国家职业技能最新标准.docx

1、国家职业技能最新标准国家职业技能最新标准：企业人力资源管理师（ 2019）劳资在线5月15日点击上方角字轻松关注钱们企业人力资源管理师中华人民共和国人力资源和社会保障部制定2019年3月26日颁布施行说明为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定 提供科学、规范的依据，根据 中华人民共和国劳动法的有关规定，原劳动 和社会保障部于2003年8月制定了 企业人力资源管理人员国家职业标准 （试行），在此基础上于2 0 0 7年2月修订发布了企业人力资源管理师 国家职业标准（2 0 0 7年修订）。2017年12月人力资源社会保障部启 动国家职业技能标准制定修订工作， 组织专家

2、制定了企业人力资源管理师国家 职业技能标准（2019年修订）（以下简称 标准）。一、 标准以中华人民共和国职业分类大典 （2015年版）（以下 简称大典）为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础 上,对从业人员的职业活动内容进行规范细致描述， 对各级从业者的技能水平和理论知识水平作了明确规定。二、 标准的制定遵循国家职业技能标准编制技术规程（2018年版）要求，既保证了标准体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、 以职业技能为核心的特点，同时也使其具有根据经济社会发展和科技进步进行调整的 灵活性和适用性，符合职业

3、培训、职业技能鉴定和就业工作的需要。三、 标准依据有关规定将本职业分为四级/中级工、三级/高级工、二级/技师和一级/高级技师四个等级，包括职业概况、 基本要求、工作要求和权重表四个方面的内容。 本次修订主要涉及以下五个方面：根据大典对企业人力资源管理师的职业定义进行重新描述，并增 加职业编码。根据本职业发展的需要，对鉴定要求进行修订。根据管理实践中企业人力资源管理从业者的典型工作任务，重点对基本 要求和工作要求进行修订。根据鉴定方式和考核内容， 对权重表进行调整。按照国家职业技能标准编制技术规程（2 0 18年版）的要求， 对 职业标准的格式进行规范。四、 标准是在各有关专家和实际工作者的共同

4、努力下完成的。 参加编写的主要人员有：莫荣、岳威、安鸿章、胡小勇、鲍春雷、田大洲、黄湘闽、 许 明月，参加审定的主要人员有：冯喜良、方振邦、曲立、汪昕宇、江苏平、 张建军、江贻送、朱兴佳、张冬平、葛恒双、张灵芝、徐斌、李瑞、韩春生、路兴永、蔡阳阳。标准在编写过程中得到了时雨、郭宇强、刘元章、葛峻峰、罗 海元、包元杰等同志的指导和帮助，在此一并致谢。五、 标准 业经人力资源社会保障部批准， 自公布之日起施行。企业人力资源管理师国家职业技能标准1.职业概况1 . 1职业名称企业人力资源管理师1 . 2职业编码4-07-03-041 . 3职业定义从事企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管

5、理、薪酬管 理、劳动关系管理等工作的管理人员。1 . 4职业技能等级本职业共设四个等级，由低到高分别为：四级/中级工、 三级/高级工、二 级/技师、一级/高级技师。1 . 5职业环境条件室内，常温。1 . 6职业能力特征具有较强的学习能力、 沟通协调能力、信息处理能力、分析综合能力、团 队合作能力和客户服务 能力。1客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门）， 客户服务指提供服务、 帮助、或与之协同工作。1 . 7普通受教育程度高中毕业（或同等学力）。1 . 8职业技能鉴定要求1.8 . 1申报条件具备以下条件之一者，可申报四级/中级工：（1 ）累计从事本职业或相关职业

6、 工作4年（含）以上。1相关职业是指企业管理、 行政管理、 管理咨询、 管理研究等职业，下同。（2）取得技工学校本专业或相关专业毕业证书（含尚未取得毕业证书 的在校应届毕业生）；或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上 职业学校本专业或相关专业毕业证书 （含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）。2相关专业是指工商企业管理、行政管理、管理科学、劳动与社会保障、劳动经 济、劳动关系等，下同。（3 ）高等院校本专业或相关专业在校生。具备以下条件之一者，可申报三级/高级工：（1）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书 （技能等级证书） 后，累计从事本职业或相关职业工作 5年（含）以上。3

