国家职业技能最新标准.docx
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国家职业技能最新标准
国家职业技能最新标准：
企业人力资源管理师（2019）
劳资在线5月15日
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企业人力资源管理师
中华人民共和国人力资源和社会保障部制定
2019年3月26日颁布施行
说明
为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，原劳动和社会保障部于2003年8月制定了《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》，在此基础上于2007年2月修订发布了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》。
2017年12月人力资源社会保障部启动国家职业技能标准制定修订工作，组织专家制定了《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》（以下简称《标准》）。
一、《标准》以《中华人民共和国职业分类大典（2015年版）》（以下简称《大典》）为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求
为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上,对从业人员的职业活动内容进行规范细致描述，对各级从业者的技能水平
和理论知识水平作了明确规定。
二、《标准》的制定遵循《国家职业技能标准编制技术规程（2018年版）》
要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职
业技能为核心的特点，同时也使其具有根据经济社会发展和科技进步进行调整的灵活性和适用性，符合职业培训、职业技能鉴定和就业工作的需要。
三、《标准》依据有关规定将本职业分为四级/中级工、三级/高级工、二
级/技师和一级/高级技师四个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和
权重表四个方面的内容。
本次修订主要涉及以下五个方面：
――根据《大典》对企业人力资源管理师的职业定义进行重新描述，并增加职业编码。
――根据本职业发展的需要，对鉴定要求进行修订。
――根据管理实践中企业人力资源管理从业者的典型工作任务，重点对基本要求和工作要求进行修订。
——根据鉴定方式和考核内容，对权重表进行调整。
――按照《国家职业技能标准编制技术规程（2018年版）》的要求，对职业标准的格式进行规范。
四、《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。
参加编
写的主要人员有：
莫荣、岳威、安鸿章、胡小勇、鲍春雷、田大洲、黄湘闽、许明月，参加审定的主要人员有：
冯喜良、方振邦、曲立、汪昕宇、江苏平、张
建军、江贻送、朱兴佳、张冬平、葛恒双、张灵芝、徐斌、李瑞、韩春生、路兴
永、蔡阳阳。
《标准》在编写过程中得到了时雨、郭宇强、刘元章、葛峻峰、罗海元、包元杰等同志的指导和帮助，在此一并致谢。
五、《标准》业经人力资源社会保障部批准，自公布之日起施行。
企业人力资源管理师
国家职业技能标准
1.职业概况
1.1职业名称
企业人力资源管理师
1.2职业编码
4-07-03-04
1.3职业定义
从事企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的管理人员。
1.4职业技能等级
本职业共设四个等级，由低到高分别为：
四级/中级工、三级/高级工、二级/技师、一级/高级技师。
1.5职业环境条件
室内，常温。
1.6职业能力特征
具有较强的学习能力、沟通协调能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务①能力。
1客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助、或与之协同工作。
1.7普通受教育程度
高中毕业（或同等学力）。
1.8职业技能鉴定要求
1.8.1申报条件
具备以下条件之一者，可申报四级/中级工：
（1）累计从事本职业或相关职业①工作4年（含）以上。
1相关职业是指企业管理、行政管理、管理咨询、管理研究等职业，下同。
（2）取得技工学校本专业或相关专业②毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）；或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业
