自考人力资源开发与管理最新教材严新明主编.docx
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自考人力资源开发与管理最新教材严新明主编
总论篇
第一章人力资源管理及其价值
第一节资源概述
一、人力资源概念：
在一定社会组织范畴内可以作为生产性要素投入社会经济活动所有劳动人口总和。
分为现实人力资源和潜在人力资源。
人劳动能力是人自然属性和社会属性综合体现
*人力资源状况好坏应从其数量和质量两个方面来衡量
A从数量上看影响人力资源数量因素重要有三个方面：
1、人口总量及其现生产状况
2、人口年龄构成
3、人口迁移
B人力资源质量：
是人力资源所具备体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者劳动态度可以用（健康卫生指标，教诲状况，劳动者技术级别状况和劳动态度指标）来衡量。
人力资源开发目在于提高人力资源质量
*人力资源质量重要受如下几种因素影响：
1、遗传和其她先天因素
2、营养因素
3、教诲因素
二、人力资源特点
1、存在状态生物性
2、开发对象能动性
重要体现：
自我强化，功利性，爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动
3、生成过程时代性
4、使用过程时效性
5、开发过程持续性
6、使用开发再生性
7、闲置过程消耗性
8、人力资源社会性
三、人力资源地位和作用
地位：
社会组织正常运转和公司生产经营活动，均离不开人力资源，经济资源，自然资源和信息资源,而经济资源可以购买人力和自然，信息资源，即经济资源是其她资源价值体现，体现为一定货币量，从主线上来说，社会组织正常运转和公司和产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成。
作用：
１、人力资源是公司最重要资源
２、人力资源是创造利润重要来源。
商品价值是（由转移价值和附加价值这两个性质不同重要某些构成）
３、人力资源是一种战略性资源
第二节 人力资源管理及战略性人力资源管理概述
一、人力资源管理含义与特性
含义：
人力资源管理，是指人力资源生产，开发，配备，使用等诸环节所进行筹划，组织，指挥和控制管理活动
*人力资源管理涉及重要内容有：
１、获取２、整合（人际协调和组织同化职能）３、奖酬（勉励和凝聚职能）４、调控（控制与调节职能）５、开发
注意点：
对员工有效使用是一种投资少，见效快人力资源开发办法
职务分析为各项人力资源管理作业提供基本根据
人力资源与其她资源管理相比，具备不同特性：
1、人力资源管理综合性
2、人力资源管理实践性
3、人力资源管理发展性
4、人力资源管理民族性
5、人力资源管理全面性
二、战略性人力资源管理
战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理各项职能活动，保证组织获取持续竞争优势，并达到组织目的过程。
*战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理联系与区别
人力资源管理发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段，这三个阶段即有联系又有区，对这三个阶段转变与其说是研究领域转变，不如说是组织对于“人”结识转变从以往把人看“经济人”到“社会人”，现到“复杂人”发展演变，随关对人力资本理论结识进一步，把人看作负债或成本转变为把人看作获取竞争优势资源，组织越来越注重人对组织贡献，越来越将人力资源视为组织实现其战略目的重要因素，也越强调人力资源管理与战略匹配，成为公司战略伙伴。
区别：
战略性人力资源管理是一种新理念，新模式，有新内容和新特性。
*战略性人力资源特性：
１、战略性
战略性是战略人力资源管理本质特性，强调人力资源管理所有活动开展皆“聚焦”于实现组织战略目的
２、系统性
重要体现为以系统观点看待人力资源管理
３、匹配性
是战略性人力资源管理核心规定，涉及外部匹配和内部匹配
４、动态性
基于这样假设，组织内处部环境是不断变化
５、核心性
三、战略性人力资源管理系统
战略性人力资源管理是一种系统，强调与组织使命，价值观，远景与战略等协调一致，并且在组织目的指引下与业务流程，组织架构与组织文化等互相匹配，并力求获得各项职能之间协同效应。
战略性人力资源管理重要影响因素为公司所处外部环境和内部环境
本章小节：
核心术语：
人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理
思考题：
1.人力资源概念和特点？
2.人力资源作用有哪些？
3.什么是人力资源管理？
4.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理联系与区别？
5.战略性人力资源管理特性？
第二章 人力资源开发及其战略
第一节人力资源开发概述
一、人力资源开发概念
定义：
开发者通过学习，教诲，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定经济目的与发展战略，对既定人力资源进行运用，塑造，改造与发展活动。
