部门年工作总结范文3篇doc.docx

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部门年工作总结范文3篇doc

部门年工作总结范文3篇

　　工作总结属于总结的一种常用文体。

工作是总结的基础和前提,总结是工作的概括和提高。

本文是我为大家整理的部门年工作总结范文，仅供参考。

部门年工作总结范文篇一：

人力资源部年终工作总结

　　xxxx年为集团"执行年"，对于人力资源部是极具挑战性的一年。

随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。

　　xxxx年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。

为xxxx年"效益年"集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。

　　我于xxxx年9月25日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。

在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营;但是也暴露出了诸多的不足。

现就集团人力资源部xxxx年主要工作总结报告如下：

　　一、主要工作回顾

（一）部门建设

　　1、人员分工：

10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。

今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，必要时，进行轮岗调配。

明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。

　　2、总结计划：

要求部门人员每周进行工作总结与计划，11月22日组织了一次《如何写好工作总结》部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。

明年将培训《如何做好工作计划》。

并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进展与完成情况。

同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。

　　3、部门周会：

每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：

"总结上周工作;及时反馈问题或处理异常;统一思想，达成共识;做好下周计划"。

明年将培训《会议管理办法》，逐步规范会议管理。

同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。

　　4、制度建设：

编制《新员工培训管理制度》、《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。

十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步规范和完善：

集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。

（二）岗位分析

　　为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

　　集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训;对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。

收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。

　　1、10底至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。

　　2、11月底至月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。

　　3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。

　　（三）人员招聘

　　1、xxxx年招聘情况

　　2、xxxx年各部门招聘需求及人员入离职情况

　　1）需求岗位职责不明确：

详细工作内容不清晰（特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位）。

　　2）工作衔接不到位：

有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关（尤其海化、三和的中高层岗位）。

　　3）集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：

具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利待遇需相互沟通、规范好。

　　4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。

　　5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协调不到位，易导致新进人员流失。

　　6）个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。

　　7）地方偏远，交通不便，不能提供相关证明（麻烦、费用），如体检证明等。

　　8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住宿。

　　4、招聘渠道的开发与维护

　　（四）员工培训

　　1、制度建设

　　制定并发文实施《新员工培训管理制度》，此制度已获总裁审批。

2、具体执行

　　集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。

目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。

　　1）、课程设置：

　　2）、培训组织情况

　　分析说明：

　　①今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课时88小时，授课津贴2340元。

要求每月至少保证进行一次入职培训;

　　②员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。

须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。

　　（五）绩效考核

　　1、制度建设

　　1）、已发文实施的相关制度和方案有：

　　《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份发文实施生效。

2）、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有：

《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》

　　以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。

　　2、具体执行

　　1）、管理人员考核

　　管理人员考核局部使用360考核，考核项目有界定但无具体量化指标。

考核周期以季度为单位，从今年4月份开始实施至今，共开展过3次（月底将进行第四季度考核），覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。

绩效结果趋中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。

⑴基本情况及原始数据

　　2）、普通员工考核（除营销普通员工）

　　考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核项目界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。

普通员工激励额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。

从今年4月份开始实施至今共开展8次，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体普通员工。

　　⑴原始数据

　　3）、营销人员考核

　　营销中心采用360°及KPI相结合的考核办法，量化考核激励效果显著，特别是每月的业绩排行榜在营销队伍中反响强烈，极大的刺激了业务人员的销售热情。

营销中心的考核模式已经基本稳定并获绝大部分人的支持配合，认可度较高。

但也存在以下问题：

考核项目单一，目前营销中心业务员及经理的唯一考核指标为业绩完成率，这就导致考核偏向老业务人员，新业务员在较长时间内绩效结果不会太理想。

⑴业务部门及部门经理业绩完成率

　　（六）薪酬福利

　　1、制度建设

　　已发文实施的相关制度和方案有：

　　《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）》;《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》;《广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案》。

