《专业技术人员职业发展与规划》电子书第十章.docx
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《专业技术人员职业发展与规划》电子书第十章
第十章职业生涯规划动态发展与管理
本章重点提示
本章的主要内容是阐述职业生涯规划动态发展与管理，介绍职业生涯规划的主要步骤，阐明职业生涯发展与规划的重要意义，将职业生涯发展与规划融入到个人生活幸福和人生理想当中，为每个人职业生涯规划与发展奠定良好基础。
第一节终身动态的职业生涯规划与发展、职业测评与修正
法国人巴斯德说，立志是一件很重要的事情。
工作随着志向走，成功随着工作来，这是一定的规律。
立志，工作，成功，是人类活动的三大要素。
立志是事业的大门，工作是登堂入室的旅程。
这旅程的尽头就有个成功在等待着，来庆祝你的努力结果。
职业生涯指的贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。
美国组织心理学教授施恩将职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。
外职业生涯指的是经历一种职业的通路，包括职业的各个阶段，招聘、提拔、解雇、退休等；而内职生涯更多注重于所取得的成功或满足的主管感情以及工作事物与家庭义务、个人消闲等其他需要的平衡。
目前组织对于专业技术人员职业生涯的管理多注重于外生涯，即以既定的职业阶梯作为专业技术人员职业生涯管理的主要手段，通过静态的方式对专业技术人员的职业发展进行管理。
然而对于内职业生涯的关注很少，管理方面十分欠缺。
随着当前专业技术人员平均教育水平的提升，谋生已经不再是其最重要的求职动机，其对于工作本身所能带来的内心的满足期望更高，实现自我价值的愿望也越来越强烈，如此的社会现状决定了组织绝不能忽视对专业技术人员内职业生涯的管理。
专业技术人员内职业生涯的概念的心理基础在于个体不断追求更高层次需求的一种本能，专业技术人员的动机不同，继而相应的职业发展规划管理重点就有所不同，这种心理基础决定了对专业技术人员内职业生涯的规划和管理有着明显的动态管理特征。
动态性表现在以下几个方面。
一、职业生涯规划教育的动态性
西方发达国家高校就业指导教育发展较早，也较为成熟，基本已经形成一套比较完备的就业指导体系。
例如，美国的“大学生就业指导中心”、“职业介绍与就业辅导中心”；加拿大的“学生顾问处”、“就业办公室”；澳大利亚的“就业服务中心”；日本的“就职科”、“就职指导部”等等。
虽然称谓不一，但实质上都是高校就业指导的专门机构。
它们对促进高校毕业生更好就业发挥了充分的作用。
特别是19世纪末20世纪初，美国人口急剧膨胀，城市化进程速度加剧以及外国移民的大量涌人，使得青年人的就业问题困难重重。
在这种情况下，就业指导就应运而生，并且在经过了4个阶段的发展之后，进人成熟和完善阶段。
美国社会当时的情况，与中国当前社会发展状况有类似性，所以具有一定的借鉴意义。
因此，我们首先对美国就业指导发展历程进行简单的了解。
第！
一阶段（1908——1942年），就业指导理论的初建时期。
其代表是1908年，美国教授帕森斯撰写的《职业的选择》，他首次提出“职业指导”这一术语，系统阐述了科学的职业选择理论，即特质因素理论。
1939年，威廉姆逊在其基础上提出就业指导应包括分析、综合、诊断、预后、咨询、追踪等6个步骤。
这一阶段就业指导的特点是对个体的就业指导带有明显的教导意义。
第二阶段（1942一1951年），重视个体发展的时期。
其代表是1942年罗杰斯出版的《心理咨询和心理治疗》。
这一阶段就业指导的特点是不再提出直接的建议，而是强调个体自我发现的能力，充分尊重个性自由发展的权利。
第三阶段（1951一1971年），就业指导向生涯辅导的转变时期。
其代表是1951年金斯伯格的《职业选择》，将职业发展分为空想阶段、尝试阶段和现实阶段3个时期；1957年舒伯出版的《职业生涯心理学》，则首次使用了职业生涯这一概念，将职业生涯定义为个体终生经历所有职位的完整过程，并为职业生涯发展列出了12项基本命题和5个发展时期（成长、探索、建立、维持、衰退）。
这一阶段的理论特点是就业指导完成了由表态向动态的转变。
第四阶段（1971年至今），职业生涯规划教育的成熟时期。