生）。
2相关专业是指工商企业管理、行政管理、管理科学、劳动与社会保障、劳动经济、劳动关系等，下同。
（3）高等院校本专业或相关专业在校生。
具备以下条件之一者，可申报三级/高级工：
（1）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）
③后，累计从事本职业或相关职业工作5年（含）以上。
3相关职业资格证书（技能等级证书）是指劳动关系协调员等与企业人力资源管理职业功能具有关联性的职业资格证书，下同。
（2）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书），并具有高级技工学校、技师学院毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）；或取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书），并具有经评估论证、以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）。
（3）具有大学专科本专业或相关专业毕业证书，并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上。
（4）具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作1年（含）以上。
（5）具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书（含尚未取得毕业证书的在
校应届毕业生）。
具备以下条件之一者，可申报二级/技师：
（1）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作4年（含）以上。
（2）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）的高级技工学校、技师学院毕业生，累计从事本职业或相关职业工作3年（含）以上;或取得本职业或相关职业预备技师证书的技师学院毕业生，累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上。
（3）具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上。
（4）具有硕士本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作1年（含）以上。
（5）具有博士本专业或相关专业学历证书，累计从事本职业或相关职业工作
2年（含）以上。
具备以下条件者，可申报一级/高级技师：
取得本职业或相关职业二级/技师职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作4年（含）以上。
1.8.2鉴定方式
分为理论知识考试和专业能力考核，二级/技师、一级/高级技师还须进行综合评审。
理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。
综合评审可以采用文件筐测试或论文答辩等方式。
所有考试科目均实行百分制，成绩皆达60分（含）以上者为合格。
1.8.3监考人员、考评人员与考生配比
理论知识考试和专业能力考核的监考人员与考生配比不低于1：
15,且每
个考场不少于2名监考人员，综合评审委员为3人（含）以上单数。
1.8.4鉴定时间
理论知识考试时间不少于90min，专业能力考核时间不少于90mi
n，文件筐测试时间不少于90min，综合评审时间不少于15min。
1.8.5鉴定场所设备
标准教室或具备相应条件的会议室，室内配备必要的照明设备、计算机、投影仪等多媒体设备，室内卫生、光线、通风条件良好。
2基本要求
2.1职业道德
2.1.1职业道德基本知识
2.1.2职业守则
（1）诚实公正，严谨求是。
（2）遵章守法，恪尽职守。
（3）以人为本，量才适用。
（4）有效激励，促进和谐。
（5）勤勉好学，追求卓越。
2.2基础知识
2.2.1劳动经济学
（1）劳动力市场基本概念。
（2）劳动力供给与需求。
（3）工资水平与工资结构。
（4）就业与失业。
2.2.2劳动法
（1）劳动法体系。
（2）劳动法律关系。
2.2.3现代企业管理
（1）企业战略管理。
（2）企业计划与决策。
（3）市场营销。
（4）财务管理。
（5）管理信息技术。
2.2.4管理心理与组织行为
（1）个体心理与行为。
（2）团队心理与行为。
（3）领导行为及其理论。
（4）人力资源管理中的心理测量技术。
