角色定位培训成功职业生涯的核心问题.docx

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角色定位培训——成功职业生涯的核心问题

2008-05-27

年底，个别员工产生了“年终跳槽综合症”，并“感染”其他员工，笔者并没有就此问题进行“平息”，而是经过思考之后，分部门对全体员工开了一个关于“角色定位和职业生涯”为主题的培训课。

培训课上甚至公开鼓励不能找到“角色定位”的员工跳槽。

培训的重点在于解决员工在跳槽上迷茫的问题，提供一种找到角色定位的方法。

这也是作为HR总监对员工的责任。

员工意料不到公司会公然谈跳槽要准备什么，考虑什么问题。

公开鼓动跳槽的这一举动，却收到意想不到的效果。

萌发跳槽意向的6名员工，并没有像往年的员工一样，离开公司，也放下了“既然交了辞职信，再留下也会被留个坏印象”的忧虑，纷纷主动找HR部门面谈，并撤回离职申请。

笔者请他们给自己一个季度的时间进行自我角色分析和定位。

而到2003年3月1日，仅有1名员工重新递交辞职信，因为其在原来的岗位上达不到考核，而2002年10月HR部门调整了他的岗位职责，他认为新的岗位不是自己的“希望发展方向”。

而留下来的员工和部分在培训中得到启发的员工，比以前更加努力，方向感明确，其中2名因绩效突出被告知在第二季度将获得提薪。

这次主题培训，不但成功的化解了一次人事危机，而且有效的推动公司人力资本的优化。

（以下是笔者根据当时撰写的培训稿整理的文章） 

角色定位----成功职业生涯的核心问题 

一、迷途的羔羊 

不少职业人士平时加足马力的努力，有一天（往往是年终时，这是一个职业心理周期现象）突然觉得很累，停下来回顾，觉得自己从能力，到收入，到生活……一切似乎一年、甚至几年来都没改变，茫然之间，满腔的豪情，曾经信誓旦旦的目标，如雪崩般塌下来，灰飞烟灭……想休息，想跳槽，但未卜的前途却使自己产生恐惧和茫然……蓦然回首，才发现自己原来是茫茫职涯中迷途的羔羊…… 

笔者结合以前长期的积累和调查，发现主要原因可以归结为五个迷茫的问题：

1、收入不如预期 

如，希望今年月薪升到5000，但到年底仍是4000；年龄增加了，供楼压力大等等。

2、学历和资格的压力 

怕专科学历无优势；财务主管考不到CPA资格证；边工作边读书压力太大；公司好像很重视学历，可能因此不获升迁甚至过两年被淘汰等等。

3、优势不明显，缺陷太多。

如，我会技术但不懂管理…… 

4、升迁无望 

如，我本来有升迁机会，但我的上级虽成绩不突出，但也不差，他一直占着主管位置不动，我没有升迁机会等。

5、我的同事或朋友已发生了比我好的变化，而事实上可能我不比他们差。

如，以前能力平平的同学Peter已经供楼买车，或做了某公司区域经理。

而我还是收入低微的小职员。

时间在前进，而我以上的现状没改变。

二、职业生涯的“三分天” 

所谓“七分人事三分天”，职业生涯的“三分天”是什么？

要解决自己迷茫的问题，首先要从和自己职业生涯有关的三个命运主题出发来规划自己。

1、出生背景 

你是出生在世界首富的摇篮里，还是贫瘠的非洲山洞，本身就注定了职业生涯出发点的不同，这就是你不得不信的命运，我们无法改变的事实！

千万不要埋怨，那无济于事。

你要正视这个事实，并作为规划职业生涯的起点。

2、气质（心理学上的），以及常言道“性格决定命运”中的“性格” 