这一时期，职业生涯辅导理论得到社会的普遍认可，各种理论也层出不穷。
比如，罗伊的人格理论、鲍丁的心理动力理论、霍兰德的类型论等等。
这一阶段的理论特点是对个体一生职业生涯发展历程的重视，强调就业指导在不同阶段中应不断完善，强调个性化和本土化。
纵观美国职业规划与发展教育的4个阶段，我们可以看出理论虽然产生于实践，但是必须在实践中不断的进行反馈检验，而反馈检验的过程也正是不断修正的过程。
职业生涯规划教育在不断摸索中前进，也就形成了终身动态的职业规划与发展。
就业指导理论的发展由简单的直接建议，到尊重个体的个性，再到生涯辅导的长期性和连续性，最后到强调就业指导贯穿个体一生的全过程。
我们在引进西方发达国家就业指导理论的同时，更应该看到这些理论的产生背景和发展过程，再结合中国当下的实际情况以及自身所处行业、环境特点，进行具有民族特色的本土化创新。
二、职业目标确定的动态性
在职业生涯规划八条原则中，有一条为“动态日标原则”。
一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于专业技术人员的职业生涯规划也应当是动态的。
在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重专业技术人员在成长中所能开拓和创造的岗位。
职业生涯规划简言之就是在对个体基本条件的分析基础上，确定个体奋斗目标并努力加以实践的过程。
可以认为职业生涯规划是对职业目标的探索过程，是对自己职业路线不断调整的动态过程。
立足于这种理念，就要通过对如何立志、常立志和立长志的相互关系及其运用等，来考虑如何在动态的自我发展过程中正确把握职业规划的客观规律。
从而实现终身动态的职业生涯规划与发展。
我们了解西方职业规划的成功经验和发展历程，就是为了少走弯路，能更有效地为专业技术人员提供职业生涯规划的培训教育。
由前述我们已经知道，职业生涯规划简单地说就是对职业目标的探索过程。
那么什么是职业目标？
职业目标是从个体的兴趣出发，结合其优劣势，从而希望达到的一种理想生活状态。
它包含3个方面的内容：
一是兴趣，兴趣是效率的保证，不仅体现在即将从事的职业中，更体现在能否高效率实施职业目标方案的过程中；二是自身优劣势，这是指我们在追求职业目标的过程中，应该注意扬长避短，从而以最少的代价获得最大的收益；三是指职业目标是一种理想的生活状态，职业虽然是生活的一部分，但个体对职业的满意程度，往往会影响到其生活品质、生活情绪、生活环境等各个方面。
因此对生活状态的追求，实际上就是以个体职业追求为基础的。
巴斯德很好地诊释了工作目标和立志的关系，因此我们把职业目标确定简言之为立志。
既然人的职业生涯是一个完整的过程，那么立志就是这个过程中重要的一环。
古今，但凡有雄才大略之人，无一不志存高远。
较之于普通人如我们，从小经常能够听到的一句话就是：
长大了想做什么？
人在涉世之初，并不完全能够理解立志的意义，更多的是梦想，随着知识结构的增长和经验的积累，我们才有了志的概念。
人贵有志，少年时期确定了人生的奋斗目标，就自然而然会产生实现目标的强大动力，虽然这个过程充满了坎坷和挫折，因为有志，便可以勇于承受，顽强拼博。
但我们所说的立志，更多是指立“大志”，一种远期的所期望达到的生活状态。
人们常说“立长志而不要常立志”就是指的这个意思，“立长志”要求我们坚定一个目标，契而不舍。
在这个层面上，“立长志”等同于“大志”或“立志”。
但志向越大并非越好，人的能力有大有小，主客观条件有优有劣，如果我们不依据自身能力和客观环境的变化，往往会产生事倍功半的结果。
那么，我们就需要把立志看做一个长期过程，由一个个阶段组成，每个阶段依据自身能力的变化，知识结构的积累，客观环境的限制进行阶段性目标的确定。
也就是说把“大志”分解为“小志”，一步步地去完成可行性目标。
“常立志”意即于此。
当然“常立志”不是对“立长志”的大幅更改，动摇“立志”的基础，更不是经常对志向进行变化，而是根据条件的变化进行小幅度的调整。
例如，有位法学专业学生小李，受其从事律师工作的父亲的影响，从小就立志当一名律师。
可当进人大学初始，他发现社会虽然对法律工作者的需求很大，但相当一部分法律专业的毕业生很难进人到这一行业。
通过一番调查，原来是人行门槛较高，必须通过国家司法考试，而且参加司法考试要求具备本科文凭，这就使得刚出校门的法律专业学生面临无法就业的局面。