7、相关职业资格证书 （技能等级证书）是指劳动关系协调员等与企业人力资源 管理职业功能具有关联性的职业资格证书，下同。（2 ）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）， 并具有高级技工学校、技师学院毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕 业生）；或取得本职业或相关职业四级 /中级工职业资格证书（技能等级证 书），并具有经评估论证、 以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相 关专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）。（3 ）具有大学专科本专业或相关专业毕业证书，并取得本职业或相关职业四 级/中级工职业资格证书 （技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工 作2

8、年（含）以上。（4 ）具有大学本科本专业或相关专业学历证书， 并取得本职业或相关职业四 级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工 作1年（含）以上。（5 ）具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书 （含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）。具备以下条件之一者，可申报二级/技师：（1 ）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后， 累计从事本职业或相关职业工作 4年（含）以上。（2 ）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）的 高级技工学校、技师学院毕业生，累计从事本职业或相关职业工作3年 （含）以 上;或取得本职业或相关职业预备技

9、师证书的技师学院毕业生， 累计从事本职业 或相关职业工作 2年（含）以上。（3 ）具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业三 级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作 2年（含）以上。（4 ）具有硕士本专业或相关专业学历证书， 并取得本职业或相关职业三级/ 高级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作 1 年（含）以上。（5 ）具有博士本专业或相关专业学历证书， 累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上。具备以下条件者，可申报一级/高级技师：取得本职业或相关职业二级/技师职业资格证书（技能等级证书）后，累 计从事本职业或

10、相关职业工作 4年（含）以上。1.8 . 2鉴定方式分为理论知识考试和专业能力考核，二级/技师、一级/高级技师还须进行 综合评审。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。综合评审可以 采用文件筐测试或论文答辩等方式。 所有考试科目均实行百分制，成绩皆达6 0分（含）以上者为合格。1 .8 . 3监考人员、考评人员与考生配比理论知识考试和专业能力考核的监考人员与考生配比不低于1：15, 且每个考场不少于2名监考人员，综合评审委员为 3人（含）以上单数。1 .8.4鉴定时间理论知识考试时间不少于9 0mi n，专业能力考核时间不少于90 min，文件筐测试时间不少于9 0mi n，综合评审

11、时间不少于15 min。1. 8 . 5鉴定场所设备标准教室或具备相应条件的会议室，室内配备必要的照明设备、计算机、投 影仪等多媒体设备， 室内卫生、 光线、通风条件良好。2基本要求2. 1职业道德2 . 1 . 1职业道德基本知识2 . 1 . 2职业守则（1 ）诚实公正，严谨求是。（2 ）遵章守法，恪尽职守。（3 ）以人为本，量才适用。（4 ）有效激励，促进和谐。（5 ）勤勉好学，追求卓越。2 . 2基础知识2 .2 . 1劳动经济学 (1 )劳动力市场基本概念。 (2 )劳动力供给与需求。 (3 )工资水平与工资结构。 (4 )就业与失业。2 .2 . 2劳动法 (1 )劳动法体系。(2

12、 )劳动法律关系。2 .2 . 3现代企业管理 (1 )企业战略管理。(2 )企业计划与决策。(3 )市场营销。(4 )财务管理。 (5 )管理信息技术。2 .2 . 4管理心理与组织行为 (1 )个体心理与行为。 (2 )团队心理与行为。 (3 )领导行为及其理论。 (4 )人力资源管理中的心理测量技术。2 .2 . 5人力资源开发与管理(1 )人力资源理论。(2 )人力资源开发。(3 )人力资源管理。3工作要求本标准对四级/中级工、 三级/高级工、 二级/技师和一级/高级技师的 技能要求和相关知识要求依次递进， 高级别涵盖低级别的要求。3.1四级/中级工职业工作内容功能技能要求相关知识要求

13、1人力 资源 规划1.1人力资源规划信 息采集与处理1.1.1能够采集企业人力资源规划的信息1.1.2能够整理、汇总和分析企业人力资 源规划数据1.1.1企业人力资源规划的概念与内容1.1.2企业人力资源规划信息的种类、 采集与处理的原则1.2员工与工时统计1.2.1能够进行企业员工的统计分析1.2.2能够进行企业工时的统计分析1.2.1员工人数及其结构统计指标1.2.2工时的概念与统计指标1.3工作岗位调查1.3.1能够采集工作岗位信息1.3.2能够进行工作岗位调查1.3.1工作岗位研究的概念与原则1.3.2工作岗位调查的意义与内容1.3.3工作岗位写实、作业测时 与岗位抽样的概念和功能1.

