论企业人才流失的原因与应对策略.docx
《论企业人才流失的原因与应对策略.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论企业人才流失的原因与应对策略.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
论企业人才流失的原因与应对策略
论企业人才流失的原因与应对策略
——以辰曜资产治理（上海）有限公司为例
摘要
由于社会进展越来越快，科技知识与人才竞争逐渐成为国与国之间的竞争的实质。
因此，国家越来越重视目前的人才培养问题。
对于企业进展来说，人才培养是非常必要的。
在制定公司的人力资源治理策略时，企业需要把员工治理放在主体地位，并且需要完善员工薪酬制度，为企业的优秀员工提供一个中意的薪酬待遇，保留住企业的优秀人才，才能不断提升企业的规模效益。
但现阶段由于各种原因造成企业优秀员工的流失情况越来越严峻，制约着企业的向前进展。
本文从不同的角度来研究和探讨企业优秀人才的流失给企业带来的不利影响。
比如降低企业的生产效率，影响企业影响，降低企业凝聚力和竞争力等。
本文将上海的辰曜资产治理的有限公司作为研究案例进行分析，从造成该企业员工流失的主要问题出发，比如员工工作环境较差，企业的治理模式不够先进等，并针对这些问题提出相应的解决措施来留住企业的优秀人才，比如加强员工培训，建设企业文化，引进先进的治理体系等。
以此来留住企业优秀人才，减少人才流失现象。
关键词：
中小企业；人才流失；研究
Abstract
Associaldevelopmentisgettingfasterandfaster,thecompetitionbetweenscientificknowledgeandtalentshasgraduallybecometheessenceofcompetitionbetweencountries.Therefore,thestateispayingmoreandmoreattentiontothecurrenttalenttraining.Forenterprisedevelopment,talentcultivationisverynecessary.Whenformulatingthecompany'shumanresourcemanagementstrategy,thecompanyneedstoputemployeemanagementinthemainposition,andneedstoimprovetheemployeecompensationsystem,provideasatisfactoryremunerationpackagefortheoutstandingemployeesofthecompany,andretaintheoutstandingtalentsoftheenterpriseinordertocontinuouslyimprovetheenterprise.Thescalebenefits.However,atthisstage,duetovariousreasons,thelossofexcellentemployeesofenterpriseshasbecomemoreandmoreserious,whichrestrictstheforwarddevelopmentofenterprises.Thispaperstudiesanddiscussestheadverseeffectsofthelossofoutstandingtalentsonenterprisesfromdifferentangles.Forexample,reducingtheproductionefficiencyofenterprises,affectingtheimpactofenterprises,reducingcorporatecohesionandcompetitiveness.ThispaperanalyzesShanghaiChenxiAssetManagementCo.,Ltd.asaresearchcase,startingfromthemainproblemscausingthelossofemployeesinthecompany,suchasthepoorworkingenvironmentofemployees,themanagementmodeoftheenterpriseisnotadvancedenough,andproposecorrespondingproblemsfortheseproblems.Solvemeasurestoretainoutstandingtalentsinthecompany,suchasstrengtheningemployeetraining,buildingcorporateculture,andintroducingadvancedmanagementsystems.Inthisway,wewillretainoutstandingtalentsandreducethephenomenonofbraindrain.