　　2、劳动用工成本

　　⑴总体成本分析

　　xxxx年年度实发工资总额为633万元（到10月止），年度月平均工资为63.3万元，比去年增长16.3%;主要因为人数从元月份93人到月份增加到193人。

在人员需求增长及社会经济水平的提高，公司薪资成本有所增加，人均月平均工资将接近3200元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。

　　在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬制度的整体公平性;给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补，引起员工比较大反感情绪;相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。

因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年终奖金等福利;取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是直接减少相应假日天数已获得员工认可。

同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细则。

⑵管理层薪资等级分析

　　（七）劳动关系

　　1、劳动合同管理

　　劳动合同是保障企业与员工之间的合法权利，随着公司业务的发展，新入职人员数量逐步增加，本年度已签订184份劳动合同（含新签102份;续签劳动合同共56份;未到期26份），占总人数的96.4%;未签订合同人数9人，占总人数的4.6%，主要是新进未满一个月员工。

　　随着新的劳动合同法的执行与员工法律意识的提高，劳动合同的签订流程进一步规范化，本年度劳资纠纷案件为0，有效防范了劳动用工风险。

其中，未签订劳动合同主要是一些基层后勤服务人员和少数因薪资问题未达到协商一致人员及新进员工未达到签订时间。

同时，员工对劳动合同中约定标准工时、基本工资条款存在比较大的争议。

因有些部门特殊性需要实行六天制，加班等相关费用支付都按合同约定薪资的比例提取，站在公司整体利益及防范法律风险，建议公司实行按合同法的标准签订合同，而发放薪资及加班工资仍按实际数额发放。

部分员工借助不签订劳动合同为由变相要求公司调薪或定薪，或是借助续签合同为由要求公司调薪等不合理要求;少数部门负责人对新入职员工的劳动合同签订与合同续签前考评、督导力度不够。

建议公司统一按五天八小时、规定不同职位不同岗位标准基本工资来规范劳动合同管理，而实际加班公司将另行安排调休或给予补助;进一步规范劳动合同签订与续签手续，加强对因劳动合同变相不合理要求处罚力度，针对试用期拖延签订劳动合同或以调薪等事项为由而不签订劳动合同，应及时配合用人部门做好辞退手续。

　　2、社会保险管理

　　本年度一共购买社保140人数（含交易所司机13人，驻海化财务经理1人），占总人数67.6%;购买人数及福利成本逐步增加主要是因新入职人数增加引起;未参保为67人数（遗留问题），占总人数的32.4%，主要是工程部和营销中心及新进人员未购买，计划在元月份按公司要求办理购买手续。

　　（八）人事管理信息管理

（1）男女比例状况，从下图可知，男性占总人数的70.3%，女性占29.7%，男女的比例较适中，便于工作开展与工作氛围调动。

（2）员工年龄状况分析

　　公司员工队伍呈现整体年轻化，26至45岁青壮年将近70%，朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展，开拓创新以完善公司整体运营局面;同时，也给公司发展带来一定的风险，缺乏经验丰富的老员工的指导，可能会在发展过程中走一些弯路。

建议在高层领导或是中层领导应有所偏向选择年长的职员，高层的资深经验结合低层年轻员工的创新理念为公司的快速发展提供更加有力的条件;或建立顾问团队以促进公司的发展。

　　（3）人员结构分析

　　助理级、文员级、保安和后勤所占的比例较大，共占总人数的61%，反映各职务等级间的人员比例存在一定差异，出现一种橄榄形的人员状况，这应引起管理层关注;其中，业务员占总人数的16%，可见我们应加强业务团队的建设工作，只有业务团队的不断壮大公司的业绩才有可能进一步发展。

同时，管理层之间人员状况也是我们应关注的重要事项。

　　（4）员工队伍整体素质分析

　　公司员工队伍整体呈现年轻化，必然引起公司员工素质整体呈现上升趋势;大专学历占45.1%、本科学历占28.2%;大专以上学历将接近整体的80%，员工综合素质的提高是公司发展重要源泉，应加强内部培训选拔及外部培训等多渠道学习方式以满足公司的发展需要。

