日本，日本让我们有一个接近联想，想想日本。
中国改革开放之初不知道占世界GDP第几位，反正到三十二年的时候占到了第二位。
日本的经济也是用了三十年的时间，从1945年到1975年，他也几乎用三十多年的时间，从战后成为世界第二大经济体。
日本经济当年发展的迅猛程度，让美国人害怕，日本人他只要想在哪个领域、哪个产品打入美国，几乎指哪儿、打哪儿。
当时日本最著名的是丰田汽车，天是TOYATA，但是美国人就认TOY，TOY是玩具的意思。
所以美国人说，日本汽车进来这是什么，这是什么玩具，我们不买这种东西，他说你是小玩意，又小、还省油，我们不要省油，我们要大车。
日本人不理这一套，最终攻占美国市场，而且TOYATA，特别是丰田的佳美这一款车是多年来的销售冠军，把美国人打的一塌糊涂。
而且日本人的企业在美国，比如说买帝国大厦，买各种各样的公司，买资源，甚至把好莱坞很多电影工厂买了。
所以美国人说，日本人简直太厉害了。
因此他们回过头来研究日本。
正是因为这样，美国的管理学家才真正关注日本，才真正研究日本，也由此才有了企业文化这个概念和研究领域，这个概念和研究领域的主要创始人是特伦斯迪尔和阿仁肯尼迪。
他们两个人，用了文化人类学的概念研究日本的企业，发现日本的企业有很多跟美国企业不一样的地方，于是才有了管理学的一个
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