生产员工绩效管理规定.docx
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生产员工绩效管理规定
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生产员工绩效管理规定（总14页）
生产员工绩效管理规定
生产员工绩效管理规定
1．目的:
设立工作评价的业绩，并依贡献给付与业绩对等的薪酬，以激发全体从业
人员的工作热情,增进生产效率。
2．范围:
公司所有在职员工绩效薪资核给均需依本标准执行。
3．权责:
各部门:
依本规定要求进行实际工作达成的统计及汇总
依要求对部门从职人员进行初步绩效评价
为部门人员绩效的达成提供协助或指导
品保部门:
各部门产品品质绩效的汇总与呈报.
对生产部生产有效产能进行监督及对相关报表进行审核.
对于技术部品质工艺改进的时效性进行评审报告.
人事行政部
对本标准进行的落实及维护进行管理.
对各部门经理级以上管理人员绩效依管理目标进行评价.
对产线及经理级以下人员的绩效评价进行核决.
4.定义
无
5.绩效分数计算方式:
直接产线人员绩效评价
绩效分数产线人员评核项目:
生产效率（70分）由生产本部绩效助理计算之.
1）.日生产效率=（单件标准工时×当日生产数量）/[实际作业工时（正班工时+加班工时）]
2）.月平均生产效率=每日生产效率总和/出勤天数.
3）.月生产效率分数=月平均生产效率×70
生产效率一般规定:
个人生产日报表及组生产日报表必须于每日下班后填写完整后于当日上交部门领班,次日9点前会部门产线品保人员签字确认后交生产文员进行汇总统计,并呈部门负责人核审,所有产出必须与实际入库产能相符.
生产日报表未按时缴交者,或填写不正确虚报者,则当日生产效率以零分计算.
各领班当确认特殊异常需停线而无法及时排除的应安排员工休息,并随时等待生产通知.休息时间在异常排除以后以正常班补回.
生产部门每周必须对产线在产半成品进行清点,并对上报之生产日报进行核对,无误后制做《生产产能周报表》给仓库对已入库及退加返工或报废数量进行填写,并上交财务部备存.
月份质量分数核定:
品保部每月26日统计上月之各项质量数据,制成《部门质量达成核定表》,经品保部最高负责人审核确认后,送生产部核算绩效得分.
质量分数核定各项目:
统计上月至25日之该部门发生之实际笔数.确认属于产生造成的原因则扣分如下：
A.客户退货:
每笔扣责任者绩效20分。
B.客户抱怨:
每笔扣责任者绩效10分。
D.制程异常造成高于小时标准产能2%的返工或报废:
每笔扣责任者5分。
大于5%以上则每笔扣20分.
如果异常无法追责到人时,则记入领班工资,领班绩效分数不足则向上一级管理人员加扣,直至扣分完成.
生产领班或组长绩效评定
生产领班或组长生产部门月产出达成生产计划目标,给该项目满分.如果超过3%~5%则奖3分.超过6%以上则奖5分.低于生产目标3%以内扣3分,低于生产目标5%以内则扣5分,低于10%以内扣除10分,低于11%以上时则该项为零.
生产领班或组长之品质合格率达成设定目标时则给满分,品质合格率每增加1个百分点由奖2分,每减少一个百分点则扣2分,降低3个百分点则该项为零.
材料利用率达成设定目标时则给满分,材料利用率每增加1个百分点由奖2分,每减少一个百分点则扣2分,降低3个百分点则该项为零.
生产计划达成依仓库入库数量为准,客户退货数量应在总产能中扣除,由生产依仓库入库总量核对各班组实际达成产能进行确认后依标准核给绩效分.
品质部对品质月达成率进行统计形成报表,通知生产进行品质分核给.
仓库依入库成品需求物料数除以当月领用材料数,并进行单项平均后得出材料利用率,适当时应考虑现场在制物料与上期的平衡.由仓库将统计结果通知生产进行项目核分.
所有的数据在通知相关部门之前应先以书面表单形式汇总至人事行政部备案核对.
品质达成率如无法区分到相关联的班组则适用于所有班组的该项核分基准.
设备维修人员绩效;
设备月总产能达到设定产能目标时则核给该项目满分.如果超过目标3%~5%则奖3分.超过6%以上则奖5分.低于目标3%以内扣3分,低于目标5%以内则扣5分,低于10%以内扣除10分,低于目标11%以上时则该项为零.
设备损坏维修小时数;非设备技术原因损坏维修时间超过5小时者则每次扣5分,8个小时之内每次扣10分.致使一天以上或每月出现有三次5个小时的停机待修以及二次8小时之内的停机待修则该项目为零分.
品质部绩效评定
客户退货每一批次扣20分,单个批次数量超过1K以上则扣30分.1KK以上则该项目为零.（针对产线品保）
不良物料接收经使用不合格造成退货或生产产能影响的,每批扣分20分,特别严重或已造成交期影响的则每批扣30分.以上三批以上则该项核分为零.（针对来料品保）
品质部管理人员绩效考核依项执行。
技术部绩效评定.
改善项目计划达成未按期完成一项则扣10分.且每延期一天则加扣1分,直至项目达成为止,改善项目未按期完成造成生产瓶径或品质事故的则每项扣20分.且每延期一天则加扣2分,直至项目达成为止,所有改善计划项目均没有达成的则该项目为零.
新材料开发依目标计划未按期完成一项则扣5分.新材料开发二次计划未按期完成则扣10分.第三次则加倍直至开发完成.月度所有材料开发项目均有延期的则该项目为零.原则上每次延期约定期限不得超过5天,需超过时需书面向总经理报告同意.