思考再三，还在上大一的小李决定调整自己的职业规划，首先把考研做为自己的短期目标，而研究生期间再积极准备司法考试。
这就是动态性，对目标的不断调整必须建立在对自己兴趣和行业背景熟悉的基础上，才能找到通往成功的捷径。
那么处理好“立长志”和“常立志”的关系，就要弄清楚“立长志”属人生观、价值观的确定，是实现个人理想、个人价值的基础，基础不能变。
“常立志”是自己在实践职业目标规划时，在方向不变的情况下，依据客观实际不断进行的调整和修正，在面临多种选择的时候，能够快速找到最佳方案。
掌握好这一动态性原则，才能更好地完成职业目标的确定。
三、专业技术人员职业生涯管理的动态根源―需求的层次性
马斯洛（1943年）在文章中提出，人的需要由低到高排列为5个层次，分别是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。
他认为，大多数人的需要是由简单到复杂、低级到高级、个人到社会，是一个逐步上升的动态体系。
1970年，马斯洛又对其需要层次理论进行了进一步地修正和发展，提出超越性动机论，将人的需求分为两大类，一类是基本需要，指的是个体不可缺少的普遍的生理和社会需求，这类需求是人类共有的，是由缺乏而引发的生存基本需要，故又称为匮乏需求或缺失性需要；另一类是由成长引起发展的高级需要，称为成长需要，是指由个体自身的健康成长和自我实现趋向所激励的需要，它是在低层次的基本需要得到满足后出现的高层次的心理需要，又称为超越性需要或衍生需求、存在需要。
对应于基本需要的是匮乏性动机，对应于成长需要的是超越性动机。
随着社会经济的发展和生活水平的提高，谋生不再是专业技术人员参加工作的唯一动机，越来越多的专业技术人员希望在工作中获得更多满足，这些满足既包括低层次的基本需要，也包括高层次的成长需要。
故职业生涯规划与管理就应该以个体自我实现的需求为要点，结合人生发展阶段的不同需求，关注专业技术人员不同时期的需求层次，通过一系列有针对性的人力资源措施直击其要点需求，用个性化的设计满足专业技术人员内在需求，通过动态管理帮助专业技术人员自我实现。
这种需求满足带来的成就感和幸福感能很好地激励专业技术人员使其与组织形成伙伴关系，并赢得专业技术人员高度的感情承诺和理想承诺
所以，职业规划不是一劳永逸的工作，在确定了职业规划的目标后，要通过在实际行动中不断地改进，不断地修整，这是一个动态循环过程，并不是规划一次，就可受用终身。
要意识到，具体的职业生涯计划要随着社会发展和个人情况的变化而进行相应的调整。
这就要求专业技术人员要在学习、生活过程中，及时对自身进行评估和反馈。
在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。
没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。
这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括学习、素质提高、教育等方面的措施。
第二节职业测评与动态修正
职业生涯规划是一个动态修正的过程。
职业生涯规划作为近年被广泛关注的专业技术人员管理新手段，在各组织中进行推广应用，有利于组织建立稳定的高水平的人才队伍、培养重点专业和关键岗位的人才，也可防范高水平人才流失风险，有效降低人才录聘和培训成本，归根结底有利于推动发展战略在组织中的实施。
一、职业生涯规划动态管理的必要性
动态管理即是运用了“PDCA循环”的基本理念，培训专业技术人员、进行个人职业规划；个人发展确定后，对规划进行“执行”；人事部门与专业技术人员所属部门的跟踪、评估属于“检查”；专业技术人员在新阶段根据新情况对规划再进行“调整”，同样也是新一轮的“计划”。
“培训一规划一评估一调整一再培训”这样形成持续的循环，专业技术人员的职业发展因此也形成了螺旋式动态上升的路径，这从根本上革新了专业技术人员发展的管理理念，实现了职业生涯管理机制从无到有、从不完善到逐步规范的转变。
（一）组织对专业技术人员实行管理师组织战略发展的内在要求
组织实现战略发展的内在要求离不开各类人才的培养和开发。
在组织发展新形势下，专业技术人员对管理的需求更为严格和精细，以往粗放僵硬式管理已经不能满足其需求，管理理念和模式都需要人力资源管理者进行变革和创新。
