山区县人才队伍建设调研报告.docx

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山区县人才队伍建设调研报告

山区县人才队伍建设调研报告

按照县委的统一部署，抓好基层党组织建设和人才工作调研组认真组织有关单位，对全县人才队伍建设情况作了一次专门调查研究。

按目前的分类，人才有6类之多，其中体制内人才主要包括党政人才和专业技术人才2类，体制外人才主要包括企业经营管理人才、技能型人才、农村实用人才和社会工作人才等4类，人才涉及到各级各部门、各行各业，可谓线长面广。

为此，我们本着实际、实用的原则，采取点与面相结合、定性与定量相结合、体制内与体制外相结合等办法，通过听取专题汇报、召开座谈会、抽样调查、查阅资料、个案分析、汇总统计等方式，就县属6类人才队伍建设和人才工作情况开展了比较深入、全面的调查分析。

一、现有人才基本情况

由于人才类别多、分布广，难于用统一的标准进行统计，为了分析的方便，本文对体制内的人才侧重以职务、职称、技术等级等因素（使用的是2007年底的年报数据）进行分析，对体制外的人才侧重以行业特征、职业特点和成长规律进行分析。

1、党政人才。

我县现有党政人才共1430人，其中女干部218人。

从分布情况看，县直机关1082人，镇级机关348人。

从职级情况看，处级干部36人，占2.5%；正科级干部172人，占12.0%；副科级干部362人，占25.3%。

从学历情况看，大学本科及以上学历369人，占25.8%；大学专科学历749人，占52.4%；中专及以下学历312人，占21.8%。

从年龄分布看，35岁以下259人，占18.1%；36至45岁613人，占42.9%；46至50岁179人，占12.5%；51至55岁221人，占15.5%；56岁以上158人，占11.0%。

由此可见，党政人才年龄老化趋势较明显，学历仍然偏低，分布不太合理。

2、专业技术人才。

我县现有专业技术人才3634人，其中女性1463人。

从学历情况看，大学本科及以上学历707人，占19.5%；大学专科学历1084人，占46.3%；中专及以下学历1243人，占34.2%。

从职称情况看，副高级职称223人，占6.1%；中级职称1558人，占42.9%；初级职称1787人，占49.2%。

从行业分布情况看，教学人员2474人，占68.1%；卫生技术人员724人，占19.9%；农业技术106人，占2.9%；工程技术人员193人，占5.3%；经济、文艺等专业人员137人，占3.8%。

从年龄分布看，35岁以下1683人，占46.3%；36至45岁1201人，占33.0%；46至50岁280人，占7.7%；51至55岁263人，占7.2%；56岁以上207人，占5.7%。

由此可见，专业技术人才年龄、学历结构基本合理，但是专业技术水平较低，行业分布不合理。

3、企业经营管理人才。

重点对投资规模在100万元以上的民营企业（约102家）开展抽样调查。

我县现有民营企业的董事长（或总经理、厂长）绝大多数都是经过多年摸抓滚打、“土生土长”的民营企业家，而企业的副总经理（副厂长）是以原国企下岗管理人员或“半路出家”的社会人员为主，这些企业经营管理人才大多数都有较丰富的社会经验、有较灵活的经济头脑，但是大部分都仅具有高中或以下学历，几乎都没有接受过专业化训练，总体文化素质偏低，战略决策能力和管理水平较差。

目前，在全县民营企业中还没有出现一名职业经理人。

4、技能型人才。

技能型人才大致可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。

目前，我县的技能型人才绝大多数都是技术技能型人才，如钳工、焊工、电工、木工雕刻、财会、计算机录入等，他们大多数都是在本行业干过多年的属“自学成才”的熟练工，少数来自接受过专业培训的大中专毕业生。

但是从事精密铸造、稀土深加工、营销策划、商贸流通、信息咨询、计算机等方面的复合技能型、知识技能型技工人才奇缺。

5、农村实用人才。

全县现有农村劳动力约10.9万人，其中农村实用人才约有930人，占0.85％。

在农村实用人才中，种养型人才为数较多，如种植脐橙、金柚、甜玉米等和养鱼、养兔等的人才，其中具有农民技术员职称的有156人，有不少是“种养大王”、“田秀才”、“土专家”，其次是乡村医生，约有170人，但是从事畜医、经营、深加工、中介经纪、科技推广、技能带动、文体艺术等方面的人才较缺乏，多面手型的人才更是凤毛麟角，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

