人力资源规划最新实用表格合集2.docx
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人力资源规划最新实用表格合集2
管理人才储备登记表
单位名称：
所在部门：
填表日期：
年月
姓名
年龄
最高学历
现任职务
服务年限
担任本职年数
历年主要业绩
对企业的贡献
优势与特长
劣势与缺点
职业素养
进取情况
责任心
创新与领导力
可升调职位1
升调时间
所需培训
可升调职位2
升调时间
所需培训
人力资源部意见
领导意见
填表人：
审核人：
劳动合同
甲方：
用人单位名称：
________________________
乙方：
姓名：
____________
甲方基本情况
名称：
住所：
法定代表人：
主要负责人（委托代表人）：
联系电话：
乙方基本情况
劳动者姓名：
___________联系电话：
_____________________
身份证号：
____________________________________
家庭住址：
_____________________________________
紧急联系人：
___________联系电话：
_____________________
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规和政策规定，结合甲方相关制度和乙方岗位特点，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意订立如下条款，以明确双方的权利和义务，并期望双方保持良好的长期聘用关系。
第一章 合同期限
1、试用期：
自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
2、合同期限：
合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
第二章 工作内容与工作地点
1、根据甲方工作需要和乙方自身技能特点，甲方聘用乙方在_________部门从事_________岗位（工种）工作，工作地点在__________范围内。
2、乙方工作内容界定以岗位职责说明书和甲方布置的阶段性或临时性工作要求为准。
第三章 工作时间与休息休假
1、甲方实行标准工作制，每日工作不超过8小时，每周工作不超过_____小时。
2、乙方应在规定的正常工作时间内完成本职工作，甲方不鼓励乙方加班。
甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。
甲方安排乙方延长工作时间又不能安排补休的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。
甲方安排乙方法定节假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
3、甲方对于国家规定的法定节假日、女员工生育假、带薪休假等休假应按照劳动法要求执行。
甲方根据实际工作情况酌情安排乙方婚丧假期、女员工哺乳假、病假等。
但乙方计划性的休假如生育假、带薪年假、婚假等应提前至少30天申请以便甲方安排工作，如遇直系亲属亡故、本人生病以及不可预见性的情况可临时申请临时安排。
第四章 劳动报酬
1、双方根据甲方《薪酬管理制度》规定确定乙方岗位工资。
甲方根据乙方现任职务和工作岗位，试用期工资为______元/月，约定工资为_______元/月（其中基本工资_______元，其他为岗位工资_____元）。
个人所得税由乙方承担，并由甲方在工资发放时代扣代缴。
2、乙方应发工资扣除个人应付费用后在次月10日以货币形式支付。
遇不可抗力导致延迟发放须提前1个工作日说明。
第五章社会保险和福利待遇
1、甲方应根据国家和地方政府规定为乙方办理社会保险并缴纳有关费用，乙方应缴费用由甲方从乙方工资中代扣代缴。
2、甲方可根据乙方服务时间、岗位特点酌情核发年功津贴、职务津贴以及其他福利待遇。
3、甲方将根据社会经济增长水平和自身发展状况适时调整整体薪酬水平、完善员工福利制度。
第六章知识产权、商业秘密和竞业限制条件
1、乙方在工作期间或利用甲方资源所取得的技术开发成果、创新成果，其知识产权属于甲方。
2、甲方的技术信息（包括专用技术、技术诀窍、非专利技术成果等）和经营信息（管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等）属于商业秘密、技术秘密，乙方须保守秘密，不得对外泄露，不得用于个人谋利或者帮组他人谋利。
给甲方造成的损失的，乙方应赔偿甲方损失和技术价值10倍的赔偿金。
3、乙方在职期间和离职后3年内，不得在与公司业务有竞争关系的其他公司投资、兼职，不得从事与甲方业务有竞争关系的活动。
如乙方所从事岗位甲方要求签订保密协议和竞业限制协议时，乙方同意签订。
第七章劳动合同的变更、解除和终止
（一）劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，采取书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
（二）劳动合同的解除
1、甲乙双方经协商一致，劳动合同可以解除。
2、乙方提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
乙方在试用期内提前七日通知用人单位，可以解除劳动合同。
3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
3.1在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.2严重违反者甲方规章制度的；
3.3严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；
3.4同时与其他单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者甲方要求乙方不能与其他用人单位建立劳动关系，乙方拒不改正的；
3.5违反劳动纪律，泄露甲方商业机密的；
