华为绩效考核体系.docx
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华为绩效考核体系
绩效考核体系
米购员
一、目的
为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质
量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。
特此制定采购员的绩效考核体系。
二、考核实施细则
（一）适用范围
适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：
1、采购部长
2、考核期开始后进入数据管理部的采购员
（二）绩效考核人员组成
人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部
长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。
（三）考核周期
采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。
年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。
（四）考核原则
1、客观公平原则
严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打
分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则
考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
3、反馈申诉原则
（1）反馈：
考评结果一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。
（2）申诉：
被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。
解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
三、绩效考核指标
将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩
效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。
四、绩效考核方法
采购员绩效考核采用量化指标：
工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的60%，工作能力指标考核占40%。
两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。
采购员绩效考核计算方式如下：
采购员绩效考核分数=工作绩效X60%+工作能力M0%
五、绩效考核表
员工姓名：
工作部门：
考核者：
评价日期：
第一部分：
工作绩效
项目
考核指标
评分标准
权重
评分
时间绩效
采购及时性
没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，
15
扣2-4分/次
物资入库及时
没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时
性
入库，扣1分/次
货运及时性
提货、发货与退货工作延误，扣1分/次
发票取得准时
未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务
性
部，扣1分/次，发票应附的附件或原件不齐扣3分/份
紧急采购
由于个人过失产生紧急费用，扣2分/次
报价及时性
没有在规定时间内报价给业务人员，扣1分/次
质量绩效
材料合格率
采购材料合格率比标准差4%扣2分/次
30
退货次数
由于采购材料冋题而造成产品被退，扣2分/次
数量绩效
材料数量
若采购回的分管物料发生数量差异，造成资源浪费或
10
短缺，根据差异大小扣3-6分/次
效率绩效
提交采购资金
采购资金的计划报表提交出错误，扣2分/次；
20
计划报表
采购单据与账
混乱采购物料的相关单据与物料采购台账，造成账单
台
不对号，扣2分/次
客户投诉
由于材料问题被客户投诉，扣2分/次
订单处理时间
超过规定处理时间，扣1分/次
供应商数量
成功开发供应商数量，加3分/个
价格绩效
采购金额
少于规定金额完成采购，加2分/次；但入库金额咼于采购金额，扣2分/次
25
市场差额
比较市场价格和采购价格的差额（每次上升3%扣1
分，；每降3%奖1分）
采购收益率
采购盈利3%,力口1分/次，亏3%,扣1分/次
合计
注：
工作绩效总分为100分，占采购员绩效考核分数的60%
100分
第二部分：
工作能力
专业知识
胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平
10
专业技能
完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验
10
创新能力
在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案
10
理解、判断力
能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况，分析问题，判断原因
10
沟通能力
为顺利完成采购，随即应变处理各种冲突；在尊重供应商的前提下，阐明
自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可
10
学习与发展能
力
热爱采购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识和相技能
10
公司认可度
对企业文化、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参
与、拥护及热爱程度
10
积极性和责任
无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿
10
感
工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工
协作性
团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡献，无独行独往、自
作主张、和为私利排斥公司行为的情况
10
纪律性
米购员能自觉遵守和维护公司制度，在制度卜完成相应的米购任务
10
合计
注：
工作能力总分为100分，占采购员绩效考核分数的40%
100分
总计
综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%）
第三部分：
综合评价
任职资格确认或建议：
□胜任□基本胜任□不能胜任，建议换岗□其他
考核者评语（良好，不足的方面，建议）：
部门领导
年月日
华为销售人员的绩效考核体系
一、目的
为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确
定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。
二、考核实施细则
（一）考核频率
销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。
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（二）适用范围
适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理
（三）考核原则
1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免
或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。
6绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。
三、绩效考核指标
（1）业绩指标
（2）客户满意度
（3）工作态度
（4）沟通能力
（5）团队协作能力
（6）专业知识与技能
（7）出勤率
四、绩效考核方法
对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和360度考核法进行考核。
销售部门员工的绩效考核指标为百分制。
分值安排和相对应的表
现：
优秀（90-100）良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）销售人员绩效考核分配如下：
1、总成绩（100分）=业绩指标（50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：
销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%
员工姓名：
工作部门：
考核者：
评价日期：
第一部分：
目标管理（占60%）
考核指标
指标说明
权重
评分
业绩指标
以销售额的高低作为业绩指标
50
工作态度
销售员是否认真对待工作，尽心为顾客服务
15
沟通能力
是否具备与顾客进行有效交流的能力，能否
清楚地对产品进行详细解说
10
团队协作能
团队意识的强弱程度，能否很好地参与团队
10
力
的合作，有没有提高销售额
专业知识与
技能
对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力
10
出勤率
每月、每年的出勤情况，出现迟到早退现象的频繁性。
5
合计
总成绩=（业绩指标+工作态度+沟通能力+
团队协作能力+专业知识与技能+出勤）*60%
60
第二部分：
360度考核（占40%）
考核指标
指标说明
权重
评分
直属上级评
分
上级对员工的工作情况、实现公司目标的情
况进行评价
30
自我评价
员工自己对自己的工作情、工作态度等况进
行评价
20
同级评分
同事对员工的工作情况以及团队协作方面的
能力进行评价
20
下级评分
下级对员工的工作情况以及领导能力的高低
进行评价
15
客户满意度
客户对销售人员提供的有关产品的服务的满
意程度
15
合计
销售人员考核得分-（直属上级评分+自评
评分+同级+下级*+客户评分）*40%
40
总计
综合得分：
目标管理指标*60%+360度考核
评价情况*40%
华为出纳绩效考核体系
一、考核目的
通过考核，对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。
二、考核实施细则
（一）考核频率
出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围
财务部出纳人员，除财务部经理外。
（三）考核内容
一、专业技能
1、货币资金核算
现金收付银行结算
登日记帐
保管库存现金
保管有关印章
复核收入凭证
2、往来结算办理往来结算核算其他往来款项
3、工资核算
执行工资计划
审核工资单据
工资核算
二、工作能力
1、计划性
2、应变力
三、个人态度
1、工作效率
2、合作意识
3、执行力
4、责任感
5、积极性
（四）、绩效考核人员组
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