高校继续教育管理论文7篇.docx
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高校继续教育管理论文7篇
高校继续教育管理论文7篇
第一篇：
高校继续教育市场拓展研究
一、我国继续教育现状
自进入21世纪以来，国家高度关注继续教育的发展。
随着我国社会主义市场经济的高速发展，高等教育越来越不能满足国家发展、人民发展的需求，因此，继续教育在这种需求的促动下产生了。
我国继续教育格局呈多层次模式，由六大多数组成：
准大学教育、大学后教育、专业技术教育、外语培训、体育艺术教育和老年教育。
其实施机构可以分为三大多数：
一是成人高等教育，由普通高校、成人学校、继续教育学院共同创办；二是某些证书的培训，由团体或者社会力量创办；三是一些短训班、进修班、学习班，由政府部门或者企业单位举办。
其中，普通高校是实施继续教育的主要机构，在中国，普通高校具有一定的规范制度，并具有其他机构无法比拟的影响力，规模较大，有利于继续教育的实施。
除此之外，在普通高校，一般成立有继续教育管理机构和教学机构，有着一套完善的成人教学系统，管理制度很规范，并且具备雄厚的师资力量及硬件条件。
继续教育本身就具有多变性，随着社会的高速发展在持续演化、发展，并慢慢信息化、专业化、市场化、国际化和立体化。
在我国社会主义市场经济发展的大环境下，发展继续教育的各方面条件都在慢慢成熟，继续教育也在持续发展、完善，终身教育成为继续教育的核心，办学模式越来越开放、丰富，市场竞争更加激烈。
二、继续教育及高校培训的新机遇、问题、对策
1.高校继续教育发展的新机遇
随着终身教育理念越来越深入人心，继续教育发展面临一个良好的外部环境。
高等教育不是终身教育，不管以何种学历毕业，都有权利接受教育，学习更深入的知识和技能，提升自身素质与能力。
国人对继续教育的认知，不再是被动强迫地接受，而是主动追求，人们更希望得到多方面、高品位的继续教育。
在学习化社会中，人们对继续教育的渴望已经成为自身的内在需求。
高校继续教育越来越多样化，并慢慢普及开来，人们不再满足于以学历教育为主的传统教育方式。
专业技能培训、资格培训、高管培训等多样化课程为在岗、转岗、再就业的人们提供了新的发展机会。
在高校继续教育的多样化发展中，追求特色发展，已经成为趋势。
除此之外，发展继续教育，既要多样化，更要注重社会的多种需求，在传授知识的同时，注重培养人们的实践操作能力，运用于实际的工作与生活之中。
2.继续教育及高校培训发展的问题
（1）某些高校不够重视继续教育发展。
在党的十七大报告中，提出我们要建设学习型社会，全民学习，终身学习。
不过，一些高校并没有真正理解学习型社会的意义，没有发挥作为学校培养人才、研究科学、服务社会的功能，继续教育越来越不受重视，面临边缘化危机。
（2）教学方式需要改善。
一些高校的继续教育方式依然很传统，没有从自身发展需求出发，没有真正提升受教育者的素质与能力，没有科学合理地安排教学内容，没有很好地与现代科学技术相结合，从而高效地进行培训。
（3）需要更规范的管理。
高校继续教育的办学条件有着多方面弹性，这给其发展带来很大挑战。
有的高校在不了解政策的情况下，招生办学不合规范，有的高校利用这个机会骗取钱财。
这些都给举办继续教育的高校带来了名誉上的影响。
关于继续教育的立法不够时效性，到目前，还没有相关配套法律法规体系。
3.继续教育及高校培训的战略对策
（1）培育良好的发展环境。
普通高校要树立起服务于社会的理念，积极创建良好的继续教育发展环境，作为教育的主要工作者，这是根本的职业道德精神。
作为教育服务社会的重要组成部分，继续教育不但要有主动服务的热情与精神，还要有服务社会的思路与作为，应重视发展战略、模式、内容方式等，追求教育水平的突破。
制订长远发展计划，对继续教育的培养任务、模式、专业、场地、硬件设备、师资等所有工作都分工明确。
（2）开展多层次、多形式的继续教育。