2.2.5人力资源开发与管理
（1）人力资源理论。
（2）人力资源开发。
（3）人力资源管理。
3工作要求
本标准对四级/中级工、三级/高级工、二级/技师和一级/高级技师的技能要求和相关知识要求依次递进，高级别涵盖低级别的要求。
3.1四级/中级工
职业工作内容
功能
技能要求
相关知识要求
1
人力资源规划
1.1人力资源规划信息采集与处理
1.1.1能够采集企业人力资源规划的信息
1.1.2能够整理、汇总和分析企业人力资源规划数据
1.1.1企业人力资源规划的概念与内容
1.1.2企业人力资源规划信息的种类、采集与处理的原则
1.2员工与工时统计
1.2.1能够进行企业员工的统计分析
1.2.2能够进行企业工时的统计分析
1.2.1员工人数及其结构统计指标
1.2.2工时的概念与统计指标
1.3工作岗位调查
1.3.1能够采集工作岗位信息
1.3.2能够进行工作岗位调查
1.3.1工作岗位研究的概念与原则
1.3.2工作岗位调查的意义与内容
1.3.3工作岗位写实、作业测时与岗位抽样的概念和功能
1.4企业劳动定额管理
1.4.1能够换算工时定额与产量定额
1.4.2能够米用统计分析法制定劳动定额
1.4.3能够核算单件工时定额
1.4.1劳动定额的概念与管理工作内容
1.4.2影响劳动定额的因素、制定劳
动定额的依据与要求
1.4.3企业工时消耗的分类、不同条
件下工时定额的构成
1.5人力资源费用预算与核算
1.5.1能够编制企业人工成本与人力资源管理费用预算
1.5.2能够核算企业人力资源管理费用
1.5.1企业人力资源费用的构成与人力资源费用预算的基本原则
1.5.2企业人力资源管理费用核算的要求与管理行为失误的成本
2
招聘与配置
2.1招聘信息的发布
2.1.1能够确定人员招聘的来源和内部招聘的方式
2.1.2能够采集人员招聘需求信息
2.1.3能够选择招聘信息发布渠道，设计招聘广告和应聘申请表
2.1.4能够编写企业简介
2.1.1人员招聘与配置的概念、人员补充的来源、人员招募和竞聘上岗的特点2.1.2招聘需求信息发布的渠道和方式2.1.3招聘广告和应聘申请表的内容和要求
2.1.4企业简介的基本功能与编写要求
2.2应聘人员的初步选拔
2.2.1能够分析应聘人员履历，筛选应
聘人员
2.2.2能够进行应聘人员背景调查并安排体检
2.2.1应聘人员选拔的意义、简历与
招聘申请表的差异性
2.2.2应聘人员背景调查的意义、内
容和原则
2.3校园招聘
2.3.1能够组织校园招聘，设计校园招聘面试题目
2.3.2能够编制填写校园招聘记录表
2.3.1校园招聘的概念、方式与内容，选择学校应考虑的主要因素
2.3.2校园招聘过程中的困难与问题
2.4员工录用管理
2.4.1能够办理员工录用手续，签订劳动合同，组织新员工培训
2.4.2能够收集整理新员工信息
2.4.1员工录用的原则
2.4.2员工信息管理系统的功能与信息管理的作用
3
培训与开发
3.1员工培训与开发作业流程及计划信息采集
3.1.1能够按照员工培训与开发系统的作业流程，完成培训的组织工作
3.1.2能够采集员工培训计划的相关信息，进行培训计划的初步设计
3.1.1员工培训与开发的概念、特点和作用
3.1.2员工培训规划与短期计划的概念、作用和要求
3.2员工培训需求分析
3.2.1能够采集员工培训需求的信息
3.2.2能够分析员工的培训需求
3.2.1员工培训需求分析的含义与作用
3.2.2员工培训需求的主体与培训需求产生的原因
3.3员工培训的组织与实施
3.3.1能够完成员工培训的前期准备工作
3.3.2能够完成培训现场组织保障和服务工作
3.3.1员工培训的分类方法
3.3.2各种培训方式的概念、组织保
障与服务的内容和要求
3.4培训经费的核算与控制
3.4.1能够米集培训成本信息
3.4.2能够核算培训成本
3.4.3能够编制培训经费预算方案，核算培训项目收费标准
3.4.1培训成本的概念与构成
3.4.2采集培训成本信息的意义
3.4.3培训成本的构成，人员疋向成本等含义
4
绩效
管理
4.1绩效考评的前期准备
4.1.1冃匕够对绩效考评扌曰标及关联要素进行描述
4.1.2能够利用不同方法计算绩效考评指标的权重
4.1.3能够应用绩效考评表
4.1.1绩效的含义和特点，绩效管理的概念、目的和功能
4.1.2绩效管理系统的构成，以及与
其他子系统的关系
4.1.3绩效考评指标及关联要素
4.2绩效信息的收集
4.2.1能够采集绩效信息
4.2.2能够甄别绩效信息失真
4.2.1绩效考评的特点和作用
4.2.2绩效信息来源及采集渠道
4.3绩效考评结果的计算
4.3.1能够计算绩效考评结果
4.3.2能够归档绩效考评资料
4.3.1绩效考评得分方法的种类和特点
4.3.2确定考评等级方法的种类和特点
5
薪酬
管理