14、4企业劳动定额管 理1.4.1能够换算工时定额与产量定额1.4.2能够米用统计分析法制定劳动定 额1.4.3能够核算单件工时定额1.4.1劳动定额的概念与管理工作内容1.4.2影响劳动定额的因素、 制定劳动定额的依据与要求1.4.3企业工时消耗的分类、 不同条件下工时定额的构成1.5人力资源费用预 算与核算1.5.1能够编制企业人工成本与人力资源 管理费用预算1.5.2能够核算企业人力资源管理费用1.5.1企业人力资源费用的构成与人力 资源费用预算的基本原则1.5.2企业人力资源管理费用核算的要 求与管理行为失误的成本2招聘 与配 置2.1招聘信息的发布2.1.1能够确定人员招聘的来源和内部招

15、 聘的方式2.1.2能够采集人员招聘需求信息2.1.3能够选择招聘信息发布渠道，设计 招聘广告和应聘申请表2.1.4能够编写企业简介2.1.1人员招聘与配置的概念、人员补 充的来源、人员招募和竞聘上岗的特点 2.1.2招聘需求信息发布的渠道和方式 2.1.3招聘广告和应聘申请表的内容和 要求2.1.4企业简介的基本功能与编写要求2.2应聘人员的初步 选拔2.2.1能够分析应聘人员履历， 筛选应聘人员2.2.2能够进行应聘人员背景调查并安排 体检2.2.1应聘人员选拔的意义、 简历与招聘申请表的差异性2.2.2应聘人员背景调查的意义、 内容和原则2.3校园招聘2.3.1能够组织校园招聘，设计校园

16、招聘 面试题目2.3.2能够编制填写校园招聘记录表2.3.1校园招聘的概念、方式与内容， 选择学校应考虑的主要因素2.3.2校园招聘过程中的困难与问题2.4员工录用管理2.4.1能够办理员工录用手续，签订劳动 合同，组织新员工培训2.4.2能够收集整理新员工信息2.4.1员工录用的原则2.4.2员工信息管理系统的功能与信息 管理的作用3培训 与开 发3.1员工培训与开发 作业流程及计划信 息采集3.1.1能够按照员工培训与开发系统的作 业流程，完成培训的组织工作3.1.2能够采集员工培训计划的相关信 息，进行培训计划的初步设计3.1.1员工培训与开发的概念、特点和 作用3.1.2员工培训规划与

17、短期计划的概 念、作用和要求3.2员工培训需求分 析3.2.1能够采集员工培训需求的信息3.2.2能够分析员工的培训需求3.2.1员工培训需求分析的含义与作用3.2.2员工培训需求的主体与培训需求 产生的原因3.3员工培训的组织 与实施3.3.1能够完成员工培训的前期准备工作3.3.2能够完成培训现场组织保障和服务 工作3.3.1员工培训的分类方法3.3.2各种培训方式的概念、 组织保障与服务的内容和要求3.4培训经费的核算 与控制3.4.1能够米集培训成本信息3.4.2能够核算培训成本3.4.3能够编制培训经费预算方案，核算 培训项目收费标准3.4.1培训成本的概念与构成3.4.2采集培训成

18、本信息的意义3.4.3培训成本的构成，人员疋向成本 等含义4绩效管理4.1绩效考评的前期 准备4.1.1冃匕够对绩效考评扌曰标及关联要素进 行描述4.1.2能够利用不同方法计算绩效考评指 标的权重4.1.3能够应用绩效考评表4.1.1绩效的含义和特点，绩效管理的 概念、目的和功能4.1.2绩效管理系统的构成， 以及与其他子系统的关系4.1.3绩效考评指标及关联要素4.2绩效信息的收集4.2.1能够采集绩效信息4.2.2能够甄别绩效信息失真4.2.1绩效考评的特点和作用4.2.2绩效信息来源及采集渠道4.3绩效考评结果的 计算4.3.1能够计算绩效考评结果4.3.2能够归档绩效考评资料4.3.1

19、绩效考评得分方法的种类和特点4.3.2确定考评等级方法的种类和特点5薪酬管理5.1薪酬信息米集5.1.1能够采集企业薪酬管理的外部环境 信息5.1.2能够米集薪酬管理的内部信息5.1.1薪酬、薪酬管理的概念与内容5.1.2薪酬环境的概念与内容5.1.3薪酬信息的含义、分类与内容5.2薪酬统计分析5.2.1能够进行薪酬核算5.2.2能够对薪酬指标进行统计分析5.2.1薪酬的形式5.2.2工资总额与平均工资5.2.3薪酬统计指标的种类5.3福利费用核算5.3.1能够统计核算各种社会保险费5.3.2能够办理社会保险缴纳手续5.3.3能够建立工资福利台账5.3.1员工福利的概念、种类5.3.2社会保险

