现代领导艺术.docx
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现代领导艺术
引言
N·罗斯·佩罗（H.RossPerot）曾经受到很多人的批评。
但他是那种
连批评者都不得不赞赏的人。
总之，那种白手起家，创办一家成功的企业，
积聚了一笔上十亿美元的个人财富，并且不管前途光明还是黑暗，好像时刻
准备去争取胜利的人，是令人难以忘怀的。
佩罗先生也是一位充满信心的人。
像他这样的一些人都坚信成功的领导
是当今社会中一个十分重要且经常被忽视的因素。
他在批评了美国最近的经
济形势后，以一段话表明了自己的信念：
“我国的政治和企业舞台迫切需要
领导活动。
缺乏领导活动是增强本国竞争力的最大障碍。
”
夸大其词可能是佩罗引起众多批评者注意的个人风格之一。
他把缺少领
导活动说成是“最大障碍”当然言过其实。
但本书也要指出，有充分证据表
明佩罗为解决问题所指的方向是完全正确的。
我在本书中将进一步说明由于企业环境的重大变化，领导活动这个旧话
题最近变得越来越引人注目.也将指出：
领导活动不再只是企业主管（CEO）
或少数高层管理人员所涉足的领域，而日益为各种实际管理工作所需要。
还
要论及的是：
目前，大多数企业还不能适应这一新的现实。
要完全适应，还
需要对一系列管理工作进行变革，且这一变革来之不易，但是，变革一旦实
现。
就会成为取得竞争优势的有力保障。
这些观点加上说明这些观点所引用的资料共写了三篇、十章。
第一章到
第三章探讨了这样一些问题：
企业是如何随着环境的变化而变化的？
为何领
导活动现在变得越来越重要？
在现代社会中，“成功的领导”有什么含义？
还有，这样的领导活动是怎么产生的？
这些问题的探讨为以后的论述打下了
基础。
第二篇从第四章到第六章，列举了当前领导问题重要性的有关资料，
并回顾了过去的情况。
第三篇开始从前两篇对问题的讨论转向对解决问题方
法的探索。
第七章和第八章是对在管理上有良好声望的15家知名公司的研究
报告。
而第九章和第十章探讨了一般公司能采取什么措施才可以变得更像那
15家公司这一问题。
从本质上讲，本书
（1）论述了如何在管理队伍中形成领导环境，且它是
（2）建立在非常系统化的专题研究基础之上（参看序言中对各种专题研究方
法的论述）。
从这个意义上讲，本书如果不是唯一一本研究这一方面问题的
著作，也必定与对企业领导活动问题的其他研究有很大区别。
希望这些差异
会有利于实现本书的两个最主要的目的：
（1）帮助管理人员和其它企业负责
人在他们的企业内更有效地形成领导环境。
（2）同时帮助这些人对他们自己
的事业和专业发展做出有益的思考。
为了充分了解上述目的的重要意义：
伐们要首先弄明白领导活动这个问
题最近又旧话重提的原因所在。
我们的探索就从第一章开始。
序
近20年来，我一直在研究各种综合企业内的经理人员和其他各类负责
人。
我关注的问题很广，这些问题主要有：
从经历和个人素质来看，这些人
有什么特点？
他们在工作中所碰到的主要问题是什么？
他们在工作中究竟做
了什么？
为什么其中有些人比另一些人工作更有成效，而且（或者）更成功？
随着时间的推移，如果能有所变化的话，为什么有些人工作能变得更有成效，
而且（或者）变得更成功？
这种变化是如何进行的？
这一系列工作使我对领导活动这一课题越来越感兴趣。
我最近的两本新
书对领导活动的某些方面进行了探索。
本书继续这一探索，探索的内容主要
集中在三个方面：
（1）提出在综合企业内，考查领导活动的一种实用方法，
并帮助大家弄清楚这种领导活动在当前特别重要的原因——本书第一篇为此
目的而作；
（2）力图说明多数企业缺乏这种领导活动的原因。
这种领导活动
是目前或不久的将来企业所需要的，它能在竞争日益激烈的世界中使企业兴
旺发达——本书第二篇主要讨论这一方面的问题；（3）为管理人员和教育工