组织采用动态性的职业生涯规划这种新型交互管理，可有效满足专业技术人员对管理模式变革的迫切需要。
（二）职业生涯规划是专业技术人员实现个人发展的有效途径
传统的人力资源管理偏向于物质激励，忽视专业技术人员个人发展的精神需求，专业技术人员职业发展往往没有规划，缺乏系统性和针对性，很大程度上造成了专业技术人员个人发展的盲目性和随意性。
职业生涯规划通过“PDCA循环”动态管理实现了专业技术人员个人发展的系统性和针对性，强调专业技术人员的精神激励作用，结合不同阶段的目标设置，规划好专业技术人员的教育培训，成为个人发展的有效途径。
这种动态管理机制对管理推进以及专业技术人员克服惰性、持续规划、树立终身学习观念有重要的推动作用，也为个人持续规划、发展进步提供了坚实的保障。
具体实施步骤如下。
第一步：
客观认识自我、准确职业定位。
职业生涯规划是一个动态过程，其最基础的工作首先是要知己，即要客观全面认清自我，充分了解自己的职业兴趣、能力结构、职业价值观、行为风格、自己的优势与劣势等，人才素质测评是全面、科学地认识自我的有效手段和工具。
只有正确地认识自己，才能进行准确的职业定位并对自己的职业发展目标做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳选择。
在客观认识自我方面，我们至少需要了解以下5个方面：
（1）喜欢干什么——职业兴趣；
（2）能够干什么——职业技能；（3）适合干什么——个人特质；（4）最看重什么——职业价值观；（5）人、岗是否匹配——胜任力特征。
正确自我认识越来越受到各界的关注，例如，哈佛大学的人学申请要求必须剖析自己的优缺点，列举个人兴趣爱好，还要列出三项成就并作说明，从中可见一斑。
第二步：
评估职业机会、知己知彼。
每一个人都处在一定的社会环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。
只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使专业技术人员职业生涯规划具有实际意义。
除了要正确客观地认识自我，还必须更多地了解各种职业机会，尤其是一些热门行业、热门职位对人才素质与能力的要求。
深人地了解这些行业与职位的需求状况，结合自身特点评估外部事业机会，才能选择可以终生从事的理想职业。
对职业机会的评估需要理性评估，真正做到知己知彼，切忌想当然，对不熟悉的行业和职位不切实际的向往，结果是费了九牛二虎之力进人城中，一人围城马上受到现实冲击，又迫不急待又要出城，辗转之间，年已蹉跎，空自消磨。
第三步：
择优选择职业目标和路径。
职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展路径，通过前面两个步骤，对自己的优势劣势有了清晰的判断，对外部环境和各行各业的发展趋势和人才素质要求有了客观的了解，在此基础上制定出与符合实际的短期目标、中期目标与长期目标。
职业目标的选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。
据统计，在选错职业目标的人当中，超过80％的人在事业上是失败者。
由此可见，职业目标选择对人生事业发展是何等重要。
正确的职业选择至少应考虑以下几点：
（l）兴趣与职业的匹配；
（2）性格与职业的匹配；（3）特长与职业的匹配；（4）价值观与职业的匹配；（5）内外环境与职业相适应。
职业目标确定后，向哪一条路线发展，此时要做出选择。
是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政主管路线；在具体的岗位方面也需要做出选择，行政管理？
市场营销？
技术研发？
服务支持？
……由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。
因此，在职业生涯规划中，必须做出最适合自己的抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。
第四步：
终生学习、高效行动。
在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。