　　（5）人员异动情况分析

　　从上图得出，本年度公司人员逐月增长，年度平均人数为154人，公司员工队伍逐渐加强，以满足公司发展需要。

　　可见，年度工程部新增人数占36%、营销中心占20%、采购中心占11%,其他各职能部门占4%左右;因公司多个工程项目正开展、海化及三和项目的动工引起对工程人员的需求量大增，化工设备、原材料等材料的需求也逐步增加，采购工作量也加大，对人员的需求也逐步增长，这必然带来公司整体队伍的壮大。

　　员工队伍的壮大是可喜可贺，同时，我们应认真面对人员离职等情况的监管与反思。

　　从上图可发现，本年度公司年度离职率为25.4%;月平均离职率为2.1%，反映出公司人员流动的速度偏低，一方面是有利于公司员工队伍的稳定，另一方面也给公司引进新血液存在一定的影响;从这人员离职率趋势图可发现，我们应做好离职高峰期的员工管理工作，本年度离职率偏高的月份主要集中在4~6月份。

因此，建议公司应做好年度人员的储备计划，以应对公司发展急需人才。

　　同时，各部门负责人应做好部门团队建设工作，为公司留人才提供良好的渠道。

各职能部门人员离职情况：

　　本年度工程部离职人数为13人，占28%;营销中心为人，占24%;财务中心为5人，占10%;行政中心为4人，占8%;采购中心为3人，占6%。

因此，人力资源部应加强对管理层培训，建立有效的留人机制。

同时，我们招聘工作应做的更深一层，以便为用人部门选择合适人选，把好选人关。

　　（6）了解员工工作看法，掌控员工心态。

　　在平时的工作中，经常与员工沟通、面谈，重点是入职、转正、晋升、调岗、离职的员工。

全面了解员工对工作看法和想法，掌握员工心态，了解员工整体水平和总体素质。

了解员工对公司政策和规定的反应情况，为公司管理活动决策提供依据。

在沟通中进一步引导员工的想法，帮助员工规范自身的职业生涯和奋斗目标，树立员工工作信心，培养员工工作激情。

大部分员工心态比较平和，愿意跟随公司奋斗和发展并付出自努力，员工工作积极性较高，但是也有部分员工工作比较盲目，工作间端波动性很大，对短期的利益比较重视。

员工服务意识整年度有很大程度增强，服务水平得以高涨，服务技巧有所提高，员工工作心态正向更积极方面转换。

　　二、存在问题及改进措施

（一）公司缺乏人力资源集团化管理阶段认知，具体详见：

《人力资源的集团化管理阶段》

（二）集团人力资源缺乏整体规划，具体改进措施详见：

《集团人力资源部三年工作规划》

　　（三）招聘渠道比较单一，对关键人才的招聘周期较长，还没建立起系统、广泛的招聘网络，招聘面试、人员甄选的方式比较单一，不能满足公司大规模招聘人员的需要，在未来公司集团多元化发展过程中，公司对人员的需要也随之加大，需要建立多种人员招聘渠道，建立系统、合理的人员招聘、面试、甄选模式。

根据我司人员结构和全年的人员层次需求及公司所处外部人力资源环境进行综合评价，选择现场招聘、网络招聘及校园招聘为我司明年招聘主要途径，一方面保障了人员需求供给，另一方面节约了招聘成本。

招聘工作需加强计划管理，具体改进措施详见：

《xxxx年集团人力资源部招聘工作计划》

　　（四）培训长期规划不足，xxxx年培训多是新员工入职培训;以及部门结合公司发展中出现的问题短期安排的培训，旨在解决经营活动中出现的问题，对员工系统知识的培训种类和方式较少。

