人力资源案例劳动关系案例分析HR.docx

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人力资源案例劳动关系案例分析HR

（人力资源案例）劳动关系案例分析（HR）

（四）案例分析题

案例1：

下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：

1．乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。

2．乙方的正常工作时间为每日8小时。

3．甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。

4．乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

5．甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元／月。

6．本合同壹式俩份，甲、乙双方各执壹份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。

7．本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。

8．甲、乙双方于履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第壹审理机关。

问题：

请指出之上条款中缺少哪些法定条款。

案例2：

邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。

1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。

小时工资用日工资25元除以8小时得出3．13元。

10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。

邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。

公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。

为此，邢某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

问题：

该公司的决定有没有错误，错于哪里？

案例3：

1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，壹谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢莱加班工资2．5元，三天共计7．5元。

谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150％的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某⒎5元加点工资是符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5元×2小时×150％＝7.5元∫扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加班工资。

对此，双方意见不壹。

问题：

该公司劳资科这样的计算对不对？

为什么？

案例4∶

周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。

厂里给批发部拨款l0000元作为扶持经费。

1995年5月，该批发部由陈某承包运营，陈某和劳动服务公司签订了承包运营协议。

协议约定，批发部于合法运营的前提下自付人员工资。

但陈某从1995年8月至11月末向周某支付工资。

于此以后，该劳动服务公司发现陈某于运营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。

周某自1995年8月整顿期间壹直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。

仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为由机床厂支付。

可是于处理此案时，对周某的工资由谁支付有俩种不同意见：

壹种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某于承包运营时和劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。

另壹种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因为批发部作为劳动服务公司的壹个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法运营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。

闷烟：

本本所拖欠的工资应该由谁来支付？

为什么？

案例5：

职工桂某1977年9月参加工作，先后于某市运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需不能年多的时间才能痊愈。

1995年8月20日，公司通知桂某3个月的医疗期已满，如不能回到公司上班公司将解除劳动关系。

桂某提出自己工作了十多年，3个月医疗期太短，而该公司以桂某只于公司工作不到壹年，如不能于8和30号前回到公司上班便解除劳动关系。

为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应享受的医疗期待遇。

仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况作出调解，企业接受和仲裁调解，给和桂某6个月的医疗期。

问超：

劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？

是否合理？

案例6：

评谈1998年6月和大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。

合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，详谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。

2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。

公司提出要和谭谈续签合同，谭谈不同意。

公司提出若不续签合同，谭谈就必须退仍公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。

为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。

仲裁委员会受理后，经调查评某和该公司所签劳动合同按协议已经到期，评谈不愿续订劳动合同，要求终止劳动关系理由正当，应予支持。

经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为评谈办理了终止劳动合同的手续。

问题：

于此案例中，大华公司的要求是否正确？

为什么？

企业的权益应如何保护呢？

案例7：

陈雄是广州市城镇居民户，1986年4月1日到光明饮料厂工作。

陈雄入职后，光明饮料厂壹直未和其签订劳动合同。

1999年7月，光明饮料厂于为陈雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工作的时间写成1998年7月，且把陈雄的职工性质归类为临时工。

根据光明饮料厂提供的材料，广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。

2000年11月15日，被诉人以“厂运营情况变更”为由，书面通知陈雄解除劳动关系。

陈雄对光明饮料厂未为其缴纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其1998年7月前的社会养老保险费，且赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成的损失。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：

申诉人（陈雄）于职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）壹直未和其依法签订劳动合同，但双方存于事实劳动关系。

被诉人于1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。

同时，由于被诉人未为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受失业保险待遇。

经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据关联规定，裁决被诉人为申诉人补办1986年月4月至1998年6月的社会养老保险手续，赔偿申诉人失业保险待遇损失4480m。

阅题：

1.于此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？

为什么？

2.如果你是该企业也人力资源部门的经理，你认为企业和员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题？

（六）综合分析题

１．小建于某公司签订了为期俩年的合同，且于合同中约定了３个月的试用期。

于２个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。

小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合岗位的要求。

说到后来，公司干脆说：

你于试用期，解除合同要什么理由？

小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。

小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。

原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：

公司招聘时对他岗位的具体要求的广告、他和公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，她来2个半月中完成工作的质量和公司岗位要求的对比．．．．．她提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除和她的合同。

相反，公司于这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。

结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。

请对此案例作简要的分析。

２．郑小姐于１９９６年１０月应聘到某计算机厂工作。

其和厂方签订的劳动合同中规定：

合同期限为俩年，到期后，如双方无异议，合同自行延长。

当时，计算机长正和吉壹家外国公司共同筹建电脑公司（合资企业）。

由于从事筹建工作的人员不足，计算机厂派郑小姐参加电脑筹建工作。

电脑公司成立后，又让郑小姐留于电脑公司任销售经理。

３年后，郑小姐怀了孕，７个月时，因销售任务重，体力吃不消，郑小姐姓随脑公司领导提出，希望暂时为期调整岗位或分配适当的工作。

但电脑公司领导拒绝了这壹要求，且对他严称“你要能干，就干；不能干就辞职”。

郑小姐认为电脑公司这壹做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款，侵犯了她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