注意：
任何一种人力资源开发活动，均有开发主体，开发客体，开发对象，开发方式，开发手段，开发目，开发时间，开发筹划等要素
二、人力资源开发类型
从空间形式来看有：
行为开发：
即为变化某一种行为方式而进行训练或勉励活动
素质开发：
即为培养，提高与改进某一素质教诲，教学，培训，学习与管理活动。
个体开发：
是从既定个人特点出发，对其人力资源进行合理使用，充分发挥，科学增进与发展活动
群体开发：
是指从既群体特点出发，采用优化组合，优势互补等人力资源配备手段进行构造上调节，以实现群体人力资源构造优化和功能提高。
组织开发：
指在组织范畴内所进行一切人力资源开发活动
区域开发：
是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功能而进行活动。
社会开发：
指一种国家为提高其人力资源数量与功能而进行活动
从时间形式上看有：
前期开发、有效期开发与后期开发
从对象上划分有：
品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理开发、技术开发等
三、人力资源开发特点
1、特定目性与效益中心性
2、长远战略性
3、基本存在性
4、开发系统性
5、主客体双重性
6、开发动态性
第二节人力资源开发办法
一、自我开发
自我开发是被开发者向开发目的自我努力过程，也是被开发者自我学习与自我发展过程
１、自我学习形式
学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化需要积极地获取信息、变化行为、适应环境与开发目的活动
２、自我申报
是员工对自己工作内容和适应性进行分析、自我评价，同步定期申报轮岗与能力开发愿望与筹划进程
二、职业开发
（*名词）是指通过职业活动自身提高与培养员工人力资源开发形式。
涉及：
１、工作设计及其人力资源开发功能分析
工作设计：
（*名词）指依照组织目的规定与工作者个人需要而采用对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定过程。
*工作设计分为四种：
拔高型工作设计（理论根据是赫茨伯格双因素理论）
优化型工作设计（理论根据古典工业工程学与泰罗科学管理思想）
卫生型工作设计（理论根据人类工程学）
心理型工作设计（理论根据人本主主义）
2、工作专业化及其人力资源开发功能分析
3、工作轮换及其人力资源开发功能分析
4、工作扩大化及其人力资源开发功能分析
5、工作丰富化及其人力资源开发功能分析
原则：
１给员工增长工作规定
２赋予员工更多责任
３赋予员工工作自主权
４不断和员工进行沟通反馈
５对员工进行相应培训
惯用办法：
１实行任务合并
２建立客户关系
３让员工而不是别人来规划和控制她工作
6、实践锻炼法
三、组织开发
这是不是指对组织自身开发，而是指通过组织这个中介对组织中成员进行开发一种形式与活动。
第三节人力资源开发战略及其价值
一、人力资源开发战略提出背景及其概念界定
背景：
20世纪90看以来，组织面临着有别于以往“非连贯”竞争环境Ｐ24
人力资源开发战略概念界定
是指组织为了一定组织目的，通过培训，职业开发，组织开发等各种开式，增进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展战略
具备如下特点：
前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性
二、人力资源开发战略作用
1、有助于增强组织竞争力
2、有助于提高个人绩效与组织绩效（工作绩效是由员工个人能力和组织对其勉励两个变量决定）
3、有助于组织可持续发展
*（阐述）三、人力资源开发战略内容与实行
1、树立以人为本人力资源哲学
人力资源哲学是指组织如何看待它人力资源，人力资源在组织成功中作用以及如何对待和管理人力资源。
一方面，理解人力资源经济价值是树立以人为本人力资源这样前提条件。
另一方面，把这种人力资源哲学贯彻于详细人力资源开发与管理政策、制度和实践之中。
2、开展积极积极组织学习
学习型组织最本质特性就是组织学习在实践中要注意如下几点：
１个人学习目性
２要注重创新性学习
３应勉励员工分享错误
3、进行立体多维职业开发
是指通过职业活动自身提高与培养员工素质开发形式。
本章小节
核心术语：
人力资源开发、人力资源开发战略、自我开发、职业开发、组织开发
思考题：
1.什么是人力资源开发？
它具备哪些类型、特点及作用？
2.什么是人力资源开发战略？
3.试对各种人力资源开发原理进行研究与比较？
4.试对人力资源开发各种办法进行研究与比较？
第三章人力资源开发与管理理论基本
第一节当代人力资源管理理论来源与发展
一、人力资源理论产生基本
18世纪末到19世纪末，（工业革命）该时期称为人事管理，特点：
是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性存在。