作者处理这一重大问题提供一些意见——第三篇的内容涉及这一方面。
本书所阐明的主要观点，以及为说明这些观点而引用的资料完成于70
年代①。
既是有关各方面工作的结晶，也是对为本书初稿的写作而进行的另外
四项专题研究的整理和提高。
简而言之，这四项专题研究是：
1.一般情况调查。
邀请了40家企业的近150名经理人员面谈。
主要内容
为本书所论及的各种问题。
从各方面来说，这都不能算是对企业负责人的一
次“随机”抽样。
有些人是因为他们的专长而被选为面谈对象，而另一些人
则是偶然碰上而成为面谈对象。
2.领导资源调查表。
根据一般情况调查中面谈所提供的资料，以及有关
问题的文献资料，设计出一份有10页的调查表（见附录），并分发给近1000
名企业高层领导人填写。
几乎所有收到调查表的人都填了表，返还率超过90
％。
紧接着做了一次调查，对填表人中约8％的人就他们所回答的问题又当
面做了调查。
所采用的方法在第六章做了更详尽的介绍。
3.最佳实际措施研究。
考察了在管理上有良好声望的15家公司，了解了
这些公司为培养出色的高层管理队伍所实际采取的措施。
此外，做为研究的
一项内容，还会晤了150位企业领导人（详见第七章）。
4.公司变革研究。
在5年间，我观察了5家力图改善环境，以引进、培
养和稳定领导人才的公司。
对每一案例都有详尽的笔记，记录下每家企业都
采取了哪些措施，以及这些工作看起来起到了什么作用。
本书是有关企业领导活动系列专著的第三部。
《总经理》（TheGeneral
Managers，1982年版）是有关这一问题的第一本专著，这本书对一群成功的
总经理进行了详尽的、高度系统化的研究。
第二本书是《权力和影响》（Power
andInfluence，1985年版），这本书坚持认为，随着中层管理人员和专业
人员数量不断增加，这些人的管理工作日益需要原本在全面管理工作中才需
要的那种领导活动，所以总经理们具备的众多复杂的管理技巧和个人才能，
这些管理人员和专业人员也有必要把握。
本书坚持认为，没有多少公司，也
①我在我最近的一本书——《权力和影响》中，对这项工作的大部分做了总结介绍，见科特著作（1985年
出版），第193－198页。
没有多少人有这些技巧和才能。
本书还力图确定对这一日益严重的问题可以
采取什么措施，以及应该采取什么措施。
正如我的其他专业研究一样，这本书也一直得到哈佛商学院经济研究所的
慷慨资助。
本书的初稿根据许多人的意见和建议做了重要修改。
他们是：
杰
里·阿巴伯内尔、吉恩·安德鲁斯、保罗·阿克斯特尔、拜·贝恩斯、斯派克·贝
策尔、戴尔·贝内特、哈里·伯恩哈特、马文·鲍尔、理查德·博伊特斯、南
希·迪尔曼、拉斯·艾森施塔特、小杜兰尼·福斯特、艾伦·弗罗曼、吉姆·赫
斯克特、乔治·霍伦贝克、杰尹·洛奇、小摩根·麦考尔、约翰·墨菲、霍华
德·尼尼奇克、梅尔·萦尔特、莱恩·施莱辛格、罗伯特·斯蒂德、霍华德·史
蒂文森、巴特·范迪赛尔。
谨此对他们各位表示衷心的感谢。
中文版序
发展经济是我们这个时代的主旋律。
我国自实行改革开放以来，在经济
建设方面已取得了举世瞩目的成就。
党的十四届五中全会把实现“两个根本
性转变”作为我国下一步改革的目标，其核心是建立、完善社会主义市场经
济体制，创造良好的经济环境。
改革传统的企业制度，建立适合市场经济发
展、符合国际惯例的现代企业制度，是构筑我国市场经济新体制的最重要一
环。
无论是市场经济的运行机制，还是现代企业的经营管理，对我们来说都
是新东西。
我们没有现成的路可走，没有现成的模式可以照搬。
为此，我们
必须认真总结几十年，特别是改革开放十八年来的成功经验。
同时，我们还
应该学习借鉴现代市场经济的成熟经验。
最近十分欣慰地读到了李晓涛（四川联合大学商学院副教授，投资研究
中心副主任）等同志翻译的“哈佛商学经典译丛”（以下简称丛书），我感
到很值得向各界朋友推荐，“丛书”选题合理，内容丰富，观点新颖，论述