新产品或工艺开发依目标或项目阶段性计划未按期完成一项则扣5分，开发二次计划未按期完成则扣10分.第三次则加倍直至开发完成.月度所有开发计划或进度均有延期的则该项目为零.原则上二次以上计划周期不得超过1周.需超过时需书面向总经理报告同意.
新物料开发依目标计划未按期完成一项则扣5分.新材料开发二次计划未按期完成则扣10分.第三次则加倍直至开发完成.月度所有材料开发项目均有延期的则该项目为零.原则上二次以上计划周期不得超过1周.需超过时需书面向总经理报告同意.
技术部门管理人员绩效考核依项执行。
非生产职能人员（不含业务人员及管理人员）之绩效评定
非生产职能人员之绩效评价分为工作能力、工作知识、工作规划、工作质量、
工作态度五个部分进行考核，每个部分分出四个具体考核的项目进行具体的考评。
部门当月总体绩效不良或没有达到设定目标时，原则上部门总体绩效核分平均不得超过90分。
如部门当月总体绩效底于设定目标10或底于上月实际达成5%时，原则上部门总体绩效核分平均不得超过80分。
考评给分项目细则
所评价项目之对应当月实际工作效果完全达到原设定要求或者可以很好达成指令意图，且该项执行效果具有普遍性则对应评为优级核给5分，
所评价项目之对应当月实际工作效果可以达到工作要求，且在部分单项工作中有特殊表现则对应评为良级核给4分。
所评价项目之对应当月实际工作效果平平，没有特殊的表现，也没有明显的过错或影响，则对应评为普级核给3分.
所评价项目之对应当月实际工作效果经常性有发生人为的错误，工作心态或行为无法满足工作要求，则对应评为差级核给0分.
经部门评核后对于核给优或差级应在后项中予以说明总结性原因，以方便人事复评或员工改进。
销售工程师或销售部门经理人员绩效评定
销售部门每年年末针对市场变化策划或修定原业务绩效考核方案，修定完成后需要召集公司各部门高层管理人员进行方案检讨，确认方案可行后呈总经理核准后颁布执行。
销售部门每年六月末应评估年度考核方案对年度业绩的影响程度，如影响严重时则需提请修正，在提请前应呈报总经理同意后执行，修订流程同项执行。
年度考核项目及细则参见已核准的《销售人员业绩提成执行方案》
管理人员之绩效平定
管理人员设定目标管理项目、改善项目及管理素养三个考核项目进行，依《员工绩考核表》之项目设定予以评分。
管理人员之目标达成之数据达成结果统计均依照公司各部门权责进行汇总提供，具体参照《各部门目标统计权责表》。
各管理目标由各部门依年度目标进行月度分解后做为月度目标考核依据，每月之目标设定原则上应同年度目标相一致，如因不可抗力造成影响，则可以在月度目标计划时进行目标修定，原则上目标修定额就控制在3%以内，且连续修正不得超过2个月并在确保年度目标达成的情况下方可修正。
管理改善项目依《员工绩效考核表》设定项目执行。
管理素养核分细则
月度完全达到或满足项目条件，则对应评为优级核给1分.
月度有部分可以达到或心态行为无明显的影响，则对应评为良级核给分.
月度诀评分项无法达到要求或态度行为有明影响时，则对应评为良级核给0分.
绩效考评流程
人事行政部每月25日前将《员工绩效考核表》发给各部门被考核人员，先由被考核人员进行自评，于27日前交上级管理人员进行二次评核给分及给出评审意见，由部门最高负责人进行复审确认，如有异常进行修正，并对所有部属进行绩效面谈，将管理人员的期望要求及部属达成目标的要求予以明确，协助提供执行或改进的资源，需将面谈结果记录于《员工绩效考核表》背面记录项中，同时达成考评得分的共识。
部门执行完绩效面谈确认评分无误后交人事行政部进行终审。
二次评审及复审必须在每月29日前完成。
人事行政部门将被考核人员之月度迟到早退记录、违规处罚记录、工作严重失误记录（因失误给公司造成影响的）汇总后填写在《员工绩效考核表》上，每迟到早迟一次扣1分，每次违规处罚记录扣1分，工作严重失误扣1分（如无进行处罚时则扣5分），人事行政部将扣分汇总并在部门评核分数中扣除，同时对各部门评审项目进行审核，如有项目给分过高时可以要求部门责负人提供书面证据，不能提供证据时则降级给分。
人事行政部评审完成后形成《月度绩效考核汇总表》给各部门最高负责人进行会签，对异常修正项进行沟通确认，达成一致后给财务核算绩效薪资。
无法达成一致时则上呈总经理对此单项进行核决。
人事行政部对于此项必须于此月2日前完成并交财务部门。
绩效核算
绩效修正
如当月被考核人对考核结果有异议时可以提请人事评议委员会进行评审仲载，当事人需将反对理由以书面方式提请人事行政部，由人事行政部每月在10日前统一组织召集一次人事评议会议，对于此项进行表决载定。
人事评议委员会之仲载结果为本公司最终判定。
6.相关文件
《销售人员业绩提成执行方案》
《各部门目标统计权责表》
7：
相关表单
《月度绩效考核汇总表》
《员工绩效考核表》（非生产职能人员专用）
《员工绩效考核表》（管理人员专用）
《部门质量达成核定表》
《生产产能周报表》
公司员工绩效考核管理办法2015-05-0419:
44|#2楼
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的.实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：
上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。
其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。
其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
第十一条考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作能力
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