人事管理学复习重点.docx

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人事管理学复习重点

人事管理学复习重点

前言

第一章绪论

第一节人事管理学是一门科学

第二节人事管理的性质、地位及作用

第三节人事管理学的理论基础及其同相关学科的关系

案例分析

第二章人事管理的历史发展

第一节中国古代的官吏制度

第二节西方文官制度

第三节中国近现代的人事制度

第四节人事管理的信息、立法和现代化

案例分析

第三章人事分类制度

第一节品位分类

第二节职位分类

第三节职位分类的原则与功能

第四节职位分类的步骤与方法

案例分析

第四章职务与职称管理

第一节职务管理

第二节职称管理

第三节职称管理改革

案例分析

第五章人事规划管理

第一节人事规划概述

第二节人事规划方法

第三节人事规划的实施与控制

案例分析

第六章人事录用与培训

第一节录用

第二节培训

案例分析

第七章人事变动与流动管理

第一节员工流动管理概述

第二节企业员工流动管理

第三节公务员职位变动与流动管理

第四节公务员流动存在问题与完善对策

案例分析

第八章人事绩效管理

第一节绩效考核概述

第二节绩效考核管理

第三节人事激励概述

第四节人事激励管理

案例分析

第九章薪酬管理

第一节薪酬概述

第二节工资

第三节福利

第四节社会保险

案例分析

第十章人事监察管理

第一节人事监察概述

第二节中国古代人事监察制度

第三节西方国家人事监察制度的发展变革

第四节我国现阶段的人事监察制度

案例分析

参考文献

附录中华人民共和国公务员法

第一章绪论

人事管理的含义以从事社会劳动的人和有关事的相互关系，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事、以及共事人之间相互适应，以实现组织目标优化的管理活动。

人事管理学的研究对象①人事关系及发展变化规律（研究人、研究事，研究人与事的结合）②古今中外人事制度

人事管理学的特点①。

实用性-②交义性③政治性）

人事管理学的基本观点5个“必须”①必须以人为核心进行管理必须调动人的积极性③必须适应社会生产力发展的要求①必须适应社会主义市场经济发展的环境⑤必须重视职位和人员测评

人事管理学的目标:

通过一系列的管理手段调节人与人之间再需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致

人事管理学的原则①适应需要②任人唯贤③竞争择优④适才适用⑤依法管理

人事管理学的功能①有助于实现人事最佳结合②有助于实现职责能力和环境协调③有助于对工作进行评价与奖惩

人事管理学的特性①社会性②利益的多极性③管理的层次性

人事管理学的作用①是保证国家机器运转的必要条件②是推动生产力发展的重要手段③对开发人才资源起重要作用

人事管理学与行政管理学的关系:

1从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织领导、人事行政、决策等。

它既是政治学的个分支，也是管理学的一个分支。

由于人事行政是行政管理学的主要内容，所以一般把人事管理学看做行政管理学的一个分支2从区别上看，由于行政管理学的人事行政只研究对政府部门机关工作人员的管理，而人事管理学在广义上则是对各级机关、企事业单位和社会团体中的各种工作人员尽心管理的研究，因而认识管理学的研究范围要广于行政管理学。

尽管行政管理学对认识行政研究的原则理论在一定程度上适用于企事业的人事管理，却不能取而代之。

从这一点上说，人事管理学是独立于企事业管理学和行政管理学之外的门学科。

综上所述，人事管理学与行政管理学即有密切的联系，又有定的区别，他们不能互相代替。

人事管理学与社会学的关系如下:

1人事管理学是专门研究人之道的学科，社会学是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。

2用社会学的观点和方法观察分析研究认识管理问题，这意味着:

a要把人是管理座位社会生活的一个重要组成部分来研究b人事管理是种社会活动他的主体和客体都是社会中的人，而人的思想情感和行为，无不打上社会的烙印c社会学研究的目的是人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

第二章

中国古代的官吏制度:

荫芽阶段:

（夏至秦）禅让制、世袭制;成长阶段（秦~南北朝）:

中央集权制/选任制/考核制/俸禄制（察举制征避制/九品中正制）;成熟阶段（隋至清）:

科举制

中国古代的人事管理思想:

①人治的思想②任人唯贤③取长避短的思想

中国古代人事制度的经验①以法治吏②合理的管理机制

中国古代人事制度的缺陷①君权至上的人身依附关系极为严重②入仕的不正当竞争途径⑧官吏选用的不平等政策

西方文官制度的产生起源于19世纪英国，1853（关于建立英国常任文官制度的报告》

西方文官制度的共同特点①法治化②政治中立③政事分开④职务常任⑤功绩制⑥成套的管理体制化，强调官纪官方和职业道德

中国近现代的人事制度的成就及局限性成就:

①对科举制的超越2对西方文育制度的改革发展:

局限:

①带有浓厚的封建色彩②社会的动劣造成了制度的残缺和落后

人事信息对人事管理的作用1、人事信息是人事决策的基础。

2、人事信息是实现人事管理的手段。

信息反馈是改进人事决策，提高人事管理水平的重要途径。

人事信息工作要处理好的关系有：

数量与质量的关系；一般与个别的关系；正反馈与负反馈的关系；正式渠道与非正式渠道信息的关系。

人事立法的意义或作用：

有利于保证干部队伍的高质最有利于提高国家机关的工作效率:

有利于推动行政管理的制度化和法制化的过程。

人事立法应遵循的原则:

立法权限的原则:

效力分级的原则程序合法的原则:

体系完整的原则:

稳定与适应的原则。

人事管理现代化的标志:

科学化、法制化、系统化、专家化。

第三章

品位分类的含义主要以个人的资历条件（如学历和工作经历）和身份（家庭背景）作为分类依据的种分类制度

品位分类的特点①建立的是以人为中心的分类体系②强调人员的综合管理能力③职责划分简单④官位和等级分离

品位分类的产生与发展源于奴隶制（古埃及）:

品位分类制度典型国家-英国（君主立宪制）

职位分类的含义以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度和资格条件等因素分为不同的类别和等级

职位分类的特点1是以事为中心的分类遵循因事择人的原则，分类的对象是职位不是人2职位分类依据的基本标准要素是职位的工作性质、难易程度责任大小及所需资格条件3职位分类不是解决某一个职位，而是对各个职位进行客观分析与评价，由此确定职位在职位分类中的的位置。

4职位分类不是固定不变的，会随着职位结构组织职能和职位工作的变化而变化5职分类本身不是目的，而是人事管理的一种科学方法。

职位分类的优缺点:

优点①因事设人避免炼狱充数②考核标准客观有利于事的其人③便于实行公平合理的工资待遇和制订培训计划④职责分明解决不必要的纠纷⑤法规文件成套以工作决定报酬同工同酬⑦为录用考核等管理提供依据。

缺点:

①适用范围上不适用高级行政/秘密职位/临时职位/通用性强的职位②实施分类程序复杂需要大量的人力物力③重事不重人，有碍于人的全面发展④考核过于注重指标

职位:

是指由上级组织分配给人员的职务和责任:

职级是指工作性质、难易程度、责任大小所需资格条件或充分相似的职位的组合。

职等是指工作性质不同，而其难易程度、责任大小、所需资格条件相当的职级归纳所列之等。

职位的三要素:

①职务②职权③责任

职位分类的起因4个需要:

①实行同工同酬的需要②提高工作效率③进行有效考核④适应专业分工的需要

职位分类的原则①系统原则-②最低职位数量原则③整分合原则④能级原则

职位分类的功能①是现代人事管理的基础②提供用人标准③制订合理的工资制度的基础和依据④使考核奖惩有了科学合理的标准⑤为培训提供合理的依据⑧有利于岗位责任制的推行和工作效率提高⑦有利于精简机构和合理定编⑧有利于健全和完善退休制度

职位分类的步骤职位调查➢职位分析➢职位评价➢确立职位分类标准（职系说明书、职级规范、职等标准）➢职位分级

职位分类的方法职位调查（问卷调查、访谈、观察、文献）;职位评价（全部列等、分类法、因素比较、因素评分）

第四章

职务是某一职位所负担的职责任务，即分内所长之事物

级别是职务或职位在组织体系中所处的层级即职务或职位的等级。

公务员职务特性:

职务具有机关职能的微观载体;具有独立性;是职权与职责的统一;数量具有有限性

级别具有如下功能:

1、级别是对不同类别职务进行平衡比较的统标尺2级别是确定工资及其他待遇的依据3是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。

设计职务与级别对应关系时注意的原则:

职务与级别相结合；级别体现激励功能；一职数级，上下交叉

职称制度历史沿革从职务到学衔（19-1977）>从学衔到职务（1977-1993）>从职务到资格（1994-）

职称制度改革的思路①认清职称制度的三要素②国家归国家、社会归社会、单位归单位③推进职称制度法制化

第五章

人事规划的含义:

广义:

组织所有人事规划的总称；狭义:

组织从战略目标出发，全面科学地分析内外部环境的变化，预测人力资源的供需状况，制定相关措施，确保满足组织人力资源需求的活动过程。

人事规划的作用①增强竞争的应对能力②满足发展战略的要求③指导内部人力资源管理④促进人力资源开发

人事规划的原则①需求保障原则②重点明确原则③环境适应原则④流动适度原则⑤共同发展原则6、能力层序原则

人事规划的内容①外部环境分析②内部环境分析③竞争对手分析④员工需要分析

人事规划的方法需求预测①描述法②现状规划法③趋势预测④回归预测⑤计算机模拟；供给预测①技术清单表②人员核查③员工替换④马尔可夫模型预测

人事规划实施与控制的步骤：

确定控制目标➢制定控制标准➢建立控制体系➢衡量评价实施效果➢采取调整措施

人事规划实施与控制的方法供需问题和措施①供求平衡②供不应求:

招聘、音升、技能培训、返聘、延长劳动时间激励、提高技术含量、拓宽工作范围。

③供过于求解廉、限制雇佣、鼓励提前退休、减少工作时间等④结构性失衡。

第六章录用与培训

录用决策涵义:

是指通过甄选测试的应聘者进行的进一步甄选挑选，确定哪一位或那几位应聘者被最终录用的过程

人事培训指通过培训、开发、教育等手段提高组织员工的知识、技能能力和态度所开展的一系列有计划的系统的工作。

录用包括员工的招募、甄选及录用决策三方面的内容

录用的意义①满足组织的需要②保证员工队伍的稳定③降低管理成本④提升组织效串⑤树立良好形象

培训的意义①培训是接受新挑战的有力武器②工作复杂化的需要③促进员工接受变革的手段④增加员工对组织的认同⑤激励员工

录用的来源内部招募①提升②调用③内招:

外部招募①广告②学校③人才中介机构④推荐法

培训的需求分析三要素：

1基于战略层的需求②组织层③员工层

培训的技术方法:

①绩效考核②差距分析③现场观察④面谈征询⑤资料分析6问卷调查

培训的方法①讲授法②研讨法③案例研究法④角色扮演法⑤行为示范法⑧互动小组法

录用的程序编制录用规划➢制定录用策略➢发布招募信息➢招募测试和甄选➢人员录用➢录用评估

培训的方式长期、中期、短期；脱产、不脱产；内部、外部。

录用的评估主要指标:

①成本评估②数量评估③质量评估④效率评估

培训的评估包括过程评估和结果评估。

四个层次:

1学员的反应层评估2-学习层③-行为层-④结果层

第七章人事变动和流动

公务员流动:

是指在行政系统内外部与内部之间，依据法定程序和方法在定时期内工作性质、地域、领域、职务在国内或国际之间的变动。

公务员流动的衡最指标①流动方向②流动空间③流动方式流动频率⑤流动规程公务员流动的内在矛盾1与实现价值和需要的不盾②与事的矛盾③与公务员的矛盾

公务员流动中存在的问题①流动方向单一趋势流动明显②入口管理科学有效性待提高③内部流动缺少活力④出口管理待完善

公务员流动的优化策略①明确流动管理的定位与原则②培育组织文化营造文化环境③推行组织改造营造组织环境④完善流动管理机制⑤构建流动激励机制⑥完善退出的配套制度

企业员工流动与企业策略发展的关系:

1企业发展的战略目标企业对员工的流动波动较大，流动频繁2企业文化建设的要求3对员工能力忠诚度和归属感的影响。

第八章

绩效的概念组织或员工在实现目标过程中采取的行为及其做出的成绩和贡献。

绩效的特点:

①多因性②多维性③动态性

绩效考核的内涵组织根据管理权限，按照原则、程序和标准，对员工的工作进行系统的考核，并以此作为对员工进行职位晋升、薪酬调整、培训、辞退等一系列奖惩的客观依据

绩效考核的作用4个依据:

①为员工的升调任降提供了依据②为确定合理的薪酬的依据③为员工培训和开发的依据④为组织在变革和发展中提供了依据

绩效考核的原则①公平公正②客观准确③多元化④可行性⑤实用性⑥公开性⑦及时反馈

绩效考核的类型[性质]定性、定量:

[主体]上级、人资部、专业团队、同事、自我、下级、外部:

[时间]日常、长期、定期、不定期

绩效考核的内容①德②能③勤④绩⑤廉

绩效考核的方法①序列比较法②相对比较法③强制分布法④360度考核法⑤目标管理法⑥KPI考核法⑦图解式评定量表法

绩效考核的程序确定考核周期➢编制工作计划➢校正量效化指标➢调控考核过程➢验收工作成效➢考核结果运用

绩效考核的结果处理处理考核申诉的要点:

①尊重被考核者的要点②把申诉过程作为互动互进的过程③注重处理结果

微励的内涵在外部因素的影响下，使人产生目标迫求、奋斗的心理活动过程

激励的作用①目标导向性功能②立足于人力资本的同时激发了员工的工作动力③激励促进各部门的协调统一，构建凝聚型组织

激励的原则4个相结合:

①实事求是与合理公正相结合的原则②组织目标与个人需要③物质与精神激励④奖励为主与适度惩罚⑥注重激励成本

激励的类型①物质激励②精神激励③正激励和负激励④外激励与内激励

激励机制的含义和运行过程激励主体通过激励与激励客体之间发生相互作用的关系的总和。

[运行过程|需要➢动机➢行为➢目标

激励的基本方法①经济性激励法②非经济性激励法③目标激励法④参与激励法⑤情感激励法⑥示范激励法

第九章

薪酬的内涵及构成组织对员工付出的劳动给子的各种形式的回报的总和。

分外在薪酬直接报酬（工资/津贴/股权）、间接报所《超利/保险环境》和内在新酬

薪酬作用①补偿功能②激励功能③配置功能4效益功能

薪酬制度的设计原则1法律保障原则②同工同酬原则（平街比较障则。

正常相都原则⑤补偿通货膨胀原则

工资的内涵员工为实现组织目标付出了劳动而获得的货币报酬，也就是前述最狭义的薪酬。

常见的工资决定理论马克思工资理论、生存一（魁奈+杜尔阁）、边际生产力（美/克拉克、《财富的分配））、供需均衡（英马歌尔）、分享-（马丁）、集体谈判（多布+邓洛普）

我国现行的工资制度职级工资制。

工资由基本工资、奖金、津贴和补贴组成

我国工资制度的改革1956）职务等级工资制、按劳分配➢1985）承包责任者、一脱二挂、企事业与机关/事业单位分离➢1993按劳分配为主多种分配井存➢-2006建立新的分配激励机制

福利的内涵为解决员工工作和生活方面的共同需求和某些特殊需求，组织给予员工经济上的帮助和生活方面的补偿照顾制度

福利制度的设计原则①与经济社会发展相适应的原则②与组织经济承受能力相适应③与工资福利比例适当

现行的福利制度的内容①工时制度②福利费制度③节假制度④探亲制度⑤年休假制度⑥婚丧假制度⑦产假制度⑧冬暖补贴⑨交通补贴四集体生活福利设施

现行福利制度的不足及改革重点：

[不足]①福利制度在公务员薪酬体系中定位不准确②举办集体福利设施的主体定位不准确③行性的隐性腐败[改革]①实行福利货币化②员工福利社会化③内外监控相协调，实现福利制度阳光化

社会保险的内涵政府通过法律法规形式，为劳动者提供保险待遇，以保障其基本生活条件，从而维护社会稳定的制度与措施[特性]①强制性②保障性③互济性①差别性

第十章

我国古代人事监察制度的历史沿革

形成阶段（泰汉）:

御史府的建立和地方监察食员的设置，标志着监察制度的建立➢发展阶段（魏晋向北初）:

中央监察机构初步统一➢成然阶段（隋唐）：

台谏并立➢强阶段（宋元）;台谏合一、元代《设立光台格例》，是中的监察史第一部完整的中央监察法规➢完备阶段（明清）结束三院制，监察组织空前完整

现代中国人事监察制度的发展历程创立期（1949-53）:

人民监察委员会的设立，标志着我国监察制度的创建>发展期（55-58）:

设立国家监察部、产生中央监察委员会>挫折期（59-78）:

监察部撒销>恢复和健全发展期（79-），成立审计署、恢复监察部、中央/国务院设立国家预防腐败局

人事监察的概念监察主体通过认可的方式，对组织机构以及任职人员履行职责时的行为的合法性和合理性进行综合管理的过程

人事监察的特征3“特定”1“综合”1主体特定性②对象特定性③客体特定性④内容综合性

人事监察的职能①预防功能②惩戒功能《警告、记过、降、掀）③纠正功能（责令、宣布无效）④制约功能（控制、约制）⑤救济功能

人事监察的方法【时间顺序分】事前监察、日常监察、事后监察【监察范围分】一般监察、专门监察:

【参与主体分】独立监察、共同监察

我国古代人事监察制度的特征监察权地位高、监察体制健全②监察机构独立，自上而下监察③强化中央对地方行政监察①重视对监察官吏的选任、考核

西方人事监察制度的主要机制①议会议员监察制度②监察专员制度（瑞典首创）❸司法监察制度④行政司法制度⑤组织人事监察

西方人事监察制度的特征①监察机构独立性强②法制体系完善细致③惩罚措施坚强有力

我国现行人事监察制度与改革[现行的构成有:

纪律检查委员会（⇒党员）、行政监察机关（⇒行政机关）、审计机关（⇒财务）、检察院（⇒法律）、组织人事机关（⇒公务员）

[改革]①统一职权②健全人事监察机制③增强监察制度的独立性④设立人事监察专员制度