培训需求的分析ppt课件.ppt

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,助理人力资源管理师培训与开发,第一节培训管理第一单元培训需求的分析知识要求一、培训需求分析的作用二、培训需求分析的内容能力要求一、培训需求分析的程序二、撰写培训需求分析报告三、培训需求信息的收集方法面谈法；重点团分析法；工作任务分析法；观察法；问卷法四、培训需求分析模型循环评估模型；全面性任务分析模型；绩效差距分析模型；前瞻性培训需求模型,为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。

2004年初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。

公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。

但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。

人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。

由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

回答

（1）A公司的培训工作有何可取之处？

（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

案例：

PY公司一家股份制公司，按计划该公司人力资源部3月份要派人去深圳某培训中心参加培训。

当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很精彩，培训师大都来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。

但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。

人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单交待。

培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。

但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。

培训回来后，主管只是简单询问了一些有关培训的情况，小刘和小钱也没有就此与同事们进行详细讨论。

过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化，小刘和小钱本人也觉得听课很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

请你分析说明PY公司的该项培训存在哪些问题？

如何增加培训效果,第二单元培训规划的制定知识要求一、培训规划的主要内容

（一）培训项目的确定

（二）培训内容的开发（三）实施过程的设计（四）评估手段的选择（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算二、年度培训计划的构成能力要求一、制定培训规划的步骤和方法二、年度培训计划的制定三、年度培训计划的经费预算,公司为了发展需要和个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对你将是非常有益的。

工作岗位,在岗时间,目前职务,在职时间,年龄,性别,健康状况,问题,答案,当前的工作表现（）,A优B良C中D低E差,对培训的需要状况（）,A非常需要B需要C根据情况D不需要E不知道,技术熟练程度（）,A相当熟练B熟练C基本熟练D不熟练E不知道,你工作中最大的问题是什么？

你最需要什么培训？

你对个人发展有什么计划？

培训需求调查表,培训/课程质量评估表,培训成本的核算

（一）利用会计方法计算培训成本

（二）利用资源需求模型计算培训成本按项目开始的准备阶段一直到全部终结为止，按设计成本、实施成本、分析评估成本、项目成果的跟踪调查以及评估成本等科目进行核算例如：

恒丰公司采取委托培训方式对各个下属分公司的经理层举办一次为期3天的集中培训，参加培训的学员有20人，由外部培训公司3人和公司培训部2人组成了专题培训小组，全面参与项目设计、实施与管理。

前期先用2天的时间进行了专题调研，对该培训项目进行设计。

在培训完成之后的一个月、三个月和半年时，将分别进行3次评估跟踪，每次3天。

该培训项目的各部分费用标准如下：

培训公司前期的研发费用1500元/天，培训师课酬10000元/天，培训师的交通食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1500元/天，教材费100元/天，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员,薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天请用资源需求模型法对培训成本做出预算,恒丰公司某培训项目费用预算表,第三单元培训组织与实施知识要求培训前对培训师的基本要求能力要求一、培训师的培训与开发二、培训课程的实施与管理三、企业外部培训的实施四、培训计划实施的控制注意事项如何实现培训资源的充分利用1、让被培训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用,第四单元培训效果的评估知识要求一、培训效果信息的种类二、培训效果信息的收集渠道三、培训效果评估的指标能力要求一、培训效果信息的收集方法二、培训效果的跟踪与监控

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈

（二）培训中对培训效果的跳踪与反馈（三）培训效果评估（四）培训效率评估三、培训效果监控情况的总结,第二节培训方法的选择知识要求一、直接传授型培训法二、实践型培训法三、参与型培训方法四、态度型培训方法五、科技时代的培训方式能力要求一、选择培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域

（二）分析培训方法的适用性（三）根据培训要求优选培训方法二、几种常见培训方法的应用,第三节培训制度的建立与推行知识要求一、企业培训制度二、岗位培训制度的内涵三、起草与修订培训制度的要求能力要求一、培训制度的基本内容二、各项培训管理制度的起草

（一）培训服务制度

（二）入职培训制度（三）培训激励制度（四）培训考核评估制度（五）培训奖惩制度（六）培训风险管理制度三、培训制度的推行与完善,案例一如何规避培训风险,一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。

合同约定：

双方签订的培训协议，作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效力。

1999年4月8日，该公司与叶某签订一份出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。

公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。

但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。

为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。

仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议书合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合中华人民共和国劳动法第102条及原劳动部贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第33条的规定。

因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。

电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。

企业如何规避有关培训的风险？

案例与观点：

如何规避培训风险,一、是不要在试用期内培训员工。

虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。

二、是一次培训费用不要太大。

三、是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。

若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。

如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。

尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

四、是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。

约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。

另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。

案例国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。

学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。

2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。

但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。

虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。

经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。

按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。

行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。

2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。

不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。

不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。

根据本案例，请回答下列问题：

该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？

该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？

如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？

知识类培训的直接传授培训方法,以掌握技能为目的的实践性培训,适宜综合性能力提高和开发的参与式培训,适宜行为调整和心理训练的培训方法,张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。

但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，不能按客户的要求完成任务，工作绩效明显下降。

开发部新任经理方某根据经验判断，导致其下降的原因是知识老化，不能再胜任现在的工作了。

于是申请为某安排一周关于编程方面的培训、研讨会。

一周结束后，张某没有出现任何改变。

人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。

原来其对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技能能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。

请问：

这次培训失败的主要原因是什么？

你从这次培训无效案例中得到了什么启示？

上海海习实业总公司是一个实业中等的日化厂，1994年市场占有率为27.5%,1997年外资大举进入上海市场,该年企业的市场占有率为17.5%,以后每年的市场占有率均在下降（如表）,因此,年利润有缩小的趋势,要实现总公司的目标难度越来越大,尤其是员工素质明显不如竞争对手,产品升级换代速度慢,效率低,事故率高,产品质量受影响.员工文化素质比较见表,2006年年底,公司提出”重视人才,两条腿走路”的新思路.所谓两条腿走路就是指招聘人才和培训人才.培训部做了以下几方面的工作:

（1）在各种会议上,鼓励员工自学成才,只要在业余时间学习获得文凭后,学费公司报销.

（2）花了30000元,办了一期管理人员讲习班,请局职工大学企业管理专业的教师讲了20次课.（3）公司还办了两次短训班但是效果不是特别理想,有关领导经过分析,认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够,销售技术不佳,大多数销售员都只能在办公室等客户上门,还有业务员之间存在相互妒忌的倾向,内部交流不充分.回答:

1、请对培训部的工作进行评价2、请认为哪些培训方法适用于此次培训？

是外部请教师还是内部？

计算题：

三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：

培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10%。

经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。

请计算：

（1）总的培