首先，实施学历教育的同时进行非学历教育。
拓展办学空间，向外寻求有条件的合作伙伴，一起办学，实现双赢目标。
除此，还可以以多层次岗位培训为重点，大力开展企业单位所需的各类岗位培训。
（3）提升继续教育理论研究水平。
发展高校继续教育是一项任重而道远的工作，需要扎实创新发展，以理论为指导。
普通高校作为国家教育科研中心，不仅仅继续教育的承办者，还是研究继续教育发展的先锋。
必须利用其自身优势，增强对继续教育的研究。
三、结语
在我国社会主义和谐社会的构建中，重新认识继续教育及高校培训经济市场拓展有重要意义，人们正在全新角度认识继续教育及市场拓展的意义，给人们生活带来新的活力、新的希望、新的意义。
这既是一个挑战，又是一个高校继续教育开拓发展创新的机遇。
我们要认真对待这个难能可贵的机会，在面临挑战的同时，把握好这个机遇发展高校继续教育。
第二篇：
高校教师继续教育问题
一、研究对象和研究方法
1.研究对象。
作者随机选取了10所四川省内高校，分别为西南民族大学、成都理工大学、西华大学、西南科技大学、四川农业大学、四川师范大学、西华师范大学、西南石油学院、四川理工学院、川北医学院，以上述高校的体育教师作为研究对象。
2.研究方法。
（1）文献资料法。
根据本文的研究任务，以“高校体育教师“”继续教育“”师资培训”等为关键词，通过中国期刊网查阅了相关研究文献，并收集了十余所学校在教师进修方面的相关文件，获得了相关材料。
（2）问卷调查法。
作者编制了《四川省高校体育教师继续教育问卷调查表》，并向四川理工学院等10所高校的体育教师发放了不记名问卷，共发放问卷500份，回收467份，其中有效问卷458份，问卷的有效回收率为91.6%。
（3）专家访谈法。
根据本文的研究需要，对省内多所高校长期从事体育教育及师资建设方面的专家进行了约谈，并走访了一些体育教研室和教学管理部门，征求他们对高校体育教师继续教育问题的看法和建议。
二、结果与分析
1.四川省高校体育教师队伍现状。
（1）年龄结构。
年龄结构指各年龄段教师在整个教师队伍的分布情况，这一指标可以在一定水准上反映教师队伍在教学、科研等方面的发展趋势和兴衰状况。
根据问卷调查结果，受调查的体育教师平均年龄为37.2岁，其中，25～30岁的教师占32.1%，31～40岁的教师占33.2%，41～50岁的教师占20.2%，50岁以上的教师占14.5%。
从调查教师的年龄分布情况看，目前四川省高校的体育教师分布在各个年龄段，老、中、青比例分布比较合理。
从这组调查数据中我们不难看出，31～40岁教师所占的比例最大，这批教师已有十余年的工作经历，在长期的教学实践中积累了丰富经验，是整个高校体育教育的中坚力量，但因为他们长期远离系统的学习生活，自身的专业知识、教育观念、教学手段都与信息时代的教育观有较大差距，需要一个比较系统的继续学习和提升空间。
（2）学历状况。
学历情况指教师的最后学历构成情况，这是教师业务水平和知识水平的重要体现，可以反映一所学校的学术水平和发展潜力。
从问卷调查的结果来看，在受调查的体育教师中，本科毕业的教师占64.2%，硕士毕业的教师为8.3%，博士毕业的还没有。
由此可见，目前四川省高校体育教师的学历普遍集中在本科层面，高学历人才极度缺乏。
这种学历分布现状显示，大多数高校体育教师因为学历相对较低，因而理论水平不高，科研能力也有待增强，这既不适应国家对于高校教师队伍的高水平要求，又对整个学校教学水平的提升造成障碍，不利于培养高素质学生这一具体目标的实现。
（3）职称结构。
高校教师队伍的职称结构是指各个职称级别的教师在教师队伍中所占的比例，它可以很大水准上反映教师的业务能力和整个教师队伍的整体素质。
从问卷调查的结果来看，在受调查的体育教师中，具有正教授职称的教师占4%，副教授占26%，讲师占53.4%，助教占16.6%。
这组数据显示，在目前四川高校的体育教师中，中、初职称所占比例最大，高级职称比例较小，整个职称结构不合理。