深入浅出，通俗易懂，并涵盖了现代企业组织动作与管理的主要方面。
哈佛
商学院素以思路新、方法新、观点新著称。
本套“丛书”明显反映了这一特
点。
原书作者约翰P·科特和米切尔E.波特教授都是八九十年代美国企业研
究领域的带头人，他们提出的许多观点近年来一直受到企业经济、管理界的
关注和好评。
相信这套“丛书”的出版，一定会给我国的社会主义市场经济和现代企
业制度的建设带来许多有益的启发和借鉴。
四川联合大学副校长
经济博士教授杨继瑞
现代企业的领导艺术
第一篇现代企业的领导艺术
第一章不断变化的企业环境——当前成功领导艺术的重要性
长久以来，领导①一直、也许永远是人类事务中的一个重要因素。
但近来，
由于企业环境发生了两个根本性改变，管理工作中对领导艺术的需求，以及
进行成功领导所面临的困难，都大大超出了人们的认识。
竞争激烈程度的变化
最近的巨大变化，就是那种多半称为“竞争激烈程度②的显著提高。
在一
些行业中，外国企业的强劲对手占据了原本为本国公司所占有的那部分市场
份额，比较突出的例子有家用电器、汽车以及钢铁工业。
有时，放松管制也
会导致竞争加剧，如美国的航空业、电讯业、汽车运输业以及银行、保险等
行业。
另外，新技术不断涌现也正在产生类似的情况，如精细加工技术的出
现和大量运用，使得大批公司成为强有力的竞争对手，进入了一度为少数公
司所垄断的计算机行业。
除此之外，在行业竞争格局已定，且行业市场成熟
或饱和的情况下，为了扩大市场或避免被淘汰，公司间竞争之火也会重新点
燃，从而形成新的激烈竞争。
总之，无论何种原因，这种新的激烈竞争使许多公司发生了改变，甚至
冲击到整个产业界。
它一方面将一些缺乏竞争性的垄断市场重新变成了竞争
激烈的战场，迫使那些实际市场占有份额极高的公司再次投入到争取客户的
竞争中去。
另一方面，它也促使越来越多的企业更加关注消费者的需求变化
和新技术的发展，然后在此基础上采取措施以适应新形势，实现创新。
否则.
就会成为他、的猎物。
总之，新的激烈竞争正在开创一个个同以往、特别是
与五六十年代相比更加动荡不安的新时代。
通用汽车公司（GeneraIMotors）的案例就很有启发性。
以前，五六十
年代管理通用汽车公司的那些人认为当时自己生活在一个安稳而缺少竞争的
时代。
这种想法让人难以确信。
但与近些年相比，他们的确是生活在那样的
时代。
在1955年，通用汽车公司拥有一个不断扩大的市场，但只有二二个真
正的竞争对手。
而在今天，能与这家么司相抗衡的公司有十多家，且它们中
的大多数是外国公司①。
市场却很不景气，汽车工业也因生产过剩而苦不堪
言。
这种经营环境上的变化引起了该公司所在市场竞争程度的加剧。
这反过
来迫使一直不愿面对现实（且在这力面总显得十分笨拙）的通用汽车公司不
①“顶导”的定义，理论界一直众说纷纭，存在争议（参见巴斯（Bass）著作第一章。
1981出版）。
在本书
中.我将“领导”定义为一个目标的实现过程，即领导者主要通过作强制性的方式方法，鼓动一部分人（或
一个集体）来实现一个或苦干个既定目标的过程。
这个定义与怕恩斯（Burns.1978年）、詹宁斯（Jennings，
1960年）以及在这一须域内对此项问题有较为深入研究的其他一些学者的看法大体一致。
在本书第二章
中，我将对“领导”在现代综合性企业中的确切含义，进行更加深入细致的探讨。
②.当问那些接受询问的公司负责人：
“今天，你那个行业的竞争激烈程度与五六十年代相比，是一样，还
是加剧，或减弱呢？
”其中有90％以上的负责人马上答道：
“加剧了。
”在多数情况下，还是回答的“非
常激烈了”。
其它资料请看鲍尔（Paul，1985年）、科特和洛奇（Lodge）等人的研究。
①.福特（Ford）、克莱斯勒（Chrvsler）、丰田（Tovota）、尼桑（NiSsan）、本田（Honda）、大众/奥迪