1绪论
1.1选题背景
在当前的社会环境下，企业在开展运营治理的时候一定要科学地使用企业运营治理手段，这些会对公司的正常运营起到很好的作用，企业如果想取得持续的壮大，就需要不断提高员工的个人能力以及数值。
企业里人才的地位得到了很大的提升，对人才地追求甚至超过了对进展资本地追求，因为人才能带来企业所需要的各种要素。
而员工的流失不仅会招致企业人工成本的上涨，制约到企业的正常运转，并且还存有内部信息被外泄的危险。
与此同时，员工流失的行为在很大程度上还会给在职员工的心理和情绪造成波动与影响，严峻减弱他们的士气。
于是，科学合理地对待员工流失倾向，加强企业员工的工作中意度，尽力留住企业人才，已经成为了企业人力资源治理整个工作的重点。
而对于辰耀公司来说，最近几年相关人才不论是流失数量还是流失成本都表现为上升趋势，从而影响了该公司的进展和运营，基于此背景，特针对该公司相关人才的流失问题进行了深入细致的探析。
1.2选题意义
目前我国的经济进展前景良好，经济总量居于世界第二，仅仅低于美国。
正是由于众多的中小企业的不断努力，才能推动我国经济不断进展。
其中企业员工的努力和作用格外是高新技术人才在企业进展中占据重要地位。
随着经济进展，企业中也会发生一些人才流动现象。
站在市场进展的角度，一般的人才流动能够优化企业内部人才构造，推动经济增长。
但当人才流动不再合理规范时，人才流动无法实现流入量与流出量的平衡，便简洁造成人才缺乏的问题。
对于企业来说，如果长时间难以解决这些问题，则会给企业进展带来负面影响，不利于企业的规范运行，降低企业的核心竞争力。
但从产生人才缺乏问题也可以看出企业的人才治理方式不够完善，存在一定的缺陷。
目前保留住企业人才，减少人才流失，完善企业人力资源治理已经成为一个企业进展的重要难题。
从企业进展层面来看，优秀人才已经成为推动企业进展的重要组成部分。
格外是在现代企业治理制度中，企业的人才和企业的生死有着直接关系。
除此之外，优秀人才还会对企业的核心竞争力产生重要影响，优秀人才能够提升企业的竞争优势。
对于现代企业来说，企业的众多资源都能够用相应的资金和价格来进行衡量，但是却难以评估人才对企业带来的价值与作用。
比如人才的流失会带走企业的重要客户资源，影响企业的核心技术，更为严峻的还会联合带动更多人才流失，严峻制约着企业的生产进展。
因此，全社会的相关学者和研究人员更加重视这个严峻制约企业进展，甚至可能威胁国家社会进展的问题。
2人才流失相关概述
2.1人才流失的涵义
由于员工自身原因，决定离开企业不再为其提供服务便是人才流失，但从企业角度来说，人才流失会影响企业的进展，所以企业会采取一些措施来降低人才流失率。
这种由员工主动提出理智而企业只能被动接受的人才流失模式，会给企业带来一定的损失。
除此之外，如果企业想要获得规模效益也离不开优秀员工的作用，当企业员工的工作已经不符合企业进展需要时，企业便会让其离职或者开除他，这便是企业员工的被动流失现象。
2.2人才流失的特点
从相关调查研究结果可以得知，人才流失具有时段性，群体性和趋利性的特点，接下来将会对这三种特征进行具体介绍和分析。
2.2.1群体性
从相关资料显示，以下几类人比较简洁出现人才流失问题，比如对于企业进展充满期望的人才，具有创新活力和新式思维的人才，以及做和自己专业不对口的工作的人群和具有较强主见性，不中意企业决策的职工等。
尤其是部分公司为了促进企业进展而忽视员工需求，造成员工对企业具有偏见和不难，逐渐厌烦企业，如果其他企业给其提供更好的工作待遇，这部分员工便简洁主动离职，出现人才流失现象。
2.2.2时段性
人才流失现象中另一个显著特征便是时段性，以下时间段比较简洁出现人才流失问题，比如企业结束长假，发放完毕员工奖金或者新年将至等，从研究结果可知，在这些时间段人才流失最为严峻。
因此企业在认识到这个问题后需要制定相应的解决措施来降低人才流失率，比如调整奖金发放的时间，上一年年末的员工奖金可以在下一年的年初时期发放，来保留住企业人才和员工。
2.2.3趋利性
企业员工之所以会努力为企业工作，首先是因为生活所需而要满足经济利益方面的需求。
如果员工能够通过自己的加倍努力从而猎取更多的经济利益，就更有可能在工作中展现出更多的积极性。
尤其对于一些家庭出身较为贫困的员工来说，物质方面需求的解决就更为迫切。
此外，员工在企业中工作也是自身价值的体现，能够实现个人进展方面的需求，实现自我的人生价值。