20世纪初到20世纪代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
人事管理理论开始形成。
（萌芽）
20世纪代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上一种里程碑。
美国心理学家和管理学家梅奥和她助手进行霍桑实验挑战了将员工视为“经济人”假设。
揭开人事管理发展新阶段。
（开始关注人）
二、人力资源理论发展
１、人力资源理论形成过程
19，约翰.康芒斯在《产业信誉》中初次使用了“人力资源”一词，1921在《产业政府》中现次使用了这一概念。
康芒斯是第一种使用“人力资源”术语人
20世纪６０年代“人力资源管理”术语开始流行。
20世纪五六十年代，人力资源管理处在萌芽摸索之中，人力资源概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定。
1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中详细论述了人力资源问题。
1964年，皮格尔期、迈尔斯等人编辑《人力资源管理：
人事行政管理读本》中，把“人力资源管理”当作比人事管理更广泛更全面概念
1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上刊登了一篇涉及人力资源管理论文。
20世纪70年代中期“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用。
直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特性分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间27个不同点，较好解答了这一问题，当代人力资源开发与管理理论才初步形成。
（\）２、行为科学发展对人力资源理论形成影响
影响较大理论有：
人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就勉励理论、盼望勉励理论、公平理论、目的理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。
第二节当代人力资源开发与管理理论基本
（*三大理论）
一、人力资本理论
人力资本：
就是体当前劳动者身上，以劳动者知识与技能或者其质量体现出来资本形式。
人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论构成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为根据。
1、人力资理论产生和发展
19世纪末20世纪初，美国知名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入财产都是资本观点，为当代人力资本概念出当前理论上铺平了道路
舒尔茨是西方经济学界公认人力资本之父。
加里.贝克尔著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”起点，是当代人力资本理论最后确立标志。
20世纪60年代后来，人力资本理论确究形成了世界性热潮。
2、人力资本理论基本内容
一、人力资本基本特性和形成理论，研究人力资本性质，特点，产生和作用问题。
二、人力资本定量分析理论和办法，研究和计理人力资本投资和收益问题。
三、人力资本教诲投资理论，把教诲投资作为生产性投资来研究其分派和经济收益客观规律。
注意：
人力资本核心是提高职工素质部问题，教诲是提高人力资本最基本手段。
四、家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资规律和办法。
五、卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
3、人力资本理论对人力资源理论形成作用
一、人力资本理论确立了人力资源在组织中重要地位
二、人力资本理论促成了人力资源开发理论形成，推动和指引了人力资源开发实践
三、人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来
四、人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织局限
4、人力资本投资途径（\）
资本有两种形式，即体当前特质形式方物质资本和体当前劳动者身上人力资本
投资方式：
涉及教诲支出，保健支出，劳动力国内流动支出或用于移民入境支出以及收集价格与收信息等各种形式，其中最重要是教诲支出。
投资目：
从国家公司等单位来是为了经济增长，对劳动者个人来说是为了当前获得效用，得到满足，也是为了将来获得效用与满足
总之，人力资本投资必要得到补偿
二、潜能开发理论
潜能是人在潜在能力，提一种人身上当前没有，将来也许会有潜在力量，人潜能重要涉及生理潜能和心理潜能
人潜能开发重要途径涉及：
（\）
１制定个人职业筹划，是指个体确立职业目的并采用行动实现职业目的过程