比如你性格木呐，不善辞令，那么，别试图让自己在销售、谈判、辩论领域出类拔萃。

如你是个行我素的设计人员，也不要试图尝试“我在设计方面已经混得不错，换个HR工作做，发展一下自己”。

当然，也千万不要将对待生活的态度等同于性格，性格只影响你做事的方式，而态度影响结果。

所谓消极、积极，不是性格的结果，是态度的结果。

3、天赋，特质 

每个人的大脑区域中，都有一个最佳潜能区——我们可以寻找、发掘、把握的命运主题。

如，在校时我们就发现有些同学语文很好，而数学总不行，有些则相反。

有些人运动天赋和动作技能很棒，几乎是天生的，而有些人怎么调教都投篮不准。

这就是我们与生俱来的智力结构特质。

不要盲目相信什么“规划一下可以改变你一生”的职业规划培训，只有了解自己的“三分天”，才能使你尽“七分人事”的努力时取得事半功倍。

三、“职业生涯”的定义（显性的问题，表面的现象） 

了解了三个命运主题，还要清晰知道职业生涯的主题含义。

职：

职务、职位 

业：

行业、专业、公司 

生：

生计，本质就是“收入”。

主题指向的核心之一 

涯：

时间、时段也是个附加主题。

这种看似荒谬的拆字释义法，却能清晰揭露很多求职人员的矛盾问题。

如，你是为一个更高的职位去作选择，还是只定位于某种职务的工作兴趣？

你在择业时是注重先选行业，还是选专业，还是选公司？

三者往往不是统一的，选对兴趣的行业，未必符合自己专业，有符合自己专业和兴趣的职位的公司，未必是你要去的公司类型……反之也然。

而“公司”要素中，去大公司还是小公司，也常是选择的矛盾。

而收入，就绝对是一个核心问题，哪怕你的选择主要是“为了去大公司发展自己某种能力，多少工资无所谓”，但起码你内心一定有个底线，有个增加收入的计划和欲望（也许你自问：

发展某种能力是为了什么？

就会发现，最后的答案，都和金钱有一定关系）。

而时间，常常是自我规划中容易被忽略的因素，却是个重要的主题因素。

因为我们发现自己的现状没有变化，事实就是因为没有随“时间”变动而变得更好。

你必须首先确定：

你愿意、你计划在某一公司、某一行业、某一领域、某一职位干多久，才能规划所有的行动计划和下一步的方向。

很多求职者在这些问题上往往是模糊的、或无法准确选择的，因为不知道选择的正确依据是什么。

（选择的正确依据见下面分析七） 

四、来自“马拉松”的恐惧 

如果你的职业生涯的任何方面没有随时间发生变化，那就是一场“恐怖的马拉松”，要消除恐怖，自己必须清晰回答10个问题：

1、现在的工作一开始就是这么无聊吗？

（答不是，就可能是自身有问题，如能力进步停滞） 

2、同样职位的同事也认为这份工作无趣吗？

（如果不是，可能是自己态度问题；是，则公司HR管理有问题） 

3、在工作上是否仍有学习与成长的空间？

（有则不要轻易跳槽） 

4、如果重新选择职务，自己最想做什么工作？

（是兴趣和特质所在还是为了“新鲜感”？

） 

5、留在原来的公司，有换跑道的可能吗？

（有，则不要轻易跳槽，但即使有，也要考虑是否有利于自己核心能力的发展） 

6、跳槽到其它公司，有换跑道的可能吗？

（这种可能不是概率上的；而是基于对自己能力的认识） 

7、朋友转换跑道成功的最大原因是什么？

（当局者迷，可以作为参照物） 

8、自己有转换跑道的本钱（专长或兴趣）吗？

（核心问题，答案否定则不要考虑） 

9、如果有进修机会，最希望学什么？

为什么？

（补自己的不足，更要强化自己能力上的优秀领域） 

10、自己想象中的一段时期（1、3、10年）后是什么样子？

（未来的定位） 

而这些问题的核心，就是是否清楚“选择”将会付出哪些“机会成本”，以及选择的“资本能力”如何。

喜新厌旧是人类的好奇心的本能；而“选择”是恐惧的原因，人们会因为害怕机会成本的付出而不敢选择。

天下无不散的宴席，在“跳槽”的选择上，你必须清楚10个问题的答案，谋定而动。

五、错误的传统职业生涯路线 

但谋定而动之前，还要清楚，很多流行的职业生涯的观念是错误的。

目前社会上流行两种“职业生涯路线”，笔者认为都是错误的，因为很多非正确的跳槽现象，及多数人职业生涯的失败，都和这两种观念的误导有关：

1、向金字塔顶攀（职位、资历） 

2、向独木桥前进（与某一专业、经验或背景最直接联系的单一方向） 

错误用的原因：

a．金字塔尖只有一块金子——如果公司告诉你，为每一位员工提供广阔的发展空间，那只是一个政治谎言；如果你认为这句话的意思是“可以升职”，那你就是具有片面的理解和错误的思想，一批员工只有一、二人最终获得这个空间。