为了充分激发员工的工作积极性，以及保持员工不过度向外流失，企业往往也会设置绩效考核及激励制度。
但对于部分有着更为远大志向与更强的能力的员工而言，首要离职原因可能还是在于感觉在当前企业中陆续进展的话，很难充分实现个人的价值，以及拥有更加辽阔的进展空间。
2.3国内外文献综述
2.3.1国内文献综述
国内学者对人力资源治理进行了很多研究，但其研究相对来说更加具有广泛性。
20世纪90年代，对于人力资源治理的研究工作，在国内仍缺乏微观基础，处于宏观的层面。
目前，面对国内一些企业出现的状况，格外是人才的不断流失，学者们也开始进行微观层面的探究。
许多专家学者对人才流失现象进行了有效的分析和研究。
在“员工流动”一书中，盖勇认为，社会上普遍具有一种流动性增加的额趋势。
与此同时，随着社会的不断进展，员工离职的影响因素也越来越多。
现实中很难保证员工能够进行肯定合理的流动。
因此，我们研究的重点放在相对流动上，如何使员工相对流动性更加合理。
一般而言，员工流动率最有可能发生在以下三个时期：
第一个对于新人来说，首先进入环境的适应阶段，两年面临工作的升职危机，最终是经过多年工作后的疲劳对工作已经失去了兴趣。
因此，企业面对处于不同时期的员工，要进行不同的机制设计，使得每个期间的员工都能保持稳定性，员工会因为各种各样的因素离职，主这些因素根据其内容可以分为个人的、企业的、外部宏观大环境的。
在所有的离职原因中，压力占了很大的比例。
其次，如果企业不具备稳定性，那么其招聘的员工也是流动的，因此员工的稳定性会与企业的性质有很大的相关性。
企业在进行员工离职治理政策的制定时，要以人为本，在激励机制上保证完善高效，为员工设定一定的合理竞争机制，尽量减少企业的私营理念，增加员工的仆人翁意识。
其次，企业在制定各种规范时要结合其自身的实际情况，因地制宜，更有效地留住人才。
在“人文治理”一书中，石峰也就如何留住员工提出了自己的看法。
他认为，在招聘时，要对员工的忠诚度的高低进行考核，并将其作为是否录取的重要因素：
候选人首先要具备竞争职位的能力，候选人对于公司的各种政策，激励措施，都可以接受。
其次，在减少员工流动率方面要做好工作，从筛选，招聘到早期社会化都是有效的方式。
同时，公司要建立良好的办公环境，保持友好的工作氛围，以及员工之间要相互团结协作，这样才能够建立良好的团队基础。
遇到员工的对公司的制度或者公司的福利有不中意或者不理解的时候要尽早的进行沟通和解决。
同时，企业文化也是人才进行选择的一大重要因素，开放包容的公司文化能够减少人力资源损失。
林荣瑞先生在《如何选人用人育人留人》一书中提出了自己的见解：
企业在支持工作愿景方面要对员工表示支持，鼓舞其具有自我的职业进展规划，但是从企业的角度考虑，职员的职业进展规划要符合公司的进展战略;让员工以仆人翁的姿态参加公司的战略决策，培养其责任意识;员工的个人成长也是企业应该关注的重点，员工感受到公司的关怀;公司应支持员工创新并提供必要的帮助。
2.3.2国际研究成果
对于企业人才流失的问题，各个国家都有所研究。
国外和国内研究状况想对比能得出：
国外的研究成果相较更为全面，并从不同的层面和角度上对企业人才为何会选择从原公司离开进行研究分析，目前也得出了较为成熟的研究成果。
很多西方国家的学者在一些国际会议和研究论文中都采纳智囊流失，也就是“BrainDrain”来指代企业中出现人才流失的状况。
国外很多学者将人才流失的研究主体放在职员自身上，构建一个离职原因的理论研究模型。
并且对每个职员个体开展研究，分析在工作的过程中哪些原因是造成他们离职的主要因素。
国外的研究学者早在20世纪中期就提出了大量具有信服力的研究成功，构建了一些具有代表性的理论模型，比如经典理论模型、将莫布雷模型拓展的模型以及普莱斯模型。
最早将劳动力市场和职员个体结合研究的模型为西蒙和马奇模型，这两个模型其实是由两种子类模型组合而成的。
两种子类模型研究的重点分别是：
职员从企业离职的合理原因以及职员离职的难易程度。
这两个模型在研究的过程中存在一定不足，对关键的实例引用较少，调查经验不足，而且两个模型的结合程度相较较低，不能推断出某个变量在整体中的影响程度。
普莱斯是知名的美国人力资源专家，他提出的模型由自己的名字所命名。
他的模型的主要内容是对人才流失的过程中各个影响因素的进行定义，其中包括：