很多体育教师早就具备晋升副教授的任职年限，教学能力也较强，但因为受科研能力的限制，科研成果不足，长期不能达到职称晋升的要求。
可见，对高校体育教师进行继续教育是非常必要的。
2.四川省高校体育教师继续教育的现状。
通过调查，我们发现，目前四川省高校体育教师继续教育的方式多种多样，最主要的方式有两种：
（1）学历继续教育。
这里的学历继续教育是指高校体育教师通过各种方式，提升自身学历、学位的继续教育形式。
目前高校体育教师提升自身学历、学位的继续教育模式，包括攻读全日制脱产研究生、攻读在职研究生和攻读同等学力研究生三种。
通过各种方式攻读高一级学位，提升自身的学历、学位层次，是目前高校体育教师继续教育的最主要模式。
据调查，在是否参加过学历继续教育这一问题中，被调查的体育教师中，有58%的老师参加过提升学历的继续教育，有42%的老师没有参加过。
（2）非学历继续教育。
与学历继续教育相比，非学历继续教育的形式更加多样，主要包括教研室活动、各种培训、各种教学实践与社会实践、各类培训班和研讨会、各种远程网络与电化学习、体育赛事实践活动以及担任各种访问学者、出国合作或留学等多种方式。
问卷调查的结果显示，在我们调查的10所川内高校体育教师中，有72.4%的教师参加过非学历继续教育，没有参加过的教师占27.6%。
从上述调查结果不难看出，近年来具有研究生学历的高校体育教师数量有了大幅度上升，教师对于各类继续教育的热情较高，参与水准也较好，但与美国等发达国家高达90%教师拥有硕士学历相比，差距较大，而且仍有27.6%的教师没有参加过任何形式的继续教育，这说明目前四川高校体育教师的继续教育还存有较大的提升空间。
3.四川省高校体育教师继续教育存有的主要问题。
（1）管理层重视不
在目前持续深入的高等教育改革过程中，学校之间的竞争异常激烈，为此，各学校管理层纷纷增强重点学科建设，投入了大量的经费和精力，而一些基础学科特别是体育等学科长期得不到重视，经费不足，体育教师的继续教育机会也相对较少。
（2）学校鼓励与支持政策不足。
要建立一支高水平的体育教师队伍，除了对新进体育教师的基本素质严格把关外，还要通过各种手段促进现有教师的发展和提升，因此，继续教育就显得尤为重要。
高校教师的继续教育既受内因影响又受外因制约，除教师自身是否上进和努力外，政策鼓励和领导支持也非常重要。
虽然近年来国家非常重视高校教师的继续教育，也出台了一系列相关政策，但在具体落实上缺乏力度。
当前高校招生规模持续扩大，学生人数越来越多，体育教师数量严重不足，高校一个教师一个岗位的情况非常普遍，体育教师一旦外出参加培训，其所任职岗位的工作就无法完成，这会给单位工作带来不便，因此，很多单位对体育教师的继续教育并不十分支持，更谈不上鼓励。
（3）高校体育教师参加继续教育的目的性比较明显，功利色彩较重。
高校体育教师作为一个专门性职业，必须持续学习，任职之后的继续教育无疑是其学习和提升的重要途径。
但目前四川省高校体育教师中，能自觉建立终身学习思想的人数并不多，大多数体育教师参加继续教育的目的性非常明显，都是为了职务晋升、岗位聘任、加薪、奖励等。
抱着这种功利主义思想参加继续教育的教师，一旦达到自己的目的，就很难坚持继续教育，因而，目前四川高校体育教师参加继续教育的目的性较明显，功利色彩较重。
三、对策与建议通过上述调查和分析，作者仔细思考了改进四川省高校体育教师继续教育问题的对策，并提出了一些建议。
1.管理层应转变思想，高度重视，将高校体育教师的继续教育作为一个系统工程常抓不懈。
各级管理层特别是学校领导，应该转变观念，一改过去重视不足、支持不够的局面，充分认识到高校体育师资队伍建设是高校师资队伍建设的重要一环，认识到高校体育教师业务素质的高低与人才培养有直接关系，从思想、行动上高度重视高校体育教师的继续教育问题，并将其列入学校常规的师资培训计划，并争取抓实、抓好、抓出成效。
2.学校应落实国家相关高校体育教师继续教育的政策和法规，配套出台相关工作细则。