20、的基本内容5.3.3工资福利台账的内容r*6劳动 关系 管理6.1劳动关系确立6.1.1能够与劳动者订立劳动合同6.1.2能够为国外引进人才办理劳动就业 手续，并订立劳动合同6.1.1劳动关系与劳动法律关系的概 念、特征及其调整方式，劳动合同的内 容与订立原则6.1.2外国人在中国就业的法律法规及 其相关规定6.2劳动合同变 更、解除、终止与 合同管理6.2.1能够办理劳动合同变更、解除和终 止手续5.2.2能够管理劳动合同档案5.2.3能够建立劳动合同台账6.2.1劳动合同管理的相关概念与内容6.2.2劳动合同档案管理的内容与要求6.2.3劳动合同台账的内容与编制要求6.3劳动安全卫生管理与

21、劳动保障监察6.3.1能够贯彻执行女员工劳动保护制度 和未成年工特殊保护制度6.3.2能够贯彻执行劳动保障监察相关规 疋6.3.1劳动安全技术规程、劳动卫生规 程与劳动安全卫生管理制度的内容6.3.2劳动保障监察概述、劳动保障监 察机构的职责和监察事项3 . 2三级/高级工职业功能工作内容技能要求相关知识要求1人力1.1企业组织结构 调查与结构图的绘 制1.1.1能够进行组织结构调查，采 集相关信息1.1.2能够在组织结构调查的基础 上，绘制企业组织结构图1.1.1组织结构与组织机构的概念和区别、组 织结构的实施原则、企业组织结构的类型1.1.2组织结构图绘制的一般要求资源 规划1.2工作岗位

22、分析1.2.1能够进行工作岗位分析1.2.2能够撰写工作岗位说明书1.2.1工作岗位分析的概念与内容1.2.2工作岗位说明书的内容与编写要求1.3劳动定额定员 管理1.3.1能够进行劳动定额统计分析 与修订1.3.2能够制定修订各类工作岗位 人员劳动定员1.3.1劳动定额定员管理的内容和发展趋势、 劳动定额水平的概念与衡量标准1.3.2劳动定员的概念、种类、作用和制定修 订的基本原则1.4人力资源费用 审核与控制1.4.1能够审核人力资源费用预算1.4.2能够控制人力资源费用支出1.4.1人力资源费用的构成1.4.2审核人力资源费用预算的基本要求1.4.3控制人力资源费用支出的基本原则2招聘

23、与配 置2.1招聘活动的实 施2.1.1能够选择人员招募的方式方 法2.1.2能够进行人员的初步甄选2.1.3能够组织和实施人员面试2.1.4能够选择人员录用决策模式2.1.1内部招募和外部招募的特点与原则2.1.2笔试的特点和适用范围2.1.3人员面试的概念、内容与要求2.1.4各种心理测试方法的概念与种类2.2招聘活动的评 估2.2.1能够对招聘活动评估指标进 行统计分析2.2.2能够对人员招聘工作进行评 估2.2.1招聘成本相关概念与构成、招聘成本效 益评估以及招聘数量与质量评估2.2.2人员招聘过程评估的概念与内容2.3人力资源空间 时间的配置2.3.1能够进行人员的空间配置2.3.2

24、能够进行人员的时间配置2.3.1人力资源配置的概念与种类、 劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织2.3.2人力资源时间配置的内容、工作轮班的 概念与内容3培训 与开 发3.1基于需求分析 的培训项目设计3.1.1能够分析员工的培训需求3.1.2能够进行员工培训与开发项 目的设计3.1.1培训需求分析的概念与内容3.1.2培训项目设计的基本原则与主要内容3.2培训课程的设 计与培训方法的选 择3.2.1能够完成课程设计的基础工 作3.2.2能够选择并应用各种培训方 法3.2.1培训课程设计的基本原则3.2.2各类培训方法的内容及其应用范围3.3员工培训有效 性评估3.3.1能够应用培训有效性