没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。
这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。
例如，为达成职业目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？
在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？
在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。
并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
彼得·圣吉在第五项修炼中说，企业未来唯一持久的竞争优势是比竞争对手学习得更快和更好，个人也是一样。
我们现在的时代是终生学习的时代，要取得事业上的成功，重要的是要不断更新知识、提升能力，才能保持自己的职业竞争力，逐步达到自己设定的职业目标。
第五步：
与时俱进、灵活调整。
常话说：
“计划赶不上变化”。
是的，影响职业生涯规划与发展的因素诸多。
有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。
在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与调整。
其调整的内容包括：
职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更；等等。
职业发展过程中理想与现实的脱节几乎人人都会碰上，对专业技术人员来说，有些是致命的，有些却能走通另一条路。
发生这种情况时，最不可取的态度是急于求成，消极对待当前工作。
正确的做法是稳定中求发展。
当然，事在人为，再优秀、再动人的职业生涯规划也取代不了个人的主观努力。
职业生涯规划的目的是建立目标、树立信心，职业生涯规划只是走向成功的必要手段，能否成功则主要取决于个人的努力。
二、针对不同阶段采取相应的职业生涯管理策略
1．初步定位，尽快融入
利用好人职培训——帮助自己尽快融人组织。
由于对组织的价值观和文化并不了解，同时不一定完全具备职位所需的知识和技能，所以对刚入职的专业技术人员来讲，培训教育就显得尤为重要。
通常培训的内容主要包括以下的3个方面：
首先，职前教育，包括组织文化、组织制度、运作流程以及相关岗位必备基础知识和技能的培训。
这些教育培训可以为刚入职专业技术人员进人岗位储备必备知识，使其尽快融入新的环境，满足其需求。
同时，培训测评的相关成果和数据也是组织对专业技术人员进行定岗安排职务的依据，为其职业发展规划和管理积累原始数据和资料。
其次，职业生涯管理培训。
为专业技术人员初步建立职业规划和管理概念为主要内容，明确个人职业生涯管理的阶段性重点、在这一过程中的权利及义务、对职业生涯管理发展相关角色的关系的处理方法等，从而使得自己认识到职业生涯规划的重要性，开始有意识地对自己的职业生涯进行规划和管理。
最后，利用好轮岗培训。
主要内容是组织安排专业技术人员在不同岗位进行短期的体验和了解。
专业技术人员通过对不同岗位实际工作的了解，可以更好地理解相应的职业发展通道和发展策略，同时组织也可以根据专业技术人员在各个岗位的表现，结合企业实际情况，对专业技术人员的职位安排和职业发展道路做出可行的调整，逐步形成适应于特定专业技术人员的动态职业发展策略。
2．职业生涯初期——明确路径，定向培养在这一阶段，最重要的是逐渐清晰自己的发展路径，通过明确的职业阶梯及相对应阶层的能力、素质要求，通过定期的能力测评和定向培训帮助其在拾级而上。
在这里要强调的是，这种阶梯并不是单一路径、一成不变的阶梯，而网络状路径能为自己提供多种可能和调整余地的阶梯，以便逐渐明确职业发展方向并不断提升自己的能力。
明确的职业阶梯和发展通道——网状阶梯。
网状职业阶梯是在双通道职业阶梯的基础上，从更大的职业领域内考量专业技术人员的职业阶梯，实际操作中可以参考双通道职业阶梯的思想，通常组织会设置多个晋升渠道（多职业阶梯），为专业技术人员提供更大的职业发展空间。
这种设置方式打破了传统职业阶梯对专业技术人员行为和技能要求的限制和约束，为专业技术人员更好地实现尊重需求提供了一个完美的平台。