可是郑小姐突然想起，自己是和计算机厂签订的劳动合同，且未和电脑公司订立劳动合同。

因此，她以劳动合同中的甲方――计算机厂违背申诉方进行了申诉。

可是计算机厂认为，计算机长虽然和郑小姐签订过劳动合同，但他的俩年期合同早已期限届满，双方现已无任何关系。

尽管郑小姐未和电脑公司签订劳动合同，当年几年来壹直于那里工作，说明他和电脑公司存于着事实劳动关系，因此，它应以电脑公司，而不是以计算机为被诉方来提出仲裁申请。

郑小姐不同意计算机厂的说法，她认为：

自己是和计算机厂签订劳动合同后，被派到电脑公司工作的。

合同规定的俩年期限随意届满，但因未办理过终止手续，按照合同规定，合同应属于自行延长。

自己当下仍和计算机厂又合法的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方。

请分析郑小姐和谁有劳动关系呢？

３．佟女士到某日本独资公司工作８个月了，和她同时进公司的其他员工，工作上均早已能独挡壹面了，唯独她仍不能胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。

公司领导认为，佟女士虽然干活比较笨，但工作态度仍是认真的，于是决定给他壹次提高技术水平的机会，让他脱产３个月，去参加技术培训。

佟女士也真是不争气，参加完３个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。

公司领导对他彻底失望了，做出了３０日后和她终止劳动合同的决定。

“总经理，公司跟我订的合同是我固定期限的。

怎么能当下就终止呢？

”很显然，佟女士不愿离开公司。

“不错，砸门公司所有人的劳动合同均是期限的。

可是，这且不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了壹些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就能够终止。

”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你见，你这份劳动合同中第５２条就规定：

＂乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后人不能胜任时，甲方（指公司）可提前３０日通知乙方终止劳动合同。

”

“就算公司能够按这条规定跟我终止劳动合同，是不是应该给我壹些经济补偿金呢？

”佟女士问。

“终止合同和解除合同是不壹样的，按照国家规定，解除劳动合同是企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同是企业就能够不给经济补偿金。

根据咱们劳动合同中的规定，你当下是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。

”

请分析公司可否这样终止合同，且不支付金经济补偿金？

4.2002年3月，吴先生因退工及经济补偿问题于某公司发生劳动争议向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付3个月工资替代通知期及提前解除合同的6个月经济补偿金。