6、社会工作人才。

社会工作人员广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次，在福利服务、社区管理、困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等方面发挥着重要作用，有力地推动了我县“安康和谐县”建设。

但到目前为止，我县还没有一名是专业化、职业化的社会工作人才，几乎所有从事社会工作的人员都没有接受过系统的社会工作专业的教育和培训，他们的工作手段和方法比较落后，职业化水平较低，服务质量和水平还不高，虽有一定的实践工作经验和工作方法，但难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，难以有效应对和解决新的、复杂的社会问题。

二、主要做法及成效

近年来，我县各级各部门坚持党管人才原则，以促进发展为主题，以改革创新为动力，积极实施人才强县战略，努力开创我县人才工作新局面，为实施“生态经济县、文化先进县、安康和谐县”发展战略，实现我县经济社会又好又快发展提供了一定的人才保证和智力支持。

1、加强组织领导，党管人才格局基本构成。

县委县政府重视加强和改善对人才工作的宏观调控，着力在探索新的人才运行机制和强化政府宏观导向功能上下功夫。

先后成立了县人才工作协调小组及其办公室，以及县委组织部人才室，并配备了专门工作人员。

2006年11月，县委县政府作出了《关于实施人才强县战略的决定》，进一步强化了党委政府在人才培养、使用、引进中的宏观调控和引导作用，为实现人才资源的整体性有效开发，加快人才资源综合开发步伐，加大人才工作投入，加强人才成长环境建设，提供了制度保障和奠定了良好基础。

县委组织部积极发挥牵头抓总的作用，先后建立健全了《山区县人才工作协调小组成员单位工作职责》、《山区县人才工作协调小组议事规则》等一系列工作制度，积极构建上下左右相互贯通的工作体系。

目前全县已基本形成了县委统一领导，县委组织部牵头抓总，有关部门各司其职、各负其责、有效协调的人才工作新格局。

2、注重培养教育，人才综合素质有所提高。

一是加大投入，建立和完善人才培训基地。

县委县政府先后投入120多万元重点为县委党校、县职业技术学校配备了现代化教育教学设施，去年又投入370多万元对县职业技术学校进行了扩建，致力于把县委党校、县职业技术学校建设成为本县人才培训主阵地。

为进一步提高我县领导干部的政策理论水平，更新知识结构，提高驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力，县委于2007年设立了“学习论坛”，定期邀请知名专家、学者就国内外形势、政治、经济、文化等理论问题举行报告会，为全县领导干部构筑一个高层次、多视角、宽领域接受知识和信息的学习平台。

大柘镇党委、政府成立了大柘镇农民职业技术培训学校，有针对性地为当地农民开展职业技术定向培训，为建设新农村，培育新农民，增加就业率，加快农村经济发展提供人才保证。

二是努力拓宽人才培训新渠道。

县委组织部根据新农村建设的需要，会同县委党校，建立了一支专兼职结合、“党校教师+领导干部+各类专家+农村行家里手”的师资队伍，通过巡回授课等方式，定期对全县农村基层干部和党员开展轮训。

为进一步促使各级领导干部、民营企业家解放思想、开阔思维、增强发展经济能力，县委县政府多次组织党政人才、企业经营管理人才赴珠三角、长三角以及港澳台等发达地区进行考察学习。

为提高企业管理人才综合素质，提升民营企业竞争力，推动企业发展壮大，县工商联先后组织了50多名民营企业家到中央党校进行脱产培训，最近县委组织部又选派了11名民营企业家参加**市与清华大学联合举办的首期企业经营管理战略人才培训班。

县劳动和社会保障局以增强劳动者技能和提高就业能力为重点，采取自办、联办、协办等办法，对技工人才实行“订单式”、“定向式”就业培训。

三是积极创新人才培养模式。

县委组织部注重把优秀年轻干部选派到基层一线、重点项目、民营企业进行挂职锻炼，以提高他们的实际工作能力，如去年5月结合树立“崇商重企”理念，制定出台了《关于选派党政人才到企业挂职锻炼的实施意见》，至今先后选派了2批共15名综合素质较高、发展潜力较大的党政人才到企业进行挂职锻炼，既提高了党政人才的崇商重企意识、实干能力和服务水平，又帮助企业完善了制度建设、文化建设和党的建设，以及加强了企业与当地党委政府的沟通联系，有力地促进了政企关系和谐，受到了社会的一致认可和好评。