正确的意思是：

空间可能是你能力、潜力的空间，不是职位空间。

而对于职位而言，公司提供的只能是机会（且绝大多数公司的机会不是表面标榜的对每个人平等的），而不是空间。

b．条条道路通罗马——现代社会的一切都是以变应变。

现代人力资源管理的特点已经从“追求终身的就业”变成“追求终生的就业能力”。

六、从我自身的经验向大家谈职业规划的误区与正确方向：

误区：

升迁构成成功职业生涯的一部分，所有的工作（学习）是为了一份成功的人生简历。

（错误原因：

为了给别人看自己的成功，在乎别人的评价） 

正确：

绩效或岗位成就才是成功职业生涯的标志；快乐的工作着并充满成就（或有收获感、充实感）是成功的职业生涯。

（正确理由：

为自己而生活。

在乎自己的感受） 

笔者多年来在公司致力于推行角色定位的人力资本策略，构建角色文化。

虽然在职位上也经历了从一般职员到HR总监的不断升迁，但不会为了其它公司许以其它运营管理的高职而动心，因为自己追求的不是一个高位或一份高薪，而是某一领域（管理领域）的绩效和成就，反而，因为这样的敬业理念获得不断升迁；再如，在笔者主管的部门中，有些部门主管的薪酬已经高过笔者，因为角色定位使得其在负责的领域成长为“状元”，我不能比其在该领域干得好；同理，不表示他工资高，就理所当然可以取代我的职位。

因为工资也是按照角色定位设计的。

看看多数公司的顶尖销售人员可能拿比老总还多的薪酬，理解角色定位就不难了。

目前，多数公司这一原则一般只在销售部门执行（是客观规律使然，而不是这些公司有这样的管理意识和人力角色资本定位），但未来，角色定位一定成为一种职业规划的趋势。

所以，员工应该追求在自己突出的方面做到顶尖、不可代替。

而不是为了升职。

而对自己的职业生涯进行角色定位时，重要的一个问题就是：

自己必须清楚自己对成功的定义。

七、你对成功的定义是什么？

（关于职业生涯的隐性问题，本质的问题） 

1、你有何优势助你成功？

2、有何劣势阻碍你成功？

三年内赚到一千万就是成功；有份高收入、高社会地位的稳定工作是成功；有了自己的公司叫成功……每个人都有他自己成功的定义，围绕此目标，找到达成目标的优势和劣势，决定上面第三个问题----关于职业生涯选择上的种种矛盾和优先次序，就迎刃而解了。

因为关于职业生涯的种种规划和选择，都是为了自己的某种成功。

八、把握的关键 

（一）“定位”！

“行行出状元”的哲理——最佳潜能区决定你可能作得优秀和卓越的领域。

“努力”不一定有结果，努力可以做得“很好”，但如果不是自己的潜能所在，不能做到“卓越”。

如，爱因斯坦再努力，恐怕也不可能成为优秀的拳击手。

1、角色定位 

员工应从过去的专业定位、职业定位、行业定位、职务定位观念向角色定位观念转变：

在团队中，在公司、在社会，在生活圈周围，你正在、你可以、你希望充当什么角色？

2、行为转变 

a、从优势论角度定位角色，不要做不切实际的梦想。

“定位”原理符合社会分工的规律。

最佳潜能区成为主要开发区，但如果某一缺点成为屏障，要全力清除它。

b、从不断努力改变自己的不足向发挥自己的优势（80％精力发挥优势，20%精力投入于改变缺点）转变行为。

c、成功角色定位的核心：

不可代替性。

不可代替性要求在自己的角色定位上出类拔萃。

d、角色定位的待遇问题：

经理的工资可能低于本部门的某一角色，这是一种趋势。

如市场部的优秀业务明星。

因此，无论你处于哪一职位，哪一行，只要适合你的潜能，你就应尽力做到卓越，做到不可代替，成为“状元”。

而不要将不符合你的潜能结构的职位定位成目标。

（二）知识（学历）、经验、技能、特质的区分 

知识、经验、技能是可以积累的，但只有按照符合自己的特