职员在团队中担属的角色（也称为团队沟通）、职员在团队中各项决策的参加度（也称为融合性）、职员在公司中的收入情况、企业中的集权程度以及职员是否能在企业的正规会议中进行交流等，以上这些因素都跟职员的离职率有关，除了企业集权会影响职员流失外，其他因素的提高会降低职员的离职率。
在第一种马奇和西蒙模型为基础进展出的模型为莫布雷中介链模型，这个模型的研究结论为：
劳动者会因为所面对市场的差异性导致其市场认知同样存在差异，所以人才流失的情况应该根据市场的不同分别开展研究分析，以此理论作为基础来构建每个市场专属的职员离职原因的理论模型，而且进一步的研究发觉职员的中意程度并不是决定他们离职的主要原因，职员选择离职是因为三方面的因素构成的，分别是：
个体、企业以及市场。
这三个方面原因相结合最终促使职员选择离职。
从个体这一层面上来说，一般指的是的个体特征、职业生涯规划、以及对公司的中意程度、公正程度和工资水平；从企业这一层面上来说，一般指的是企业的各项治理制度、绩效制度、企业的文化氛围等；从市场这一层面上来说，一般指的是市场以及劳动力等社会环境、以及对于工作信息的猎取源等。
对莫布雷斯模型进行拓展的模型称为拓展的莫布雷斯模型，其中的主要内容是构建一个全面的企业人才流失的理论研究模型，试图全面的分析出职员选择离职的所有原因。
该模型的研究结论为：
人才流失一般是由四种因素所决定的，分别是职员在公司内、外部因工作角色的改变而产生的预期偏差，非工作的价值观以及一些不确定因素。
以图形的形式来表现人才在企业中流失的全过程。
3辰曜资产管理（上海）有限公司人才流失现状
3.1公司简介
辰曜资产治理（上海）有限公司目前的主营业务包括了企业资金运作、上市准备及收购活动开展的咨询指导等等。
公司自从成立以来由于在业务方面精益求精，秉持诚信的态度不断进展，加上企业的风控治理水平较高，因此在上海本地企业治理咨询行业中有了一定的影响力与客户群体积存。
3.2公司人才流失现状
辰曜资产治理有限公司在刚创立的阶段，进展速度是比较快的。
因为其初创团队都以十分饱满的热忱投入到了公司的建立和运营中，因此这个阶段公司的进展状况比较理想。
但公司进展到成熟期之后，员工流失的问题更加地严峻，已经影响到了公司的可持续进展。
下文具体展开详细说明。
表3-1公司2015至2018年员工流失统计表
时间
在职员工人数
新进员工人数
离职员工人数
员工流失率（%）
2015
97
18
25
21
2016
90
23
28
24
2017
85
30
31
26
2018
84
35
30
25
2015-2018平均数
69
27
29
24
注：
员工流失率=离职员工人数/（在职员工人数+新进员工人数）*100%，资源来源：
辰曜资产治理有限公司人力资源部
3.2.1流失员工的年龄结构分析
笔者又结合相关资料，深入研究了近几年企业人才流失的状况，并立足于年龄和学历两个角度展开了分析，具体请见下表：
表3-2公司2015-2018年员工流失年龄结构表
18-25岁
25-35岁
35-45岁
流失员工总人数
2015年
10
9
6
25
2016年
15
8
5
28
2017年
18
10
3
31
2018年
19
8
3
30
合计
62
35
17
114
资料来源：
辰曜资产管理（上海）有限公司人力资源部
从以上两个表格中的数据都可以看出，在取样调查的这四年时间里，不同年龄段员工的流失情况是有很大差别的。
流失人数最多是18-25岁的年轻员工。
因此这个员工群体也是需要公司领导多加重视与关怀的。
3.2.2员工流失学历结构分析
表3-3公司2015-2018年员工流失学历结构表
高中及以下
大专
本科
流失员工总人数
2015年
18
3
4
25
2016年
22
2
4
28
2017年
25
1
5
31
2018年
26
0
4
30
合计
86
14
14
114
资料来源：
辰曜资产管理（上海）有限公司人力资源部
根据上述的调查结果可以发觉，公司流失员工中，高中及以下学历者占比最高，而大专及以上学历者占比最低。
因此辰曜资产治理（上海）有限公司的员工流失概率与员工学历的关系是比较明显的。
4辰曜资产治理（上海）有限公司人才流失的原因分析
4.1企业治理模式落后
影响和导致企业人才过度流失的原因很多，但首要的因素就是企业治理模式。
企业治理模式如果不合理，员工工作的积极性就难以被充分激发，员工也难以对企业产生足够的归属感与忠诚度。
就辰曜资产治理（上海）有限公司的例子来说，第一是虽然企业高层治理者在工作中展现出了较高的热忱与专业度，但内部治理水平却不尽如人意，且治理模式陈旧而创新不足。