县农业局、县科技局以普及农科知识和农村实用技术为重点，大力推行“学校+公司+农民”的模式和“支部+协会”的模式，培养一批适应农业产业化发展需要的农民企业家和种养能手。

3、加大激励措施，人才整体活力有所增强。

人才工作的活力取决于体制和机制。

近年来，我县注重探索和建立人才激励机制。

县委、县政府坚持以科学发展观和正确政绩观为指导，本着突出重点、简便易行、动态管理、奖罚并举的原则，于2005年制定出台并不断完善了可操作性较强的《镇党委书记、镇长实绩考核办法》。

三年的实践证明，通过比较全面、客观、公正地评价、考核干部实绩，较好地形成了正确的用人导向，规范了基层领导干部的执政行为，优化了良好的政务环境，营造了积极向上、你追我赶的竞争氛围，有效地调动了广大干部的积极性、主动性和创造性。

为贯彻落实好《干部任用条例》，形成“公开、平等、竞争、择优”的选人用人导向，促使优秀党政人才脱颖而出，在干部选拔任用工作中，我县引入竞争机制，积极推行公开选拔、竞争上岗。

2003年至今，我县先后3次共公开选拔了12名35岁以下、大专以上学历的领导干部。

为促进专业技术人才合理流动，优化配置各级领导班子，最近二年，我县还先后从教育、农业、水利等行业调任了5名具有中级职称的专业技术骨干，充实到相关部门担任领导职务。

为鼓励科技人才开展创业、创新活动，促进科学技术进步，县委县政府制定出台了《山区县科学技术进步奖励办法》及其实施细则，每年拨出专款对在科技进步、科技创新方面作出较大贡献的人员给予适当奖励。

新大地公司设立了“企业员工创新奖”，对凡是能为企业找出存在问题或进行技术创新的员工，给予可观的奖励，大力激励全体员工勤奋工作，认真工作，创造性地工作。

4、不断更新观念，人才引进工作有所突破。

我县一些用人单位根据地处山区、经济欠发达的实际，逐渐树立“不求所有、但求所用”的人才引进观念，采取咨询、讲学、项目合作等方式引进人才、留住人才。

2006年底，县委县政府为加快实施“生态经济县、文化先进县、安康和谐县”发展战略，专门聘请了两批共32名来自高等院校、科研机构、知名企业的不同类型的专家、学者和企业家作为我县经济社会发展战略顾问。

南台药业公司以高薪聘请的方式，引进了1名具有“双高”职称的药学专家担任公司总经理，以项目合作的方式，从广东中医药大学引进了的8名教授级专家，这些科技人才帮助该公司先后研发了“清咽利喉中药袋泡茶”、“虫草灵芝孢子粉胶囊”、“中药沐足剂”等三大系列产品10多个，其中申请国家专利5项，发明专利3项，已授权的有2项；新大地公司以高薪聘请的方式，从江西引进了1名公司急需的油脂工程师，并委以高山茶油精炼厂厂长重任，其先后为公司研发了“山茶油精炼技术”和“茶皂素生产工艺”两项新技术，分别填补了省内和国内空白，其中“山茶油精炼技术”获得市科技进步二等奖和国家发明专利。

5、注意改善环境，尊重人才氛围逐渐形成。

环境就是吸引力，环境也是生产力，环境更是竞争力。

为形成一个“尊重知识、尊重人才”的良好社会风尚和有利于留住人才、引进人才的良好社会氛围，去年县委组织部会同有关部门在县广播电视台设立人才专栏，以大力宣传党和政府的人才工作政策法规，广泛报道优秀人才先进事迹。

为更好地留住优秀专业技术人才，县财政在比较困难的情况下，于2007年将12名县管专业技术拔尖人才的生活津贴由每月30元提高至100元。

最近，县委为更好地推动我县技术自主创新，促进我县特色工业、绿色农业又好又快发展，决定从我县民营企业中挑选3名专业技术水平较高、业绩较突出、影响力较大的专业人才，增补为县管专业技术拔尖人才。