为建立一支高素质的高校体育教师队伍，国家专门出台了一系列专门文件，保障高校体育教师的继续教育。
可见，国家对于高校体育教师的继续教育是大力支持的，但这些政策在落实时遭遇到不同水准的尴尬，很多学校落实不力，没有按相关规定完善参加继续教育的高校体育教师的工作量、薪酬待遇等方面的具体细则，有的学校甚至对体育教师参加某些类型的继续教育进行阻挠和限制。
因此，从学校层面来讲，今后应进一步落实国家关于高校体育教师继续教育方面的政策、法规，切实保障高校体育教师接受继续教育的权利，并配套出台相关的工作细则，保障高校体育教师继续教育的持续、快速、健康发展。
3.建立多层次、多元化、多形式的高校体育教师继续教育体系。
高校体育教师的继续教育既要适应时代需要和教师个性发展，又要兼顾学校工作。
因此，我们要学习发达国家在教师培训方面的先进经验，形成有中国特色的高校体育教师继续教育模式。
高校可以尝试与各种培训机构合作，建立形式多样、层次多级、模式多元的高校体育教师继续教育体系，如可采用脱产与不脱产、短期培训与长期培训相结合的方式；尝试跨学科、多学科的综合培训，重视理论与技术实践相结合；还可以采用多种方式扩大继续教育的时空限制，尝试采用面授与远程教育相结合的方法；还可以尝试高校与科研院所、专业运动队、体校、社会体育机构联合，共同举办体育继续教育；等等。
4.建立健全一整套完善的继续教育奖励机制。
高校体育教师的继续教育具有长期性、艰巨性和复杂性。
主管部门应该结合本学校的实际情况和具体特点，针对高校体育教师的继续教育问题，制定专门的、切实可行的奖励措施，并将其以制度形式固定化，从而形成一整套完备的继续教育奖励机制，确保高校体育教师继续教育质量。
例如，相关高校可以将是否参加继续教育与能否评聘专业技术职务挂钩；可以尝试对参加了一定水准和数量的继续教育并通过考核的教师，适当调整待遇等。
5.多渠道增加经费投入，多举措缓解经费压力。
随着教育体制改革的深入，学校之间的竞争日趋激烈。
为了在激烈的竞争中站稳脚跟，各高校都不同水准地增强了重点学科建设，将有限的经费投入这些学科，导致体育学科投入长期不足。
为扭转这一局面，学校领导层应该转变观念，增强认识，通过各种渠道加大对高校体育教师继续教育的经费投入。
此外，还可以以考评促学习，对于已完成继续教育学习任务并通过考核的老师，学校可以全部解决其学习费用，如没有通过考核，费用由教师自己负担，以此来增强教师学习的责任感。
此外，可以尝试制定学习经费的三方投入制度，高校体育教师在进行费用较高的继续教育时，采用学校负担一点、教研室投入一点、个人承担一点的方式，既能缓解学校的经费压力，又能提升体育教师学习的积极性。
第三篇：
高校继续教育的管理
一、高职院校档案管理人员现状
（一）档案管理专业人才稀少。
受早年计划经济的影响，我国档案管理专业人才较少。
高职院校档案管理人员的来源主要是转行的教师、行政人员或者是新分配的毕业生，他们在从事档案管理工作前，多数人很少甚至没有接触过档案专业，主要靠工作中积累的相关经验来提升业务水平。
这导致近年来，高职院校档案管理人员业务和文化水平虽有普遍提升，但专业知识不够系统、扎实，影响了档案管理队伍的整体素质，制约了高职院校档案管理事业的可持续发展。
（二）专业业务素质不高。
信息化时代的到来，对高职院校档案管理人员的业务素质和能力提出了更高的要求。
部分转行从事档案管理工作的人员，所学专业与工作不对口。
有的即使通过继续教育岗位培训等学了一些档案管理专业的相关知识，但随着科技日新月异的发展，部分专业知识已经陈旧，尤其是电子多媒体的出现，需要使用现代化的方法对相关信息进行管理、储存。
另外，高职院校档案管理人员年龄结构偏大，多数人安于现状，缺乏锐意进取、开拓创新的精神，工作效率不高。
（三）创新型档案管理人才贫乏。
新时期，高职院校的管理方式逐渐经历了从经验性到科学性的发展变化，这对高职院校档案的搜集、整理和编研工作产生了很大影响，对档案管理人员也提出了更高的要求。