２充分发挥大脑功能
３保持健康积极心态（高兴，自信，上进心）
４养成良好习惯（当代人七个习惯：
学习，创新，节约，感恩，负责，尊重以及幽默）
５锤炼坚定意志
６敢于思考和善于思考
７加强学习和实践
三、人性假设理论（*）
１．Ｘ－Ｙ理论
美国学者麦格雷戈1957年在《公司中人方面》一书中，初次提出了“人性假设”概念。
Ｘ理论要点是：
员工天生不喜欢工作，只要也许，她们就会逃避工作；由于员工不喜欢工作，因此必要采用强制办法或惩罚办法，迫使她们实现组织目的。
（“经济人”）
在Ｘ理论指引下，管理者会采用严格管理方式，将金钱作为勉励员工努力工作重要手段。
Ｙ理论要点是：
员工视工作如休息，娱乐普通自然；如果员工对某项工作作出承诺，她们会进行自我指引和自我控制，已完毕任务。
（“社会人”）
在Ｙ理论指引下，管理才会采用宽松管理方式，营造适于员工发挥才干工作环境与氛围，让员工肩负挑战性工作和较多职责使工作自身产生勉励。
美国学者摩尔斯和洛希提出了超Ｙ理论，其要点是：
人们带有各种各样动机来到组织，但重要需要是获得胜任感；每个人均有获得胜任感动机，但不同人可以通过不同方式来实现，一旦达到一种目的，一种新，更高目的就会被树立。
一种人胜任感满足是永远没有止境，只有成功工作体现才干满足人这种胜任需要，胜任感作为一种勉励因素，比工资和津贴更为切实可靠。
在超Ｙ理论指引下，管理者需要注重工作，组织与人员恰当匹配，安排适合组织与适合人来肩负特定工作。
２．四种人性假设理论
美国学者薛恩1965年在其著述《组织心理学》一书中将此前学者们关于人性假设研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假”并提出了自己“复杂人假设”。
１经济人假设：
员工受经济性刺激物刺激而工作，只要能获得最大经济利益，她就会干任何工作。
２社会人假设：
社会是人类行为基本动机，员工规定与同事之间建立良好人际关系，以获得基本认同感，人际关系是形成员工身份感基本要素。
３自我实现人假设：
依次为生理需要，安全需要，社会归属需要，尊重需要和自我实现需要。
４复杂人假设：
薛恩以为“不但人们需要与潜在欲望是多样，并且这些需要模式也是随着年龄与发展阶段变迁，随着所扮演角色变化，随着所处境遇及人际关系演变而不断变化”。
本章小节
核心术语：
人力资本、Ｘ－Ｙ理论、复杂人假设、超Ｙ理论
1.人力资本有哪些投资方式？
2.人性假设理论有哪些内容？
3.潜能开发理论内容是什么？
4.Ｘ理论、Ｙ理论和超Ｙ理论、三者有如何区别与联系？
管理篇
第四章人力资源战略规划
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划含义（*名词）
人力资源规划又称人力资源筹划（ＨＲＰ），是指依照公司战略规划，通过对公司将来人力资源需求和人力资源供应状况分析及预测，采用职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬勉励等人力资源管理手段，制定与公司发展相适应综合性人力资源筹划。
*人力资源规划概念涉及几种方面含义：
1、人力资源规划要适应环境变化。
2、人力资源规划对象是组织内外人力资源
3、人力资源规划是组织文化详细体现
4、人力资源规划全局性
5、人力资源规划长期性
二、人力资源规划作用
重要体当前如下几种方面：
1、人力资源规划有助于组织战略目的制定和实现。
2、人力资源规划可以满足组织发展对人力资源需求。
3、人力资源规划有助于调动员工创造性和积极性。
4、人力资源规划可以减少人力资源成本。
5、人力资源规划有助于协调组织人力资源管理。
二、人力资源规划影响因素
1.影响人力资源规划外部环境。
经济环境（经济形式，劳动力市场供求关系，产业构造发展状况，消费者收入水平）
人口环境（人口规模，年龄构造，劳动力质量和构造）
科技环境
政法与法律环境（政治体制，经济管理体制，政府与公司关系，人才流动法律法规、方针）
社会文化因素
2.影响人力资源规划内部环境
公司普通特性
公司发展目的变化
组织形式变化
公司自身人力资源系统
公司文化
第二节人力资源预测技术和办法
人力资源预测，是对将来一段时间内人力资源发展趋势推测，是依照人力资源现状，运用科学办法对目的年度内人力资源发展状态进行定性与定量预计和判断。
涉及需求预测和供应预测。
一、人力资源需求预测技术
是指公司实现既定目的而对将来所需员工数量和种类预计和计算。
分为定性技术和定量技术。
（一）人力资源需求预测定性技术
1.现状规划法
是一种最简朴预测办法，它是假定公司保持本来生产规模和生产技术，公司人力资源也应处在相对稳定状态，即公司当前各种人员配备比例和人员总数将完全能适应预测规划期内人力资源需要。
2.经验预测法
就是公司依照以往经验对人力资源进行预测办法。
3.分合性预测法
是一种比较惯用预测办法，第一步是公司组织规定下属各个部门，单位依照各自生产任务，技术设备等变化状况对本单位将来对各种人员需求进行预测。
4.德尔菲法（DelphiMethod）
也可以称作集体预测办法，在1940年由美国兰德公司“思想库”中发展起来。
