人力资源高级实验笔试案例分析说课材料.docx

人力资源高级实验笔试案例分析说课材料.docx

《人力资源高级实验笔试案例分析说课材料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源高级实验笔试案例分析说课材料.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源高级实验笔试案例分析说课材料

《人力资源高级实验》

案例分析

（一）

NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：

在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：

对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：

企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：

企业影响力度很大；不利条件：

非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

  其招聘广告刊登的内容如下：

  您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

1个职位：

对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

  抓住机会！

充满信心！

  请把简历寄到：

耐顿公司 人力资源部 收

 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：

  姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

  李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

  王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

但值得注意的是：

王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。

公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

  在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：

"两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？

" 于欣：

两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

  建华说：

"很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。

"  

  于欣：

"既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

"。

于是，最后决定录用王智勇。

   王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：

发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

  然而，王智勇也很委屈：

在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。

原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

 那么，到底是谁的问题呢？

案例分析：

 此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个"失败"结果。

耐顿公司总裁也许没有想过：

录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。

由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同

时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。

 症结所在：

 1. 缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。

象：

企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。

如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

  2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区

 耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。

在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，

这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

3. 忽视外部和内部因素的影响力

 耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：

他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。

其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。

此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。

求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。

 4. 缺少工作分析

 看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。

求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。

这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。

  另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。

由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

5. 招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用

  许多企业和耐顿公司做法基本相同：

在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够的。

一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。

另外耐顿公司没有通过模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员，在面试时这样做会对招聘工作的结果造成影响。

 除了这些，还有以下几点不足：

  6. 忽视求职者的背景资料情况

  7. 向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效

  8. 经理人员的心理偏好影响

  9. 没有设立招聘后的评估

 1、人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。

  2、招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。

更具体说：

在规划中一方面要求招聘人数，另一方面要确定招聘类型；一方面企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。

岗位分析是招聘环节中用的最广泛确定招聘标准的工作。

它是招聘、筛选、录用的基础。

企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。

一般程序如下：

  1. 根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。

  2. 依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。

据此确定招聘甄选技术。

  3. 拟定具体招聘计划，上报企业高层批准。

  4. 人力资源部门开展招聘广告宣传工作，做到最大化吸引，并准备其它工作。

 5. 审查求职申请表进行初次筛选。

  6. 面试或笔试。

  7. 心理测试、情景模拟测试。

  8. 录用人员背景调查和录用体检。

  9. 录用决策、试用、签订劳动合同。

案例分析

（二）

 国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。

学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。

2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。

但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。

虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。

经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。

按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。

行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。

 2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。

不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。

不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。

根据本案例，请回答下列问题：

 ⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？

 ⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？

解析：

⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：

 ①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。

 ②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。

 ③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。

 ④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。

 ⑵可以采取的措施：

 ①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。

 ②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。

 ③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄选，确保人才选拔的可靠性

 ④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。

 ⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。

案例分析（三）

 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。

公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后