3.6被依法追究刑事责任的。
4、甲方有下列情形之一，应提前30天以书面形式通知乙方解除本合同，并根据乙方为甲方服务年限支付一定的经济补偿金：
4.1依照企业破产法进行重整的；
4.2生产经营发生严重困难的；
4.3转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更本协议后，仍需要裁减人员的；
4.4本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的；
5、乙方有下列情形之一的，甲方应当提前30日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方1个月工资，并将理由通知工会后解除劳动合同：
5.1乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
5.2乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
5.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3条情形解除劳动合同：
6.1从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；
6.2在甲方患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
6.3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
6.4在孕期、产期、哺乳期内的；
6.5在甲方连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
6.6法律、行政法规规定的其他情形。
7、甲方有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：
7.1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
7.2未及时足额支付劳动报酬的；
7.3未依法为乙方缴纳社会保费的；
7.4甲方规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；
7.5以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；
7.6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危机乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。
8、在下列情况下，乙方不得解除劳动合同：
8.1由甲方出资培训（包括送大，中专院校或者技工学校学习），培训后为甲方服务未满3年的；
8.2属于技术骨干，承担某项重要工程的建设，改造任务而任务未结束的。
（三）劳动合同的终止
1、在下列情形下，劳动合同终止：
1.1劳动合同期满的；
1.2乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；
1.3乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
1.4甲方被依法宣告破产的；
1.5甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；
1.6法律、行政法规规定的其他情形。
2、甲方应在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续；乙方应当按照双方约定，办理工作交接；甲方依照有关规定应当向乙方支付经济补偿的，在办工作交接时支付。
第八章经济赔偿及违约金
1、双方解除或者终止本合同的经济补偿金按照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省市有关规定执行。
2、甲方依法裁员应提前30天以书面形式通知乙方，甲方根据乙方在甲方工作年限和乙方解除本合同前24个月的平均工资，工作每满1年支付1个月工资的经济补偿金，不满1年超过半年者按1年计算，工作不满半年者补偿半个月工资的补偿金，最多不超过12个月。
同时对于签订敬业协议的乙方，甲方除上述经济补偿外，另需补偿乙方敬业工资。
3、乙方违反甲方规章制度、玩忽职守、营私舞弊或违反本合同约定解除劳动合同，给甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方损失。
4、乙方违反本合同约定的保守商业秘密事项，给甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方损失并向甲方支付违约金。
5、甲方为乙方提供了专项培训费用的，乙方应为甲方服务5年。
乙方违反服务期约定的，应向甲方支付培训费用及违约金。
服务期为履行部分每满一年，乙方向甲方支付20%的培训费用作为违约金，不满一年的按一年计算。
第九章双方协商约定的其他事项
1、如因乙方原因对甲方造成损害或造成甲方经济损失，甲方保留对乙方的民事诉讼权利。
2、乙方提出解除合同时，应至少提前三十日以书面形式通知甲方，以便甲方有足够的时间安排人员接替。
第十章劳动争议处理和违反劳动合同的法律责任
本合同依法经双方签字或盖章订立后具有法律约束力，双方必须严格履行。
如果发生劳动争议，双方可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
任何一方违反本合同约定，应当承担相应的法律责任。
第十一章其他
1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份，双方应妥善保管。
2、乙方工作岗位职责说明书以及甲方的规章制度，作为本合同附件或相关约束条件，与本合同具有同等法律效力。
甲方（单位）盖章：
乙方（劳动者）签字：
法人代表（或委托人）签字：
年月日
年度公司人力资源各项费用预算与实际发生额对比表
费用项目
具体项目
预算金额
实际支出金额