人员的入职教育不是很及时，培训安排的不是很合理。

入职和培训计划的衔接没有调整好，后期需要注意入职和培训计划的衔接，对入职人员及时纳入入职培训。

　　（五）考核还是在摸索阶段，没有形成一种完善的激励约束机制，在后期需要进一步进行探索，修改，根据公司的不同发展阶段进行适当调整，进一步完善奖罚机制，用多种的奖励方式逐步代替单纯的货币激励形式，提高绩效考核的时效性。

逐步完善考核制度，建立科学、规范、适用的激励约束机制。

　　（六）岗位分析、人事档案、劳动合同、社会保险、加班、考勤、人员异动、薪酬福利等问题在以上工作回顾中均有分析及改进措施。

　　三、下一步重点工作计划

　　1、下一步重点工作，详见：

《xxxx年集团人力资源部重点工作》2、xxxx年工作计划，详见：

《xxxx年集团人力资源工作计划》3、部门KPI指标：

部门年工作总结范文篇二：

综合管理部年度工作总结

　　xxxx年，随着项目建设的正常推进、正式点火投产的步伐，xxxx有限责任公司走过了成长期间的关键一年。

这一年是紧张忙碌的一年，也是我们不断加强管理、完善制度、为长远发展打基础的一年。

一年来，综合管理部在公司领导的指导下，在相关部门的大力支持下，经全体员工的共同努力，发挥团队协作、任劳任怨的精神，一切紧紧围绕项目建设这一中心，较好地完成了公司下达的全年目标任务。

成绩的取得离不开公司领导的关心和全体员工的支持，在此综合管理部的全体员工向公司领导及同仁表示最衷心的感谢!

下面就本部门xxxx年的主要工作和完成情况及xxxx年工作思路分别汇报如下：

　　xxxx年主要工作情况

　　一、整体工作完成情况

　　一年来我们克服重重困难，采购物资、招聘员工、落实食宿、开源节流、狠抓生产安全、密切配合项目建设，保证了项目生产建设正常的需求。

最主要体现在：

及时、准确采购生产生活办公;招聘员工200余人，定编满员90%以上;实现生产安全事故零记录;厂区办公信息自动化，完成98%;员工食宿基本正常化;厂区周边拆迁、协调达标化，目前已完成总工作量的95%;部门工作制度化，完成部门制度修订85%;

　　二、阶段性突击工作情况

　　综合管理部所有工作紧紧围绕一期5000d/t生产线点火仪式庆典活动来开展工作。

从点火仪式办公室成立起，我部就抽调了专人协助点火仪式办公室从方案制定、物资准备、组织协调到现场控制的所有工作。

不断开会、不断讨论、不断修改计划。

在这段日子里，所有的领导、员工在综合部的组织带领下连续通宵达旦的工作了近半个月，熬红了多少双眼睛、挥洒了多少滴汗水。

点火庆典仪式成功举办得到了领导、媒体、同行的一致好评，这所有的一切都化作在成功送走所有参加庆典来宾的那一刻那句：

终于成功了，我们也该歇歇了。

因为大家努力，让所有的人看到了我们xxxx水泥这个优秀的团队力量。

　　三、完善制度、规范办文

　　公司成立建设的过程也是所有的规章制度逐步完善的过程，一年来，综合管理部借鉴兄弟企业的成功经验、结合本公司的实际情况，建立健全了《档案管理制度》、《办公用品管理制度》、《公务用车制度》、《招待费管理制度》、《通讯费管理制度》、《计算机暂行管理规定》、《会议管理制度》、《出差管理制度》、《员工培训管理制度》、《员工异动管理制度》、《劳动合同管理制度》、《员工福利管理制度》、《人才招聘制度》、《休假管理制度》、《安全生产管理制度》等等规章制度。