25、评估技 术3.3.2能够收集培训效果评估信息3.3.3能够进行培训实施效果评估3.3.1培训有效性评估的概念3.3.2培训有效性信息的类型3.3.3培训有效性评估方案的内容3.4员工培训制度 的建立与实施3.4.1能够起草员工培训制度3.4.2能够实施并完善员工培训制 度3.4.1员工培训制度的概念、种类与内容3.4.2员工培训制度的起草要求3.5员工职业生涯 规划与管理3.5.1能够采集员工职业生涯规划 信息3.5.2能够完成员工职业生涯规划 的前期准备工作3.5.1职业与职业生涯的基本概念、 职业生涯规划的内涵与特征3.5.2员工职业生涯发展的基本理论、个人职 业生涯规划与组织职业生涯管理

26、的含义4绩效管理4.1绩效指标与标 准设计4.1.1能够从不同维度设计绩效考 评指标4.1.2能够根据指标性质设定绩效 考评标准4.1.3能够设计绩效合同4.1.1绩效考评指标的类型4.1.2绩效指标体系的设计要求4.1.3绩效考评标准及设计原则4.1.4绩效目标设置的原则4.2绩效考评系统 的设计与运行4.2.1能够设计绩效考评的流程、 程序，进行绩效管理的职责划分 4.2.2能够确定绩效考评周期和绩 效考评主体4.2.3能够提出减小绩效考评误差 的方法4.2.4能够分析、处理绩效考评中 的矛盾与冲突，处理贝工的绩效申 诉4.2.1绩效考评主体的分类与比较4.2.2绩效考评周期及其影响因素与

27、考评主体 的特点4.2.3绩效考评误差的含义和类型4.2.4处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉 的内容和意义4.3绩效考评方法 应用4.3.1能够运用结果导向型绩效考 评方法4.3.2能够运用行为导向型绩效考 评方法4.3.3能够运用特征导向型绩效考 评方法4.3.4能够运用综合型绩效考评方 法4.3.1绩效考评方法的分类4.3.2绩效考评方法的比较4.3.3绩效考评方法的应用策略5薪酬管理5.1薪酬体系设计 的前期准备5.1.1能够进行薪酬体系设计的准 备工作5.1.2能够提出专项薪酬管理制度 草案5.1.1薪酬体系设计的概念、原则与内容5.1.2薪酬管理制度的概念、特点与种类5.2岗位评价

28、5.2.1能够进行岗位评价5.2.2能够分析岗位评价数据5.2.1岗位评价的概念与内容5.2.2岗位评价的基本原理5.3市场薪酬调查5.3.1能够进行市场薪酬调查5.3.2能够分析薪酬调查数据5.3.3能够撰写市场薪酬调查报告5.3.1市场薪酬调查的基本概念5.3.2市场薪酬调查的种类和作用5.3.3市场薪酬调查报告的内容5.4员工福利管理5.4.1能够编制福利总额预算5.4.2能够制订单项福利计划5.4.1员工福利的概念与内容5.4.2单项福利计划的内容r*6劳动关系管理6.1企业劳动关系 信息沟通6.1.1能够进行企业劳动关系信息 沟通6.1.1能够进行劳动关系满意度调 查6.1.1职工代

29、表大会、平等协商和劳动关系信 息沟通制度内容6.1.2劳动关系满意度调查的内容和要求6.2劳动标准的制 定与实施6.2.1能够制定企业工作时间制度6.2.2能够贯彻执行最低工资保障 制度6.2.3能够制定企业内部劳动规则6.2.1劳动标准的概念与结构6.2.2工作时间、延长工作时间与最低工资标 准的概念与内容6.2.3企业内部劳动规则的概念与内容6.3集体合同管理6.3.1能够完成集体合同签订的前 期准备工作6.3.2能够监督检查集体合同的履 行6.3.1集体合同的概念、特点、作用，订立集 体合同应当遵循的原则6.3.2集体合同的形式、期限与内容6.4劳动争议的协 商与调解6.4.1能够代表企业参与劳动争议 的协商6.4.2能够代表企业参与劳动争议 的调解6.4.1劳动争议的概念、分类，产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则6.4.2劳动争议协商的概念与内容、 劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原 则5.5劳动安全卫生 保护管理6.5.1能够编制安全卫生项目费用 预算6.5.2能够建立防护用品管理台账6.5.3能够开展岗位安全教育活动6.5.4能够处理工伤事故管理相关 事项6.5.1劳动安全卫生标准的内容与分类6.5.2劳动安全卫生防护用品管理台账内容6.5.3岗位安全教育的内容6.5.4工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴 定、工伤保险待遇及监督管理3