预算比实际差异额
备注
薪资
福利
费用
工资
费用
核心人员
临时工
基本工资
绩效工资
加班工资
福利
工资
津贴补助
社会保险
公积金
培训费用
内部培训
外部培训
招聘费用
网络招聘
现场招聘
劳动保护费用
员工活动费用
劳动法律费用
累计（元）
年度人力资源异动表
月份
人员数量（人）
比上月增减数量
变动原因简述
备注
1月（基准月）
50
2月
56
+6
生产重要人员增加
3月
55
－1
试用不合格流失
4月
55
5月
55
6月
55
7月
55
8月
55
……
年度人员需求预测表
单位：
人
人员状况
第一年
第二年
第三年
年初
需求
状况
年初人员需求数
预测年度内需求之增加（减少）
预计
年度内
人员
变动情况
由于调动和晋升而得到的人员补充
由于调离和晋升而造成的人员损失
由于资源浪费而造成的人员损失
由于退（离）休而造成的人员损失
由于辞职而造成的人员损耗
预计年度
人员需求
预计年度内人员不足或多余数
预计年度内人员损耗总数
填表人：
核表人：
人力资源供给预测表
预测范围
预测情况
人员类别
内部供给
现有人员数量
经营管理人员
专业技术人员
专门技能人员
未来人员变动量
规划期内
人员拥有量
第1季度
第2季度
第3季度
第4季度
合计
外部供给
规划期内
人员拥有量
第1季度
第2季度
第3季度
第4季度
合计
人力资源供需预测制度
制度名称
人力资源供需预测制度
受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
为明确规定人力资源供需预测工作的要求、步骤和方法，确保人力资源供需预测的科学性和合理性，制订切实可行的人力资源工作计划，满足企业战略发展需要，特制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于公司内部各岗位人力资源供需预测工作。
第3条职责分配
1.人力资源部负责各阶段人力资源供给与需求的预测。
2.各部门积极配合人力资源部组织的供给和需求状况预测。
3.总经理负责对人力资源供需情况预测报告进行审核。
第2章人力资源需求预测
第4条人力资源需求预测内容
人力资源需求预测内容包括公司现在人力资源需求、公司未来人力资源需求、公司未来人力资源流失、公司总体人力资源需求预测等。
第5条人力资源需求预测步骤
第6条人力资源需求预测常用方法
方法分类
方法名称
使用说明
适用范围
定量
预测法
微观集成法
微观集成法是组织的各个部门根据自己的单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的计划人员可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。
它适用于短期预测并且组织的生产和服务比较稳定的情况。
零基预测法
零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。
这种分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽的分析。
统计预测法
统计预测法是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法。
统计预测法适用于各种预测，如经济预测、人口预测、市场预测等。
工作负荷预测法
它是指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间（如每一天）的每人的工作负荷（如产量），然后再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。
适用于工作内容分析、统计等。
劳动定额预测法
劳动定额法又称比率分析法。
劳动定额是对劳动者在单位时间内应该完成的工作量的规定。
适用于核定工作量。
定性
预测法
管理评价法
管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。
它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。
管理评价法可分为自上而下估计法和自上而下估计法两种。
通常用于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用。
现状预测法
现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法。
这种方法假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数是适应规划期内的人力资源需求。
适用于中短期人力资源预测。
经验预测法
经验预测法是一种利用现有的情报和资料，结合以往的经验，结合本企业的实际特点，来预测企业未来人员的需求。
适用于短期、公司总体调整化或业务发展稳定时期。
情境描述法
情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以适应和应付环境和因素的变化。
通常用于环境变化或者组织变革时的人力资源需求预测分析。
工作研究预测法
工作研究预测法是企业根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出需要的人数。
当企业的结构比较简单、职责清晰的时候，工作研究分析预测比较容易实施。
驱动因素预测法
该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。
适用于人力资源需求预测。
专家讨论法
相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。
专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。
德尔菲法
德尔菲法又称为专家意见法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。
适用于长期人力资源预测。
趋势预测法
趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。