传统的档案管理观念和手段已经远远落后于当前形势的发展，因此，高职院校不能仅靠业务培训的一次性教育来培养档案管理人员，大力发展档案管理人员的继续教育才是解决问题的有效途径。
二、高职院校档案管理人员继续教育的必要性
档案继续教育在我国发展已有近20年历史，它主要是指“对档案工作人员的知识、素质、技能进行补充、更新、拓宽和提升的高层次的追加教育，是我国档案高等教育的重要组成部分，在档案事业发展中有着重要的战略价值”。
在科技发展突飞猛进的今天，“继续教育的重要战略价值就在于能有效地缩小科技人员增长与科技知识增长之间的差距”。
因此，高职院校档案管理人员的继续教育是档案专业技术队伍建设的重要内容，也是档案管理可持续发展的重要途径。
（一）增强档案管理人员继续教育是高职院校档案事业发展的需要。
高职院校档案室存放的档案主要由本校各部门在工作中形成的图片、声像、文字性材料等构成。
它是高职院校进行校史研究、教学研究、科技研究的重要集中地，是学校管理工作中的重要环节。
档案管理人员则是高职院校档案管理现代化的重要建设者和维护者，更是档案信息资源的开发者。
21世纪高职院校档案管理进入了信息化、数字化发展的新时期，档案管理人员需要持续参加继续教育来及时的优化、更新自身专业知识，提升业务素质，从而为高职院校档案管理事业新发展提供强有力知识保证。
（二）增强档案管理人员继续教育是高职院校档案管理工作创新的需要。
“高素质的档案工作人员是创新档案信息服务的内在发展动力,是档案信息价值的体现者与实现者。
”目前，高职院校档案管理在思想观念、业务水平、工作作风等方面均存有着与新时期档案管理要求不适应的状况，这极大地制约了高职院校档案管理工作的发展与创新。
增强档案管理人员的继续教育，努力建设一支具有现代理念、现代知识、现代技能的高素质档案管理队伍，是高职院校档案管理工作创新的需要。
（三）增强档案管理人员继续教育是提升高职院校档案工作效率的需要。
如今，大多数高职院校的一系列信息传递，主要通过计算机网络完成。
近年来，随着高职院校的大力发展，规模快速扩大，学校档案管理数量增多，但是高职院校人事制度的改革和编制的缩减，使得庞大的工作量与管理人员数量形成了极大反差。
对此，高职院校只能靠加大现代化设备投入力度，增强档案管理人员继续教育来提升档案管理人员的业务素质和专业技术能力，从而提升档案管理人员的工作效率。
三、增强高职院校档案管理人员继续教育的措施
档案管理人员继续教育“既包括档案人员自发利用平常工作时间进行自我更新与自我完善，也包括有组织、有计划的专业化学习与培训。
”所以，增强高职院校档案管理人员继续教育应注意以下几方面：
（一）就国家而言，要增强档案管理继续教育的政策和法制建设。
“任何一项教育活动的开展都离不开国家行政力量的支持与推动，其中政策与立法则是根本的保证。
”相关部门在制定政策法规的过程中，应深入基层，并对我国各级档案部门的的特点、性质、任务、类型、规模及其不同层次的人员构成进行实地调查，保证所制定出台的政策法规符合档案继续教育的实际情况。
同时，所制定“档案继续教育的政策法规，在相关职称评聘、岗位设置、经费调拨与使用上应有详细的条款，对继续教育的师资、经费、时间、组织管理等应有比较明确的规定。
”
（二）就高职院校而言，必须要提升档案管理人员参与继续教育的积极性，进而提升档案管理人员的整体素质。
具体而言：
1.领导的高度重视。
高职院校相关领导应对学校档案事业的发展给予密切关注，使档案管理人员意识到档案工作的重要性。
主要体现在：
一是增强对档案室建设的重视。
要加大资金投入力度，改善学校档案的“硬件”设施。
二是增强对档案工作人员的管理。
安排业务素质高、专业技术强的人员到档案室工作，保证档案管理的“软件”实施。
三是提升档案管理人员的待遇。
除了基本工作待遇外，实行激励机制，鼓励档案管理人员努力工作，把档案管理工作作为自身事业去拼搏。
