包装公司绩效考核体系再设计说明.doc
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华远包装公司绩效考核体系再设计简介
工商S081张胜强
摘要：
企业最宝贵的资源是职员。
对人的认识和治理是企业治理实践的首要问题，因此，企业特不重视人力资源治理的研究。
绩效治理涉及职员的切身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源治理中特不重要的组成部分．因此设计合理的、有竞争力的绩效考核体系有助于企业吸引和留住人才，保证企业进展目标的实现。
本文正是基于上述目的，以华远包装有限公司为研究对象。
首先，概述了人力资源治理的重要性，阐述了绩效考核的有关理论和方法；其次，对企业的绩效考核制度现状进行分析，找出存在的问题；然后，利用现代治理理论，坚持定性分析与定量分析相结合的原则。
首先对企业的岗位分析方法进行研究，设计了公司的岗位讲明书；在此基础上，建立了企业各类职员的绩效考核指标及标准，同时利用层次分析法对设定的考核指标确定权重；最后，基于岗位讲明书，对各岗位进行了岗位价值评估，并在职员能力评估后，设计了企业的绩效考核体系，保证了企业绩效考核制度的公平性。
关键词绩效考核体系设计方案岗位分析
1引言
我国许多企业，尤其是一些中小企业仍沿用传统的治理和绩效考核模式，以经验为主，主观性、随意性较强，缺乏科学性、公开性，阻碍了企业的进展，多数企业缺少现代绩效考核的关键知识，因此专门有必要推广和加强企业的绩效考核。
华远包装公司作为一家民营企业，面临着这些问题。
它建厂较早，是传统的制造业，职员较多，文化水平较低。
绩效考核一直连续着较为简单传统的方法，没有形成完善的绩效考核体系，企业进展面临专门大压力。
2 理论介绍
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业提高获利能力并增强综合实力，实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
职员绩效考核确实是依照岗位工作分析、绩效目标，对职员在一定时期内所完成的目标效果及工作行为表现的考评。
其最终目的是改善职员的工作表现，调动职员的积极性，提高组织整体绩效，实现组织目标。
理论介绍部分确实是依照选题的研究对象——华远包装有限公司绩效考核体系，对绩效治理、绩效考核、绩效考核体系制定所应用的相关理论概括总结。
3 华远包装公司简介及在绩效考核中存在的问题
3.1华远包装公司简介
廊坊市蓝菱华远包装印刷有限公司，是一家专门生产包装纸板、包装纸箱、彩箱彩盒的公司。
公司现有职员150人，其构成情况如下：
其人员按类不分，一线生产工人105人，二线保障人员29人，治理人员16人；从文化层次上来看，本科及本科以上18人，专科57人，中专、高中和技校60人，初中及以下15人；从年龄结构来看，华远包装公司拥有50岁以上职员4人，40到49岁29人，30到39岁43人，30岁以下74人。
3.2华远包装公司绩效考核中存在的问题
1）绩效考核目的和考核结果应用比较单一
2）职员没有参与制定绩效考核目标的权利
3）绩效考核标准随意性较大
4）缺乏绩效考核相关培训
5）没有工作分析环节
4华远包装公司职员绩效考核体系的再设计
4.1绩效考核的对象和主体
1）绩效考核的对象
职员绩效考核的对象不同，考核的内容、方法、程序等会各不相同。
因此，明确考核的对象，是绩效考核系统设计一项重要的工作。
确定华远包装公司的绩效考核的对象是华远包装公司中层及以下职员，总经理和副总经理不在此绩效考核范围内。
具体包括两类：
①一般职员：
各部门一般职员（除经理人员外其他人员）；
②中层治理人员：
各部门经理。
绩效考核
一般职员
治理人员
部门考核
直接领导
自我评估
同级部门
直接领导
同事考核
下属评估
直接领导
同事考核
自我评估
自我评估
图一公司绩效考核主体
4.2绩效考核的指标体系
工作态度
职员绩效考核指标
工作能力
工作业绩
工作数量
工作质量
执行力
工作速度
目标达成度
应变力
学习能力
职务技能
进展潜力
周全缜密
协调性
责任感
服务态度
理解力
品德言行
纪律性
图二公司的绩效考核指标体系
4.3 绩效考核的权重
依据绩效考核的目的，对各项评价指标的权重进行分配。
首先与总经理进行商讨初步确定权重，然后经中层以上治理层会议讨论，参考同行业的先进企业，确定各项绩效考核指标的权重，保证各项权重的相对准确性。
绩效考核的工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面内容，对中层治理人员和一般职员的侧重点各有不同，见职员绩效考核权重表一
表1职员绩效考核权重表一
业绩考核
能力考核
态度考核
中层治理人员
４０％
３０％
３０％
一般职员％
５０％
２５％
２５％
中层治理人员强调业绩，但兼顾能力和态度方面的要求，因此业绩考核所占比重比能力、态度考核稍高。
一般职员更加强调业绩，因此业绩考核所占比重专门大，对能力和态度方面的要求强度相同。
三个一级绩效考核指标的权重确定后，再确定十六个二级绩效考核指标的权重。
业绩考核指标中日常工作事项指标对所有被考核者差不多上特不重要的项目。
能力考核和态度考核指标中各二级指标对中层治理人员和一般职员的要求不同，重要程度见职员绩效考核权重表二。
表2职员绩效考核权重表二
工作能力
工作态度
理解力
应变力
学习能力
职务技能
进展潜力
执行力
周全缜密
协调性
责任感
服务态度
品德言行