5.1薪酬信息米集
5.1.1能够采集企业薪酬管理的外部环境信息
5.1.2能够米集薪酬管理的内部信息
5.1.1薪酬、薪酬管理的概念与内容
5.1.2薪酬环境的概念与内容
5.1.3薪酬信息的含义、分类与内容
5.2薪酬统计分析
5.2.1能够进行薪酬核算
5.2.2能够对薪酬指标进行统计分析
5.2.1薪酬的形式
5.2.2工资总额与平均工资
5.2.3薪酬统计指标的种类
5.3福利费用核算
5.3.1能够统计核算各种社会保险费
5.3.2能够办理社会保险缴纳手续
5.3.3能够建立工资福利台账
5.3.1员工福利的概念、种类
5.3.2社会保险的基本内容
5.3.3工资福利台账的内容
r*
6
劳动关系管理
6.1劳动关系确立
6.1.1能够与劳动者订立劳动合同
6.1.2能够为国外引进人才办理劳动就业手续，并订立劳动合同
6.1.1劳动关系与劳动法律关系的概念、特征及其调整方式，劳动合同的内容与订立原则
6.1.2外国人在中国就业的法律法规及其相关规定
6.2劳动合同变更、解除、终止与合同管理
6.2.1能够办理劳动合同变更、解除和终止手续
5.2.2能够管理劳动合同档案
5.2.3能够建立劳动合同台账
6.2.1劳动合同管理的相关概念与内容
6.2.2劳动合同档案管理的内容与要求
6.2.3劳动合同台账的内容与编制要求
6.3劳动安全卫生管
理与劳动保障监察
6.3.1能够贯彻执行女员工劳动保护制度和未成年工特殊保护制度
6.3.2能够贯彻执行劳动保障监察相关规疋
6.3.1劳动安全技术规程、劳动卫生规程与劳动安全卫生管理制度的内容
6.3.2劳动保障监察概述、劳动保障监察机构的职责和监察事项
3.2三级/高级工
职业
功能
工作内容
技能要求
相关知识要求
1
人力
1.1企业组织结构调查与结构图的绘制
1.1.1能够进行组织结构调查，采集相关信息
1.1.2能够在组织结构调查的基础上，绘制企业组织结构图
1.1.1组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型
1.1.2组织结构图绘制的一般要求
资源规划
1.2工作岗位分析
1.2.1能够进行工作岗位分析
1.2.2能够撰写工作岗位说明书
1.2.1工作岗位分析的概念与内容
1.2.2工作岗位说明书的内容与编写要求
1.3劳动定额定员管理
1.3.1能够进行劳动定额统计分析与修订
1.3.2能够制定修订各类工作岗位人员劳动定员
1.3.1劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准
1.3.2劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则
1.4人力资源费用审核与控制
1.4.1能够审核人力资源费用预算
1.4.2能够控制人力资源费用支出
1.4.1人力资源费用的构成
1.4.2审核人力资源费用预算的基本要求
1.4.3控制人力资源费用支出的基本原则
2
招聘与配置
2.1招聘活动的实施
2.1.1能够选择人员招募的方式方法
2.1.2能够进行人员的初步甄选
2.1.3能够组织和实施人员面试
2.1.4能够选择人员录用决策模式
2.1.1内部招募和外部招募的特点与原则
2.1.2笔试的特点和适用范围
2.1.3人员面试的概念、内容与要求
2.1.4各种心理测试方法的概念与种类
2.2招聘活动的评估
2.2.1能够对招聘活动评估指标进行统计分析
2.2.2能够对人员招聘工作进行评估
2.2.1招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估
2.2.2人员招聘过程评估的概念与内容
2.3人力资源空间时间的配置
2.3.1能够进行人员的空间配置
2.3.2能够进行人员的时间配置
2.3.1人力资源配置的概念与种类、劳动分工
与协作的概念和内容、工作地的组织
2.3.2人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容
3
培训与开发
3.1基于需求分析的培训项目设计
3.1.1能够分析员工的培训需求
3.1.2能够进行员工培训与开发项目的设计
3.1.1培训需求分析的概念与内容
3.1.2培训项目设计的基本原则与主要内容
3.2培训课程的设计与培训方法的选择
3.2.1能够完成课程设计的基础工作
3.2.2能够选择并应用各种培训方法
3.2.1培训课程设计的基本原则
3.2.2各类培训方法的内容及其应用范围
3.3员工培训有效性评估
3.3.1能够应用培训有效性评估技术
3.3.2能够收集培训效果评估信息
3.3.3能够进行培训实施效果评估
3.3.1培训有效性评估的概念
3.3.2培训有效性信息的类型