实质上就是通过综合专家们各自权威判断，对将来不拟定状况做出尽量合理预测。
德尔菲法比经验预测和分合性预测法更科学可靠。
具备专家参加、匿名进行、多次反馈、采用记录办法进行解决等基本特点。
５．岗位工作分析法
对企事业各类岗位工作性质、内容、任务与工作办法，以及上岗人员知识、能力与经验规定进行系统分析研究。
６.国际比较法
（二）人力资源需求预测定量技术
１.趋势外推法
是通过对公司在过去５年或者更长时间中员工雇佣变化状况进行分析，然后以此为根据来预测公司将来人员需求技术
２.一元线性回归分析办法
是依照公司过去状况和资料，建立数学模型并由此对将来趋势作出预测办法
3.多元回归分析办法
就是通过对公司各种影响人力资源需求量因素分析，而达到比较精确预测成果，多元回归分析办法在公司预测中比较惯用
4.生产函数预测法
最典型模型是柯布—道格拉斯，该模型是美国经济学家（CharlesCobbandPaulDouglas）依照大量历史记录资料分析归纳得出。
5.转换比率分析法
一方面预计组织需要核心岗位员工数，现依照这一数量预计财务人员和人力资源管理人员等辅助人员数量
6.计算机模仿法
二、人力资源供应预测技术
也称人员拥有量预测，它是指公司为实现其既定目的对将来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源状况预测。
涉及内部和外部两个方面
（一）公司内部人力资源供应预测
办法：
１.人员核查法
２.技能清单
３.管理人员接替模型
也称为职位置换卡，重要是针对公司管理人员供应预测简朴而有效办法。
４.马尔科夫模型（思路是通过详细历史数据收集，找出组织过去人事变动规律，由此推测将来人事变动趋势。
）
（二）公司外部人力资源供应预测
公司外部人力资源供应渠道重要有：
大中专院校应届毕业生，复转军人，技职校毕业，失业人员，其她组织人员，流动人员等。
三、人力资源规划成果及解决办法
（一）供不应求调节
１.外部招聘
２.内部招聘
３.聘任暂时工
４.延长工作时间
５.内部晋升
６.技能培训
７.调宽工作范畴
（二）供过于求调节
１.提前退休
２.减少人员补充
３.增长无薪假期
４.裁人
５.暂时或永外性地关闭某些不赚钱分厂或车间，精简职能某些
（三）构造失衡调节办法
以上两种办法综合运用，
需要注意是，公司不是欠缺气愤，应以内部调节为主，把某类富余职工调节到需要人员岗位上，需要培训要制定培训筹划。
如果公司比较僵化，应招聘某些外部人员，给公司带来某些新生产技术，某些新管理办法等，这时应以外部调节为主
第三节人力资源筹划制定、执行与反馈
一、人力资源规划原则
1.保证公司所需人力资源原则
2.与内外环境相适应原则
3.与公司战略目的相适应原则
4.能级层序原则
5.适度流动原则
二、人力资源规划内容
涉及两个方面
一是人力资源总体规划，它是指在规划期内人力资源管理总目的，总政策，实行环节以及总预算安排
二是人力资源业条筹划，涉及人员补充筹划，分派筹划，提高筹划，教诲培训筹划，薪酬筹划，保险福利筹划，劳动关系筹划，退休筹划等内容
三、人力资源规划制定与执行
（一）人力资源规划制定
环节：
１.收集分析关于信息资料。
２.预测人力资源需求（分为现实人力资源需求，将来人力资源需求和将来流失人力资源需求预测三个某些）。
３.预测人力资源供应（一是内部人员拥有量预测，二是外部供应量预测）。
４.拟定人员净需求。
５.拟定人力资源规划目的。
６.人力资源方案制定。
（二）人力资源规划执行
公司人力资源可以归属到四个不同层次上：
决策层，人力资源职能层，直线部门职能层，员工
（三）人力资源规划执行反馈
如下三个方面过行
1.与否忠实执行了本规划
2.人力资源规划自身与否合理
3.将实行成果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间差距来指引后来人力资源规划活动
对原规则进行修正原则
1.充分考虑内部，外部环境
2.保证公司人力资源保障
3.使公司和员工都得到长期利益
本章小节：
核心术语：
人力资源战略规划、影响因素、预测技术和办法
思考题：
1.人力资源战略规划含义是什么？
2.人力资源战略规划作用有哪些？
3.人力资源战略规划原则有哪些
4.何为“德尔菲法”？
5.简述“管理人员接替模型”内容？
答：
针对某一部门详细管理人员接替，某些人力资源管理部门会运用直观人员接替图协助公司初步挑选出内部重要职位候选人员。
人员接替图记录了各个管理人员工作效率，晋升也许性和需要训练等内容，由此来拟定哪些人员可以补充重要职位空缺，以保证组织将来可以有足够合格管理人员供应。
第五章工作分析
第一节工作分析概述
工作分析是当代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与勉励、控制与调节、开发等职能工作）基本和前提。
一、工作分析发展历程
工作分析是人力资源管理中最基本内容，指系统地收集和分析工作内容，工作环境和工作规定等有关信息过程。
1.工作分析萌芽
最早
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