其他一切因素都保持不变或变化幅度保持一致。
趋势外推法
趋势外推法又称时间序列预测法。
它是按已知时间序列，用一定方法向外延伸，以得到现象未来的发展趋势。
实用性比较强，但是过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，未能提供有关人力资源质量的数据。
第3章人力资源供给预测
第7条人力资源供给预测内容
在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：
年龄、级别、素质、资历、经历和技能。
必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。
技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。
技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
第8条人力资源供给预测流程
第9条人力资源供给预测方法
方法名称
主要内容
人力资源信息库
主要包括各岗位技能清单、管理才能清单，以便全面了解公司内部人员的技能和知识状况。
管理人员阶梯模型
通过接替模型能比较直观地反映各类管理人员的变动情况。
马尔科夫模型
通过发现组织人事变动规律，推测组织在未来的人员供给情况。
第4章保证人力资源供需平衡方法
第10条人力资源供需结果分析
对人力资源供需结果进行分析，对供大于求、供不应求等情况采用有效的方法进行综合平衡。
第11条人力资源供不应求的平衡方法
1.将公司内部符合条件而又处于相对富裕状态的岗位人员调往空缺岗位。
2.员工短缺不太严重时，可以适当延长员工上班时间，以一定补助作奖励即可。
3.缺少高、专、尖人才时，拟定内部培训计划、晋升计划或内外部的招聘计划。
4.业务繁忙时，聘用全日制临时工，业务不太繁忙时，聘用非全日制临时工。
第12条人力资源供大于求的平衡方法
1.精简、合并组织结构，辞退不良员工，鼓励部分员工自谋职业、内退或早退。
2.缩短上班时间，降低员工平均工资水平。
3.分解工作，由多人承担原来一人承担的工作内容。
4.加强培训，提高人员技能、生产率和竞争力，转移资产、开办第三产业、分解人力等。
第5章附则
第13条本制度自发布之日起开始执行。
第14条本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
执行部门
监督部门
编修部门
编制日期
审核日期
批准日期
人力资源管理图表设计参照表
一、人力资源管理图表设计优点
1.简洁明了、容易操作、利于执行。
2.对制度进行补充说明，能在很大程度上避免无法理解制度导致的工作失误，降低执行成本。
二、人力资源管理图表分类
人力资源管理图表的分类主要有两种：
一种是根据公司各部门所负责的业务进行划分的分类，如财物管理图表、行政管理图表、生产管理图表等；另一种是根据各类图表所包含内容的相近性进行划分的分类，如记录图表、统计图表等。
三、人力资源管理图表设计规范
人力资源管理图表的设计规范主要针对图表的制作和内容而言，具体要求如下：
1.图表的布局要干净简洁，少用标点符号。
2.图表的边框、底纹、颜色要美观大方。
3.图表的内容要简明扼要，表达要精准、到位。
4.图表的制作要根据相关法律、法规、行业发展状态随时进行修改，确保实用性。
四、人力资源管理图表设计步骤
人力资源管理图表的绘制工具最常用的为Word和Excel，以Word为例，具体设计步骤如下：
人力资源管理制度
制度名称
人力资源管理制度
受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
为规范公司的人力资源管理，使人力资源管理工作能符合公司发展的需要，特制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于公司所有人力资源管理工作。
第3条制定原则
1.以人为本，实事求是，从企业实际出发配置人力资源。
2.发扬民主，接受监督，各项制度制定均需符合国家和地方相关法律法规标准。
3.以市场为导向，优化结构，注重系统性和高效性。
4.坚持效率优先，同时兼顾公平，各项制度制定均需保持合理性和前瞻性。
第4条工作内容
1.招聘与配置。
2.培训与开发。
3.绩效管理。
4.薪酬与福利。
5.劳动关系管理。
第2章招聘与配置
第5条招聘条件
在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。
第6条员工招聘基本原则
1.实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用。
2.应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。
第7条员工招聘程序
1.制订招聘计划，根据实际需求选择内部或外部招聘。
2.发布招聘信息。
3.获取应聘人员的信息资料。
4.资格审查及初步甄选。
5.初试。
6.复试。
7.录用。
第8条员工配置程序
1.岗前进行入职培训，合格者录取试用，不合格者给予一定时间重新培训，培训时间最长不超过3个月，仍不合格者予以辞退。
2.被录用的人员，在规定期限内向公司提交身份证、学历及学位证明、职称证书等个人有效证件复印件，同时提供原件以供验证。
3.填写《员工基本情况表》。
4.提交个人近期免冠彩照2张。
5.以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。
新员工办理完入职手续后到用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。
6.新入职员工试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的的，试用期不会超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不会超过两个月；
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