（Volkswagen/Audi）、沃尔沃（Volvo）、奔驰（Daimler-Benz）、萨巴（Saab）、雷诺（Renault）和马自
达（Mazda）等汽车公司。
得不进行改革①。
不久以前，各种改革尝试已经在大范围迅速展开：
·增强竞争实力。
1984年通用汽车公司首次进行全面重组。
这是自艾尔弗雷德·斯
隆（AlfredS1oan）在20年代早期建立起该公司基本的总公司/子公司的企业组织结构以
来的首次改变（60年来一个结构！
！
）。
·同年，通用汽车公司收购了EDS公司，即N·罗斯·佩罗的计算机公司，数千名
通用汽车公司的雇员进入EDS公司工作。
，然后，开始尝试在整个公司内增加或改装计算
机系统（可以想象，佩罗和他的企业给通用汽车公司带来了多大的震荡）。
·与此同时，通用汽车公司与它的主要竞争对手日本丰田汽车公司合作，建立了一
家合营企业，将公司中设在加利福尼亚州佛里蒙特地区（Fremont，California），经营
状况不佳的一家分厂转交给丰田汽车公司管理（通用汽车公司以前一直不需要合营）。
·1985年，通用汽车公司以5亿多美元的高价收购下了休斯飞机制造公司（Hughes
Aircraft）。
过去，该公司通常也不必对外购买高新技术，寻求多种发展机会。
·同年，通用汽车公司建立了一家新的分公司——萨顿公司（Saturn）.希望新的公
司能开发出一种未来型轿车，以及一种全新的汽车生产方法（旧的生产方法在当时已不能
满足生产要求）。
·经过一年又一年的苦心经营，通用汽车公司建立起了一套非常复杂的纵向一体化
体系。
现在，公司却开始关闭公司内一些汽车零件生产企业转而向外部供应商订购（通用
公司发现部分零件外面购买成本比自产零件的成本要低〕
·通用汽车公司数十年来一直增加自己的雇佣劳动力队伍，但从1986年起，由于降
低生产成本压力越来越大，公司也被迫开始裁员，当年，公司在北美地区的经营机构就削
减了10000多人。
通用汽车公司的情况之所以引人关注，其确切的原因在于它的情况具有
普遍的意义。
数以巨计的公司和数十个产业已经面临或正被迫进行全面重组
①。
以航空业为例，美国的航空业多年来经营十分稳定，航空公司大多数接
受政府管制。
在通常情况下，公司航线构成变化缓慢而有序，舱位价格却在
全面上涨。
很少出现收购或建立新的航空公司的情况。
更不用说创立什么新
的经营观念了。
但仅1978年，在政府取消对航空业的管制之后，这一切发生
厂迅速的变化。
1979年至今，已经有数十家航空公司先后成立、兼并或倒闭①。
航空公
司航线票价构成发生了根本改变，特定票价似乎每天换一个模样。
航线也进
行了大规模调整。
在某些航空公司中，从业人员的工资薪水也做了相当大的
调整。
增加飞行密度，这样一些新观念也得到了推广，并且逐渐形成制度。
人寿保险业经历的稳定期比航空业和汽车制造业更长。
上世纪的大部分
时间里，人寿保险种类和推销方法仅有很少或缓慢的变化。
保险公司业务和
规模随着人口的增长和经济的增长而不断扩大。
如果真有那么一种时光机
器，它能将那个世纪初的人寿保险推销员带入1965年，这位人寿保险推销员
大概也用不了多少时间的再培训，就又能胜任这项工作了。
但如果这位人寿
①.当然，还有其他的变化，如技术革命等，也同样引起了公司间竞争激烈程度的提高。
但书中介绍的变化
可能是最重要的因素。
①.参阅《时代》周刊（Time）——“改革：
为了生存”，1987年2月16日，第44—45页。
①.在放松管制前（1987年），国内航空公司有35家。
到了1981年，根据美国航空联合会的统计，这个数
目已上升到近100家。
保险推销员被带进了1985年，恐怕就是另外的一种情景了。
今天，人寿保险业面临着金融业的冲击。
现在，除了传统的人寿保险公
司外，上千家其他金融公司也提供某些类型的人寿保险业务。
为了适应这种
新的竞争，各个人寿保险公司正以前所未有的速度推出新的保险险种，争取