而公而公司则认为解除合同是因为吴先生工作失误给公司造成损失，是吴先生违纪导致解除劳动合同，因此公司不应当承担提起通知及支付机构济补偿金的责任。

吴先生于1996年1月5日进公司工作，双方签订了壹份劳动合同期限资1996年1月5日至2002年1月4日。

合同到期后，双方有序订了壹份劳动合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日。

双方同时仍于合同中约定：

“因工作岗位的特殊，如需调离（包括辞职），必须提前3个月通知。

2002年1约3日公司以书面形式通知吴先生：

因公司结果调整及人员重组后无适合的岗位安排吴先生工作，工作日期为2002年13日。

同时，公司仍于书面通知中对吴先生的工作表示感谢。

公司于1月13日开具了工资单，吴先生于当日领取工资后离开公司。

2002年1月23日（即于吴先生向公司索要经济补偿金的当日）公司又向吴先生发出通知，其内容为：

由于吴先生工作的失误，给公子带来损失，公司据此解除和他的劳动合同。

你如何见待这个结果，请对此案例进行分析。

（四）案例分析

案例1

请指出之上条款中缺少哪些法定条款。

答：

（1）长期劳动合同应明确合同期限

（2）应列出劳动保护和劳动条件

（3）应列出社会保险项目

（4）应列出劳动合同终止的条件

（5）应列出违反劳动合同的责任

案例2

该公司的决定有没有错误，错于哪里？

答：

这是壹起因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。

本案中，该公司的计算方法是错误的。

制度工作天数计算公式为：

（全年日历天数—法定休假日天数—公休日）÷12个月=每月制度工作天数

日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以8小时。

按照上述公式，每周实行40小时工作制时，每月制度工作天数为21.16天。

以该公司工程队为例，每周实行40小时（每周五天）工时制度，公司和职工劳动合同规定月工资为750元，职工的日工资计算应为：

750元÷21.16天=35.44元，小数工资为：

35.44元÷8小时=4.43元。

邓某10月份应得749.91元。

从本案的情况见，该公司于计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。

案例3

该公司劳资科这样的计算对不对？

为什么？

答：

本案中食品公司劳动资科对谢某加班工资的计发办法是错误的。

该食品公司加班工资计发的错误主要表当下扣发了加班工资中本来就没有包括的正常标准工资。

例如，谢某小时工资标准为2.5元，日延长工作时间2小时，共延长工作时间3天，其加班加点工资的计算方式应为2.5×2小时×3天×150%=22.5元。

于这里，食品公司从22.5元中扣除了谢某每天正常标准工作时间2小时工资5元，三天共计15元，实际上，谢某每天延长工作时间的2小时中，企业事先且没有发给其每小时2.5元的工资，每小时2.5元的工资是按每天日工作8小时工资5元，三天共计15元，实际上，谢某每天延长工作时间的2小时中，企业事先且没有发给其每小时2.5元的工资，每小时2.5元的工资是按每天日工作8小时计算的。

这就是说，每小时2.5元的工资标准是计算加点工资的依据，加点工资报酬中不能扣发正常标准工作时间中相应的小时工资数额。

案例4

本案所拖欠的工资应该由谁来支付？

为什么？

答：

仲裁委员会裁决这起拖欠周某工资的劳动争议由机床厂支付是正确的。

而其他俩种意见虽均有壹定道理，但从劳动法律关系见，均有偏颇。

（1）根据《劳动法》第十六条的规定，周某和该机床厂是使用和被使用的劳动关系，周某作为富余人员被安排到劳动服务公司批发部，只是厂里安排人员的壹种方式，且未和该机床厂解除劳动关系。

厂方将周某安排到劳动服务公司时，只给批发部10000元扶持款，且没有对周某的使用关系做出任何明确的安排意见。

因此，拖欠周某的工资应由该机床厂承担责任。

至于机床厂和劳动服务公司之间的问题应由双方协商解决。

（2）批发部承包人陈某对批发部承包运营，只是运营方式的改变，且没有改变批发部作为劳动服公司业务部门的性质，而且承包协议约定，批发部于合法运营的前提下自付人员工资。

这就是说，壹旦出现非法运营，受到查处便不能支付人员工资。

本案中周某的工资被拖欠正是由于该批发部非法运营，而且后来仍由劳动服务公司责令其停产整顿。

因此，让其承担拖欠周某的工资是不合理的。

当然，由机床厂承担支付拖欠周某的工资，且不意味着承包人陈某万事大吉，陈某和劳动服务公司之间的承包运营关系，以及承包运营中出现的各种问题，包括员工工资的支付，应按承包运营的有关规定解决。

案例5

劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？

是否合理？

答：

本案争议的实质问题是职工的医疗期如何计算，从案情陈述见，该食品公司的计算方法是错误的，是不符合法律规定的。

本案中，该食品公司错就错于计算职工桂某医疗期时，只见桂某于本单位的工作年限，没有见桂某的实际工作年限。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》第三条明确规定“实际工作年限十年之上的，于本单位工作五年以下的，医疗期为六个月”，很显然，职工桂某1977年9月参加工作，到1995年5月实际工作年限已将近壹年18年之多，其非因工负伤后的医疗期应以桂某实际工作年限和于当下工作单位的工作年限和于当下工作单位的工作年限合计作为条件来计算，即享受六个月的医疗期。

案例6

于此案例中，大华公司的要求是否正确？

为什么？

企业的权益应如何保护呢？

答：

这是壹起因续订劳动合同而发生的劳动争议案件，该公司的要求是不符合法律规定的。

《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。

第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商壹致的原则。

本案中，该公司和谭某所订劳动合同期限届满后，合同中约定的权利义务也就不存于了，双方的劳动关系应以合同到期而终止。

如果壹方需要续订劳动合同，必须经平等自愿、协商壹致来确定，壹方不能强迫另壹方续订劳动合同（合同有约定的除外）。

本案中，该公司以索要培训费为由，强求谭谈续订劳动合同，是不符合法律规定的。

对职工进行业务技术培训是企业的义务，至于对某壹劳动者单独支付壹笔费用进行专门技术培训的，企业应同其签订有关培训合同，就双方培训期间及培训后的有关事项做出约定，壹方违反培训合同，给对方造成损失的，应承担赔偿责任。

而本案中，该公司派谭谈外出培训，虽然花费了20000万元培训费，但双方且没有就培训结束后有关事项作出任何约定，于这种情况下，合同期满谭谈提出不愿续订劳动合同，无任何违约行为，完全符合法律规定。