2.注重相关知识的应用性和先进性。
档案管理人员在继续教育中所学的知识应与工作实际需要和未来行业发展趋势相结合。
因此，高职院校在对其实施继续教育时要紧密结合档案学理论研究、档案科学技术研究、档案管理现代化、档案法制建设、档案基础建设等档案管理专业的工作实践进行学习和培训。
并根据不同的岗位、不同层次的需求，订立相对应的培养目标和任务，按需施教，达到学以致用的目的。
3.注重教学过程中因材施教。
因为各个高职院校档案管理人员的水平参差不齐，因此，在实施继续教育时的教学方法、学习内容也应因人而异。
初次从事档案管理工作的人员，旨在教授基础知识、掌握档案管理工作的基本技能；档案管理经验丰富的员工，旨在根据当下新形势，补充一些新知识、新技术。
4.建立健全考核机制。
在鼓励学校档案管理人员主动学习，提升自身综合素质的同时，高职院校也应为档案管理人员积极营造一个施展自身才华的工作氛围。
建立相对应的档案管理工作考核机制，把实际工作情况与工资晋升、职称评聘等相挂钩，充分调动档案管理人员的工作积极性，在工作岗位上，充分发挥自身优势。
（三）就高职院校档案管理人员自身而言，必须要注重专业知识的学习和更新
确立终身教育的学习观念，持续学习、拓宽视野，及时了解与工作相关的行业发展动态，运用所学档案学科新理论、新技术来指导和改进自身工作。
同时，档案管理人员还需要有开拓创新、锐意进取的精神，保证高职院校档案管理事业的发展活力。
四、小结
高职院校档案管理工作要实现从传统到现实的突破，关键是人才培养问题。
新时期，档案管理人员单一的知识结构、落后的管理方式已经无法适应高职院校档案管理发展的要求。
增强档案管理人员的继续教育，优化其知识结构,提升其专业技能,对开拓高职院校档案管理工作新局面具有重要的现实意义。
第四篇：
数字环境下高校馆员的继续教育
一、数字图书馆与传统图书馆的差异
1．服务结构的差异
传统图书馆以纸质载体为主，其他载体并存，容易长久地保存和保护，但它的复本概念和拒借率等现象仍将存有。
而数字图书馆的存储载体已不限于印刷体，它通过多媒体、超文本等技术以及智能化的信息检索手段，具有文本、声、光、电、图像、影视等多种载体，而这些电子载体不仅难以保存，而且易受外界影响，如电脑病毒等，从而导致数据永远丢失，如果图书馆的后续经费跟不上，不能续订网络数据库，那么充其量，图书馆只不过是拥有一段时间的使用许可权，但它不存有复本和拒借率现象。
2．服务方式的差异
传统图书馆通过采购、编目，再进行流通和阅览为读者服务，数字图书馆则着重于信息资源的共建共享。
实现各种数据库和工作站之间的相互操作。
具有生动、形象、逼真的特点，方便读者进行信息检索，以满足读者多元化和多层次的文献信息需求。
因为传统图书馆的自身特点，决定了它的服务方式上受时间和空间的限制，只能在一定的范围和一定的时间内为读者服务，而数字图书馆因为它的分布式特点，决定了它的服务方式是开放性的，超越时间和空间的限制，使读者无论在何时何地都可以在互联网上获得所需要的信息资源，达到资源的高度共享，它以读者为中心，通过网络终端来查找信息，读者可以同时获取大量的信息资源，从而实现一天24小时为读者服务的目的。
3．管理模式的差异
传统图书馆是以纸质文献为主，图书馆员的主要任务是对文献资料进行收集，整理，保存，再加工的过程。
而数字图书馆则以信息的收集分析，参考咨询和信息导航为主，图书馆员不仅是被动地为读者服务，而是成为了信息的管理者和导航员。
它可以通过网络发布、文献资源的导航服务以及信息咨询服务，对读者的服务需求，学科建设，科研人员的研究课题与进展情况都有充分的了解，能够在海量的电子信息资源中筛选出有预见的，有建设意义的信息资源，成为现代化的信息专家，满足读者多元化和日益提升的文献信息需求。
二、数字图书馆环境下对馆员的素质要求探
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