与自身业务相关的其他业务，改革公司分配方式。
同时，不断精减机构，提
高办事效率。
后者往往以解雇部分公司高级职员为前提，这也是部分人寿保
险公司自上世纪成立以来从未经历过的事情。
银行业也没有能够例外。
就在一夜之间，银行业间的竞争仿佛已不再是
同一领域内的一二家家族式企业间的竞争。
来自西尔斯公司（Sears）。
美林
证券（Merrill-ynch）、美国运通公司（AmericanExpress），甚至在纽约
以外的花旗银行（Citicorp）以及众多日本银订的竞争都冲击着传统的美国
银行业。
这种竞争甚至还包括通用电气公司（GeneraIE1ectric），该公司
1985年在金融服务业上的盈利，是美国银行业中除三家大银行外，最多的一
家公司①。
这种竞争上的基本变化在健康保健业中也能见到。
在50、60和70年代
初期，健康保健业经历了一个大发展过程。
这一期间，似乎每一个人都与该
行业有关。
由于有了医疗保健、医疗救助和更加优惠的合作医疗保险计划的
大力资助，国民生产总值中用于健康保健支出的费用比例，从1955年的4.4
％上升至1983年的10，7％②。
现在，这种状况也发生了改变，资金来源的
增长已经减慢，在一些地区甚至停止了。
这就迫使一些公司重新全面考虑其
经营方式。
汽车制造业、航空业、保险业、银行业及健康保健业。
其变化的基本模
式都很相近。
经历了20年或更长时期竞争的沉寂所带来的相对平静之后，激
烈的竞争活动又进入了高潮。
在某些行业中，将来的竞争甚至会比今天的竞
争还要激烈。
的确如此，就在本书的写作过程中，一批韩国公司正在计划打
入美国市场。
在欧洲，欧洲议会正在加紧打破航空业现有的垄断，放松对资
本市场管制，在阿恨廷，劳尔·阿方辛总统（RauIAlfonsin）正力图推进数
百家国有企业或国家拥有部分产权企业的私有化进程，使这些企业更富有竞
争力。
据报导，菲律宾的阿基诺总统（Aquino）也力图实施同样的改革方案③。
这一切迫使几乎世界所有地区的公司重新考虑其传统经营的战略、方针和常规经营
方法。
其结果，迫使成千上万的管理人员和其他各类领导人，按照市场的要求开发新的产
品。
拓展新的销售渠道，采用新的营销方法，推广新的制造工艺，实施新的融资策略，以
及进行更多的创新。
毫不夸张地说，为了实施这些新设想，数百万人员被动员起来，以期
在激烈竞争而导致的不确定环境条件下找出正确的工作方法。
然后。
再敦促广大员工接受
这种新的工作方法。
所有的这一切，都需要有一定的技巧和方法，在竞争相对缺乏的五六
十年代和七十年代初期，广大管理人员是不必具备这些技巧和要求的。
并且，这种技巧和
方法所要求的某种东西是技术经验、经营能力和传统的管理方法（特别是官僚作风）远不
能满足的，在新的环境中进行经营也需要领导。
对领导艺术的需求不断增长
①通用电气公司的内部文件。
②美闰健康保健融资管理机构1985年秋的“隧康保健融资调查”，以及以前的一些文件。
③.摘自美国《时代》周刊，1986年7月28日，第29—33页。
和平时期的军队只需要有好的行政和管理人员，其最高指挥官能进行一
些有效的领导，这支部队就能充分发挥其职能作用。
而在战争期间，尽管在
军队领导集团的上上下下，仍需要有好的行政和管理人员，但如果没有众多
的各级优秀领导者，它就不能完成作战任务。
到目前为止，还没有人知道如
何把和平时期的人们变成战时的领导者。
同样，世界各地许多公司逐渐意识
到，它们越来越需要那种能应付竞争日益激烈、公司间经济矛盾不断扩大的
管理人才。
正如美国一家大公司的一位领导人最近深有感触地说：
30年前，当一家公司的负责人真要容易得多。
那时，所有的公司都有很多的发展机
会。
而现在，面对的却是公司间激烈的竞争和一个已经很成熟的市场。
当我1952年首次
加入这家公司时，你简直不能相信，我们每月的实际工作就是召开“分配会议”，以讨论