该公司索要培训费是没有道理的，不和谭谈办理终止劳动合同手续更是不合法的。

案例7

1、于此案例中，劳动仲裁委员会的裁决是否正确？

为什么？

答：

此案例，劳动仲裁委员会的裁决是正确的。

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定和《广州市劳动合同管理制度》第三条规定：

“建立劳动关系应当订立劳动合同。

”光明饮料厂招用工，长期不和劳动者订立劳动合同，已严重违反了之上规定；劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存于事实劳动关系是合理的。

《中华人民共和国劳动法》第七十二规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

养老保险、失业保险均是社会保险的项目之壹，因此用人单位应依法按时足额缴纳养老、失业保险费，否则，就会造成劳动者退休或失业时，不能享受社会保险待遇。

于此案中，光明饮料厂企业以更改劳动者的身份和参加工作年份达到减少缴纳劳动者的社会保险目的，显然，这种做法是违反《中华人民共和国劳动法》规定的，是对劳动者的合法权益的侵犯，应当予以纠正，劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔偿失业保险待遇损失，有效地保障了劳动者的合法权益。

2、如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业和员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题？

答：

企业和员工建立劳动关系中应注意：

1企业的劳动用工要符合劳动法律法规的规定，签订劳动合同；

2劳动者的合法权益应得到保护；

3企业的合法权益应于劳动合同中体现。

（六）综合分析题

1.参考答案：

劳动者于试用期内地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表当下：

不签劳动合同、单独签订所谓“试用合同”、随便决定试用期期限、有意拉长试用期、于试用期随意解除合同等。

于这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者能够依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来维护自己的合法权益，而对用人单位于试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。

其实这种认识是片面的，于这个问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。

于试用期内，用人单位要解除合同且非是无条件，必须证明对方不符合条件录用。

和那次劳动者要想于试用期不被随便炒鱿鱼，就必须证明自己符合录用条件。

从小建的成功经验中，我们能够知道，这姑娘明自己符合录用条件，能够从以下几个方面着手搜集证据：

其壹，用人单位于招聘时对岗位的招聘要求（如果是公开媒体的广告，您能够将它拷贝下来；如果是现场招聘，您能够抄录下来）。

这是最主要的依据。

其二，劳动合同对你对岗位要求，要想使这点成为证据，就要求比你单位签订合同时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。

如果合同写得不明确，你乐意利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求（最好有具体的质量和数量的要求）。

时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。

如果合同写得不明确，你能够利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求（最好有具体的质量和数量的要求）。

其三，你于试用期内工作数量和质量的记录。

于这壹点上你更要做个有心人，因为有的工作是无法用数量来衡量的，你能够把自己和同壹岗位的人做个对比，用来证明你于这个岗位上是称职的，是能够胜任的。

2.参考答案：

劳动法规定：

“劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

”由此能够见出，劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的形式表示的。

本案中的劳动关系完全能够根据劳动合同来判断，即郑小姐和计算机厂有劳动关系。

计算机厂和郑小姐签订劳动合同后，将她派到了电脑公司工作。

实质上，意味着郑小姐于电脑公司工作是计算机厂为其安排的工作岗位。

郑小姐和电脑公司之间的关系，相当于借用（调）关系，而不是劳动关系。

另外，郑小姐和计算机厂的俩年期劳动合同虽己过期，但于合同期满时，双方均没有终止此合同的意思表示，可视为“双方无异议“。

按合同约定，此合同已“自行延长”。

也就是说，到目前为止郑小姐壹直和计算机厂维系着合法的劳动合同关系。

因此，作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂，应当负责承担为郑小姐提供孕期劳动保护的法定义务。

3.参考答案：

我国《劳动法》第23条规定：

“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

”劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》中第38条明确规定：

“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位能够不支付劳动者经济补偿金。

”本案中，公司和佟女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法，从表面上见，符合上述规定。

可是，原劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第20条中仍规定：

“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。

”本案中公司和佟女士签订的劳动合同是无固定期限的，合同中约定的“乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同”，正是把《劳动法》中第26条第2项规定的用人单位能够和劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。

这是壹种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。

所以，公司应和佟女士解除劳动合同，且按国家的有关规定向佟女士支付解除劳动合同的经济补偿金。

4.参考答案：

根据我国《劳动法》及劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》用人单位因下列情形解除劳动合同的，应当给予劳动者经济补偿：

（1）经劳动合同当事人协商壹致解除劳动合同的。

（2）劳动者患病或非因工负伤医疗期过后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排

的工作的。

（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

（4）劳动合同订立日甘所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（5）用人单位濒临破产进人法定整顿期间或者生产运营情况严重困难，确需裁减人员的。

于这个劳动争议中，由于于公司对吴先生解除合同后，吴先生未表示争议，当即就离开了公司。

因此，进种情况属于双方协商壹致解除合同。

故公司解除和吴先生之间的劳动合同是符合法律规定的。

可是由于吴先生于公司已经工作了5年多，根据我国有关法律的规定