这点也是我国大多数中小企业在治理方面的通病。
比如，辰曜资产治理（上海）有限公司在进行工作任务安排时，都是采纳的直接命令的形式，并没有经过一个与实际执行部门及员工进行协商的过程，这必定让员工感觉自己只能是机械地执行上级领导的命令，而自己的意见与感受是无足轻重的。
员工如果没有感觉自己被足够公正地对待，自己的意见与奉献获得足够的重视，也就不会对工作任务有足够的认同，并且在工作中展现出较高的热忱与积极性。
此外公司的奖惩制度执行也存在不公正，高层治理即使犯错也不会受到应有的惩处，但平常员工如果在工作中犯错则会严格执行惩处。
员工感觉不公正的心理长期存在，必定无法对公司产生太多的忠实度与归属感。
在员工遭受一些不公正待遇之后，向外流失也就成了必定的选择。
第二是根据笔者对辰曜资产治理（上海）有限公司的实际调查经历，公司治理者在治理制度的设置方面是直接照搬的其他同类企业的方案，对于自身企业的实际进展状况没有予以充分的考虑。
具体问题就表现在员工绩效考核标准设置得过于短视及严苛，明显不适合企业当前的进展阶段及状况。
由于如今企业治理咨询行业的竞争越来越激烈，再将绩效考核指标设置成过度注重新客户开拓状况就不太合适，应同时加强对老客户关系维护的重视以及员工个人能力素养成长的考核等等。
否则如果员工感觉公司设置的目标销量总是难以完成，那么这样的绩效考核标准设置就反而会挫伤员工努力做出业绩的信念与积极性，并会在遇到合适的外部机遇时选择向外流失。
4.2工作环境不适宜
美国知名人力资源治理学家勒温曾经建立过一个研究模型，表明企业人力资源的治理环境与企业的绩效及成长性都是呈现正相关的。
对于企业员工来说，是否能够为企业制造出更多的效益，个人的能力及工作态度只是有限的一部分影响因素，而企业的治理环境、工作环境对于员工工作的潜能是否能够充分发挥有着决定性的影响。
企业的“工作环境”这个概念包括了很多的内容，具体有公司的办公环境、生产环境、后勤保障等等。
员工需要工作在安全舒适的环境下，才能展现出最大的工作热忱，可以毫无后顾之忧地全身心投入到工作中。
而如果企业不重视为员工提供良好的工作环境，令员工在工作中身心感觉不舒适，也必定是难以长期忍受的，并且对外流失的概率也就相应加大。
辰曜资产治理（上海）有限公司之所以有很多年轻员工流失，就是因为年轻员工对于工作环境的要求与年龄较大的员工相比更高。
如果工作环境条件方面无法满足年轻的员工群体的需求与期望，则很多年轻员工也必将因犯难以长期忍受令人不满的工作环境而最终选择离职。
4.3员工自身因素的影响
通过员工离职最终面谈的结果显示，员工自身的原因是一个重要因素，其中个人年龄的影响对离职率有很大程度的影响。
那些年龄小，而且在工作中不能发挥自己的特长的员工，往往会选择跳槽，换个公司上班，这个群体不受家庭因素的限制，不用考虑到辞职后的生活，所以群里流动性比较高，为了寻求更好的工作、更高的职业、更加优越的待遇会纷纷选择离职，因此当今社会人才市场很多出现缺乏新奇血液的注入，使得企业进展受限。
当企业花了大价钱为其培训，提供锻炼的机会之后，积存了相关的工作经验，原公司只会是他职业生涯的跳板，导致出现人才流失给公司带来经济成本损失的问题。
另外一个重要因素是员工观念，当员工对工作基本熟悉后，会开始追求职位的升迁，花费更多的精力去赚取人脉，为职位升迁制造基础，如果企业不能清楚指导员工想要实现的目标，会让员工认为受不到公司的重视，不能施展自己的才能，辰曜资产治理（上海）有限公司在员工工作安排中，由于没有对员工的特点进行了解，完全按照公司的战略安排来进行安排，直接影响到了员工工作的积极性，让员工产生自己理想中的工作没有安排到，其他工作又做不好的想法，极大地降低了工作的效率，最终经过一段时间的纠结，很多员工会选择辞职。
还有一个因素是家庭原因，由于每个家庭的经济状况等方面有一定的差异，如果通过长时间的工作，薪资没有得到提升，很多员工会因为家庭因素考虑辞职，寻求高薪工作，这也是离职率提高的一个重要原因。
4.4企业文化建设不完善
企业想要持续进展，就需要建立良好的企业文化体系，为员工制造良好的工作环境，将企业文化与社会主流文化相结合，迎合这种价值观，才会得到员工群体的认可，得到员工的支持，增加员工对公司企业文化的认同感。
虽然辰曜资产治理（上海）有限公司在企业文化建设方面取得了较好的成果，但是在建设过程中
升级会员 