决定由谁来销售我们的产品。
今天，我们比以往任何时候都需要更多更好、有远见和自信心的领导人才。
如果缺
乏这辈人才，公司就不可能继续保持兴旺。
在我们的某些业务中，如果没有这类人才，甚
至无法经营下去。
有证据表明，几乎每一行业都存在同样的观点。
就制造业而言，近来许
多工厂要求管理人员必须在预定的时间和成本内，推出某种新产品。
这不仅
要求有周密可行的计划和切合实际、分工明确的组织，还要有众多的监督控
制手段（即行之有效的管理）。
今天，同样也要求这些管理人员大幅度降低
成本，引进生产节约技术。
尝试建立日本经营模式的劳资关系，在劳动力低
廉的地区建立分厂等等。
也就是说，他们必须有计划地寻找开展工作的新方
法，其中有些甚至是以前从未尝试过的。
为了将这些方法讨诸实践，他们必
须说服其他一些已不再有创新意识，或不再愿意服从上级领导的人作出某种
必要的个人牺牲。
在这种情况下，单靠好的行政和管理人员已不能解决问题。
在制造业中急切需要能进行有效领导的领导者。
同样变化也反映在人事工作中。
在20年前，“人事职员”的工作仅仅是
进行人事安排和协助解决一些微小的人事问题，而现在却要他们能在人事问
题上提供指导。
他们必须协助公司负责人，改革企业文化，以使本企业更富
竞争力；找到并实施一种全新的、能鼓励公司管理人员从更长远的角度考虑
问题的补偿制度，与制造部门的负责入合作，想法建立起一种新氛围的劳资
关系。
当然，对领导的这种紧迫需求也并未停留在管理层次上。
众多企业发现
即使是基层专业技术管理人员“有时也需要在他们的职责岗位上发挥领导作
用。
比如，激烈的市场竞争要求越来越多的年轻工程师们，在进行新产品开
发时，必须与工程设计领域以外的（包括制造、营销以及销售部门的）管理
人员合作。
反过来，这就往往要求这些项目工程师们能进行某种领导。
相似
的情况也迫使老练的基层管理人员协助人事管理人员，营造那种新氛围中的
劳资关系；尽管这并不能改变几十年来由于单纯的行政命令或管理业已经形
成的对立关系。
此外，同样的竞争压力也要求公司中层管理人员找出并实施
精减机构和人员的途径。
如果这些管理人员不能实施正确的领导，就难以让
人接受真正的牺牲。
正如通用汽车公司的执行副总裁，利昂德·罗伊斯先生
（LiovdReuss）在总结公司面临的越来越多的挑战时所言：
“在公司的每一
个管理层次上，从最基础性的工作直至汽车部门总经理，再到董事会，我们
都需要有更多的领导者。
”①
这种根本性的转变，就发生在十年以前。
二三十年前是很少见到。
在相
对稳定和顺利的五六十年代，人事部门、制造部门或其他任何部门极少需要
众多的领导考。
那时，大多的领导者还可能会打乱有效的规程，从而带来不
必要的问题。
正如当时一句很著名的格言所言：
我们需要的是稳定和秩序，
不是鲁莽的开创精神（换言之，“羊亡方才补牢”之意）。
正如战争时期政府和军队的领导艺术要比和平时期的重要得多一样，当
公司间经济冲突激烈展开时，经营管理中的领导就变得更重要了。
正是不断
升级的激烈竞争引发了公司间的经济冲突。
进行成功领导的困难不断增大
就在不断增加的竞争使得多数公司内部上下需要更多领导艺术的同时，
另一组稍弱的力量却逐渐增加了成功领导的难度。
这些作用力是企业成长、
经营多样化、全球化和技术进步。
它们使得公司的经营活动变得更加复杂了。
从这点讲，百事可乐公司（PepsiColaCompany）的发展过程就不足为
奇。
1955年，百事可乐公司是一家拥有1900名员工、年产6亿美元软饮料
的公司，它的大部分产品当时是在美国本土销售。
25年以后，这家公司已发
展为一家拥有超过10万名员工，年销售额为60亿美元的公司。
公司出售的
产品包括软饮料、快餐食品、速食食品，同时还经营航空业务，包括北美货
运
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