纪律性
中层治理人员
Ｂ
Ａ
Ａ
Ｃ
Ｂ
Ｃ
Ａ
Ａ
Ａ
Ｃ
Ｂ
Ｂ
一般职员
Ｂ
Ｃ
Ｃ
Ａ
Ｂ
Ａ
Ｃ
Ｃ
Ｂ
Ａ
Ｂ
Ａ
注：
A为特不重要；B为相对重要；C为一般重要，特不重要的考核项目，一般为2-3个，一般重要的考核项目不得少于1个。
分不设X、Y和Z为特不重要、相对重要和一般重要考核项目的权重。
n1、n2、n3，分不为特不重要、相对重要和一般重要考核项目的数目，将X、Y和Z指标之间的权重差异操纵在5％以上进行设定和适度调整，必须保证X*nl+Y*n2+Z*n3=100％。
通过调整，得出二级考核指标具体权重分配，见职员绩效考核权重表三，业绩考核二级指标的权重直接设定。
表3职员绩效考核权重表三
业绩考核
能力考核
态度考核
工作质量
工作数量
工作速度
目标达成度
理解力
应变力
学习能力
职务技能
进展潜力
执行力
周全缜密
协调性
责任感
服务态度
品德言行
纪律性
中层治理人员
７０％
１０％
１０％
１０％
１５％
２０％
１５％
１０％
１５％
１０％
１５％
２５％
２５％
２０％
１５％
１５％
一般职员
７０％
１０％
１０％
１０％
１０％
１０％
１０％
２５％
１５％
２０％
１０％
２０％
１５％
３０％
１５％
２０％
由于绩效考核指标的考核内容差不多来源于工作分析得出的《职务讲明书》，业绩考核日常工作事项指标的内容来源于岗位工作职责，而各项工作的重要程度不同，因此为体现岗位工作内容的侧重点，对不同岗位的日常工作事项的考核内容都需设计权重，职员绩效考核权重表四为车间维修小组长日常工作事项的权重分配。
表4职员绩效考核权重表四
考核指标
考核内容
重要性
权重
日常工作事项
本月打算制定是否及时，是否充分考虑生产的现状
A
15%
打算的完成情况是否符合要求，与规定有多大差距
B
10%
小组用人是否合理
C
5%
工具、材料保管是否科学有序，丢失及损坏现象是否严峻
C
5%
考核委员会对该小组年初确定的工作的进度及成果进行评价，看是否符合要求
A
15%
小组的人员及人数分配是否合理
C
5%
与其他小组的工作配合及协调是否及时，是否有助于提高整个车间的工作效率
B
10%
是否按照维修规定开展工作，事故发生是否频繁，事故报告上报是否及时，工作安全是否得到操纵
C
5%
工作是否及时、准确，维修治理是否完善
B
15%
小组年初确定部门培训打算，本月培训工作是否按打算完成；安全培训是否有效
B
5%
小组职员对本部门的工作、环境、学习气氛是否中意
C
5%
小组开展创新的力度如何，是否有助于提高效率
C
5%
绩效考核采纳360度考核，考核主体包括上级领导即直接主管、同级、下属和职员自已。
基于绩效考核设计尊重第一考核者的原则，由直接主管对职员的绩效进行考核应占有较大的权重。
由于同事、下属之间长期接触，彼此之间比较了解，相互评价是保证职员绩效考核准确性的一个重要方面，因此绩效考核设计互评结果占有一定的权重。
绩效考核体系引入自我评价的目的不仅是为了保证考核结果的准确性，更是为了让职员自我总结自我反省的同时与直接主管通过这种形式实现良好的沟通，真正发挥绩效考核改进工作绩效的目的，调动职员参与考核工作的积极性。
详见职员绩效考核权重表五。
表5职员绩效考核权重表五
直接主管
同级
下属
自评
中层治理人员
50%
20%
20%
10%
一般职员
70%
20%
—
10%
4.4 绩效考核结果的确定
将华远包装公司的绩效考核的指标、标准和权重结合起来，就设计出了华远包装公司的各岗位职员的绩效考核评分表。
各岗位的绩效考核评分表格式相同，但由于具体岗位职责、能力要求、态度要求不同，因此各岗位的绩效考核评分表的内容是不同的，本文列举一名车间维修小组长的绩效考核评分表,见车间维修小组长绩效考核评分表，
表6维修组长绩效评价表
岗位：
车间维修组长
姓名：
部门：
生产车间
评价人：
评分标准
优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）
参评内容
考核指标
评价原则
评分
权重
标准
实际
考核指标
是否向车间主任报送工作打算
10
制定打算的质量
10
小组本月维修目标是否实现
10
对产品维修次数
5
维修产品不合格次数
10
本月维修总量
10
本月维修总产值
10
是否积极主动投入工作
5
对下属考核是否公正认真
5
处理不合格品是否及时
5
是否积极主动学习维修相关知识
5
维修有问题机器的数量
5
投诉解决率
5
5s现场执行的监督情况
5
评价得分
Ⅰ每项得分*权重=_______分
出勤及
奖惩
Ⅱ出勤：
迟到、早退___次*0.5+矿工__天*2+事假____天*0.4+病假__天*0.2=___分
Ⅲ处罚：
警告___次*1+小过___次*3+大过___次*9=____分
Ⅳ奖励;表扬___次*1+小功___次*3+大功____次*9=___分
总分
Ⅰ______分+Ⅱ______分+Ⅲ______分+Ⅳ______分=______分
表7维修小组月度绩效评价表
部门
评价区间
年月
评价尺度及分数
优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评分
本栏
平均
权重系数
打算
1.打算制定
本月打算制定是否及时，是否充分考虑现状
3
2.打算完成
打算的完成情况是否符合要求，与规定有多大差距
3.用人合理性
小组用人是否合理
内部治理
4.材料治理
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