　　截至xxxx年11月，公司共签订了约268份合同，盖章生效约97%。

准确、及时办理了公司所有内部日常通知等行文、公司向集团公司上报行文。

日常工作中严格要求，精细化管理，互相学习、努力提高自身业务水平和岗位素养，保证了我部全年行文准确率100%。

同时，对企业所有成文资料包括项目生产资料、公司红头文件、招投标文件及会议纪要等纸质资料归档整理。

　　四、员工招聘及培训工作

　　员工招聘工作是紧密配合项目生产建设进度需要来进行，面对项目初期环境恶劣、条件艰苦、工作量大、人员流失频繁等重重困难，综合管理部在人力资源上给与了及时、充分的保障。

在招聘的过程中，针对不同技术层面上的员工，采取了网络招聘、人才市场招聘会、大中专院校推介会、同行引荐等不同的招聘方法，现已完成公司人员定编的90%，暂缺岗位主要是保安7人及专业生产技术人员5人。

　　员工培训方面，年初分别输送两批新学员到广州云浮、xx正大进行岗前培训;对xx技术学院、xx城建学院等渠道招聘的新学员集中培训，同时根据生产需要和集团公司安排，组织公司档案管理、生产统计等岗位外派培训学习。

　　五、治保安全工作

　　公司治安保卫岗从4月1日成立以来一直致力于营造一个安全的生产环境，在现场治安、消防、监控、车辆管理等方面做出了不懈的努力。

组织员工培训学习了治安、消防等基本知识，招聘培训了一批高素质的安保人员。

项目前期治保工作是与邯郸总包共同负责，由于职责分工不明、配合不到位及治保队伍不完善等因素的影响，造成了几起偷盗材料及围堵厂门的恶性事件。

移交工作以后，在公司领导的亲自过问下，治安队伍不断壮大、队员素质不断提升，确保了公司厂区生产安全无事故。

　　生产安全工作建立了专人负责制，对新进员工岗前培训、现场教育、不定期学习强化安全生产意识，严格控制安全生产事故，定期检查安全隐患，将安全隐患控制在萌芽状态。

建立健全安全生产责任制度。

　　六、网络信息化建设

　　公司目前共配备计算机30台，服务器4台，其中部分属于新近采购计划。

综合管理部克服人员短缺、网络资源不足的困难，及时维护，灵活调配，保证了公司所有计算机及服务器正常运行。

网络建设方面：

完成了整个综合楼的网络连接，并实现销售公司和厂区的连接，确保erp系统运行后销售公司与总部的数据交换。

厂区和销售公司共接入电信宽带m，其中10m用于总部办公楼，2m用于销售公司;完成了公司安防监控工程的实施，11月底完工后的监控系统可实现在监控中心对厂区16个点进行实时观察并回放任意时段录像;完成大、小会议室投影设备、音响设备的采购及实施安装;

　　七、车辆管理工作

　　在车辆有限、人员紧张的情况下，所有车辆均由综合部统一安排，统一管理，统一调配，优先安排领导、生产部门和项目部门用车。

一切以项目建设为首务，科学合理地安排市内车辆行程，使车辆做到了高效率、高质量运行。

　　建立车辆专车专人负责制，强化驾驶员安全行车意识，全年安全行驶20万余公里未发生一起行车事故。

合理安排公司大巴、克服修路等困难，保证了项目生产正常进行。

　　八、后勤服务保障工作

　　后勤服务工作包括了食堂和宿舍两方面，这也是与员工息息相关的两方面。

有力的后勤保障制度是生产经营活动顺利开展的坚强后盾。

俗话说：

"兵马未动，粮草先行"。

一年来，员工数量不断增长变化，食堂用餐我们提前规划、提前准备，常与食堂工作人员沟通，了解员工对饮食方面的意见，提出食堂餐饮改善建议，灵活发放餐劵或餐卡，保证了员工正常就餐;员工宿舍建成后，积极与项目部联系，完善宿舍水电等配套设施，及时配置床具等生活设施，组织员工从外租房搬到公司宿舍楼居住，与生产部和物资管理部联系，为员工宿舍楼安装电热开水器、太阳能热水器等，逐步改善员工的生活休息环境。

配备专门的宿舍管理员，努力为员工提供周到、细致