3.3.3培训有效性评估方案的内容
3.4员工培训制度的建立与实施
3.4.1能够起草员工培训制度
3.4.2能够实施并完善员工培训制度
3.4.1员工培训制度的概念、种类与内容
3.4.2员工培训制度的起草要求
3.5员工职业生涯规划与管理
3.5.1能够采集员工职业生涯规划信息
3.5.2能够完成员工职业生涯规划的前期准备工作
3.5.1职业与职业生涯的基本概念、职业生涯
规划的内涵与特征
3.5.2员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义
4
绩效
管理
4.1绩效指标与标准设计
4.1.1能够从不同维度设计绩效考评指标
4.1.2能够根据指标性质设定绩效考评标准
4.1.3能够设计绩效合同
4.1.1绩效考评指标的类型
4.1.2绩效指标体系的设计要求
4.1.3绩效考评标准及设计原则
4.1.4绩效目标设置的原则
4.2绩效考评系统的设计与运行
4.2.1能够设计绩效考评的流程、程序，进行绩效管理的职责划分4.2.2能够确定绩效考评周期和绩效考评主体
4.2.3能够提出减小绩效考评误差的方法
4.2.4能够分析、处理绩效考评中的矛盾与冲突，处理贝工的绩效申诉
4.2.1绩效考评主体的分类与比较
4.2.2绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点
4.2.3绩效考评误差的含义和类型
4.2.4处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义
4.3绩效考评方法应用
4.3.1能够运用结果导向型绩效考评方法
4.3.2能够运用行为导向型绩效考评方法
4.3.3能够运用特征导向型绩效考评方法
4.3.4能够运用综合型绩效考评方法
4.3.1绩效考评方法的分类
4.3.2绩效考评方法的比较
4.3.3绩效考评方法的应用策略
5
薪酬
管理
5.1薪酬体系设计的前期准备
5.1.1能够进行薪酬体系设计的准备工作
5.1.2能够提出专项薪酬管理制度草案
5.1.1薪酬体系设计的概念、原则与内容
5.1.2薪酬管理制度的概念、特点与种类
5.2岗位评价
5.2.1能够进行岗位评价
5.2.2能够分析岗位评价数据
5.2.1岗位评价的概念与内容
5.2.2岗位评价的基本原理
5.3市场薪酬调查
5.3.1能够进行市场薪酬调查
5.3.2能够分析薪酬调查数据
5.3.3能够撰写市场薪酬调查报告
5.3.1市场薪酬调查的基本概念
5.3.2市场薪酬调查的种类和作用
5.3.3市场薪酬调查报告的内容
5.4员工福利管理
5.4.1能够编制福利总额预算
5.4.2能够制订单项福利计划
5.4.1员工福利的概念与内容
5.4.2单项福利计划的内容
r*
6
劳动
关系
管理
6.1企业劳动关系信息沟通
6.1.1能够进行企业劳动关系信息沟通
6.1.1能够进行劳动关系满意度调查
6.1.1职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容
6.1.2劳动关系满意度调查的内容和要求
6.2劳动标准的制定与实施
6.2.1能够制定企业工作时间制度
6.2.2能够贯彻执行最低工资保障制度
6.2.3能够制定企业内部劳动规则
6.2.1劳动标准的概念与结构
6.2.2工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容
6.2.3企业内部劳动规则的概念与内容
6.3集体合同管理
6.3.1能够完成集体合同签订的前期准备工作
6.3.2能够监督检查集体合同的履行
6.3.1集体合同的概念、特点、作用，订立集体合同应当遵循的原则
6.3.2集体合同的形式、期限与内容
6.4劳动争议的协商与调解
6.4.1能够代表企业参与劳动争议的协商
6.4.2能够代表企业参与劳动争议的调解
6.4.1劳动争议的概念、分类，产生劳动争议
的原因与劳动争议的处理原则
6.4.2劳动争议协商的概念与内容、劳动争议
调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则
5.5劳动安全卫生保护管理
6.5.1能够编制安全卫生项目费用预算
6.5.2能够建立防护用品管理台账
6.5.3能够开展岗位安全教育活动
6.5.4能够处理工伤事故管理相关事项
6.5.1劳动安全卫生标准的内容与分类
6.5.2劳动安全卫生防护用品管理台账内容
6.5.3岗位安全教育的内容
6.5.4工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理
3
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