在网状职业阶梯中不断修正自己的目标，最终实现职业生涯规划的完成。
组织对专业技术人员进行能力素质考评采用职业生涯动态管理的一个关键就是要对专业技术人员的能力有一个公平、及时的评价体系，使其对于自己所处的能力阶段和所需的能力水平有一个清醒的认识，并依靠两者之间所存在差距所产生的拉力，激励其不断的学习和进步。
因此，重视阶段性的对专业技术人员能力进行的测评，是动态修正的一个必要条件。
组织开展有针对性的职业培训。
此阶段的培勺l｝主要以帮助专业技术人员达到阶段性的职业发展目标为目的。
根据能力测评的结果，对专业技术人员欠缺的知识提供补充培训，对处于不同阶段、不同地位的专业技术人员提供相应的能力提升培训，例如，为基层专业技术人员提供技能培训，为管理人员提供领导力、思维等方面的培训，为专业人才提供有关专业技术的培训。
3．职业生涯中期——寻求突破，克服高原
有效识别职业生涯高原。
在有了一定的成绩和尊重之后，处于这一阶段的专业技术人员很容易步人职业生涯高原，对于职业高原的分类，Ference认为可分为个人高原与组织高原两种。
个人高原指专业技术人员缺少进一步晋升所需的能力与动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原，即专业技术人员在基本需求满足之后不再追求下一步的成长需求所造成的情况；组织高原是指在组织内缺少专业技术人员发展所需的机会，即在已有的职业生涯通道中很难有所突破。
组织应对专业技术人员职业生涯高原的情况加以识别，并对后一种情况予以重视。
为专业技术人员提供专业的职业生涯。
咨询针对面临职业生涯高原的专业技术人员，专业的职业生涯咨询可以让专业技术人员了解到职业生涯高原产生的原因和处理办法，以跨越职业的困境，拓宽发展空间。
第三节职业生涯管理的阶段与任务
在职业生涯管理中，从员工个人的角度出发，其职业生涯发展阶段可分为早期、中期和后期等不同的时期和阶段。
在不同的时期，由于员工个人生命特征的不同，其所面临的职业生涯发展任务也各不相同。
因此，不同阶段的职业生涯管理任务也存在着明显的差别。
一、职业生涯早期管理
职业生涯早期阶段一般发生在20一30岁之间，是一个人由学校走向社会，由学生变成雇员由单身生活变成家庭生活的过程。
一系列角色和身份的变化，必然要求经历一个适应过程。
在这一阶段，个人的组织化以及个人与组织的相互接纳是个人和组织共同面临的、重要的职业生涯管理任务。
职业生涯早期阶段的管理可分为两个亚阶段：
进人组织前的一段时间和进人组织后的一段时间。
进入组织前主要以自我职业生涯管理为主；进入组织后的职业生涯管理则是双主体的，既有组织的职业生涯管理，也有自我的职业生涯管理
1．职业生涯早期阶段的个人特征
在职业生涯早期阶段，专业技术人员年龄正值青年时期，这一阶段无论从个人生物周期、社会家庭周期还是从生命空间周期来看，其任务都是较为单纯简单的。
个人的主要任务是：
进人组织学会工作；学会独立并寻找职业锚；完成向成年人的过渡。
这一时期的突出个人和心理特征是如下。
（1）进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。
（2）职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。
（3）开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力，承担家庭责任。
2．职业生涯发展早期的特点
从职业发展方面看，员工在确定了职业生涯领域后，开始接触职业生涯领域的知识和技能，并逐步尝试在所确立的职业生涯领域积累经验，角色身份主要是新手，学徒，缺乏经验。
如果进入组织，除了对工作岗位缺乏经验外，对组织的文化也比较陌生，对周围的工作环境也不熟悉，需要逐步的适应大环境、小环境，上司等的工作方式、交往方式。
此外，职业探索也是这一时期的一个重要特点。
尽管做出了初步的职业选择，但是是否合适，还需要通过实际的学习工作予以验证。
如果觉得不合适就需要调整和变更。
从生理方面看，个人一般还没有成立家庭，或准备成立家庭，精力充沛，
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