为提高农村实用人才的政治荣誉感，增强他们参与社会主义新农村建设的事业心和责任感，各镇大力推荐优秀农村实用人才加入党组织或进入村、组班子，仅去年就在农村实用人才中培养入党积极分子300多人，确定培养对象150多人，发展新党员9多名。

新大地公司对员工实行“家庭式”管理，即把员工当成家庭成员看待，在企业积极营造浓厚的家庭氛围，使到个个员工都有“温暖如家”的感觉，进而促使他们“爱厂如家”，近年来该公司员工流失率为“零”。

三、存在问题及其原因

近年来，我县在整体性人才资源开发上，思路有所创新，机制有所建立，措施有所落实，重点有所突破，水平有所提高。

但应当清醒地看到，面对时代发展对人才工作提出的新要求，面对人才竞争的严峻形势，我县的人才工作还存在很多问题，与很多地方相比还有很大差距，主要表现在如下5个方面：

1、人才总量不足。

我县人才的总体规模较小，人才密度偏低，全县人才总量仅占全县总人口的3.5%左右。

在目前全县经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下，现有的人才拥有量与经济社会发展对人才的大量需求明显不配套不协调，人才匮乏对经济社会发展的阻碍，越来越突显，如现阶段工业园区各类企业缺各类技工人才约1000名，来5年全县缺教师约500名。

2、人才结构与布局不合理。

从我县人才的专业结构、层次结构、知识结构及行业分布、区域分布来看，传统型人才较多，高新技术人才少；普通型人才较多，产业化人才少；继承型人才较多，创新型人才少。

人才主要集中在县城和机关事业单位，县城人才所占的比例非常高，基层、边远乡镇人才比较缺乏；教育、卫生、农业、林业等事业单位的专业技术人才较多，水利、建设、交通等事业单位专业技术人才紧缺；木材、建材等传统产业聚集人才较多，新兴技术产业、新发展的行业以及一些技术进步较快的企业人才匮乏。

3、人才队伍的整体素质偏低。

从学历层次看，全县具有大学本科及以上学历的各类人才严重偏少，且大部分都是第二学历，基本功不够扎实、专业知识不够全面。

从能力水平和专业层次看，同时具有落实科学发展观能力、驾驭全局能力、处理复杂局面能力、务实创新能力、依法行政能力的党政人才为数不多；具有副高以上职称的专业技术人才有223人，仅占专业技术人才总数的6.1%，学科和技术带头人紧缺；高层次经济人才甚少，能搏击市场的企业经营管理人才和有创新能力的创业人才寥寥无几；技能型人才大部分都是初、中级工，高级技工屈指可数；农村实用人才普遍年龄老化、文化偏低、技术单一；社会工作专业人才更是一片“空白”。

总而言之，我县人才的学历层次偏低、中高级专业人才比例过小、高技能复合型人才紧缺，并且有一部分人不能很好地适应岗位需求，不少人达不到任职条件，知识老化、更新缓慢的现象比较普遍。

4、人才的作用尚未得到充分发挥。

许多用人单位没有做到人岗相宜、人尽其才、才尽其用，人才学非所用、用非所长、用非所愿现象一定程度存在。

部分人才因为专业不对口而难以发挥应有的作用，长期“为己所不欲为”的无奈影响了他们的工作热情；部分人才虽然能做好本职工作，但典型示范作用不明显，接受新知识、新技术的能力不强。

人才作用发挥不佳，利用效率不够充分，造成一方面事业发展急需人才，一方面人才无用武之地。

由于配置不尽合理，人才资源不足与浪费的现象并存。

5、人才引进难、流失易的现象比较突出。

近年虽然各级各部门不断加大人才工作力度，在人才市场建设和赴外招聘等方面做了不少工作，但成效不明显，尤其是高层次人才和紧缺人才引进难的问题仍没有得到实质性改善，如：

我县有关用人单位连续几年物色、招聘水工专业人才、英语专业的师范类本科毕业生，效果都不够理想；基层12个兽医站没有一名是大中专毕业的专业人才；民营企业技工能型人才十分紧缺，但引进的难度相当之大。

而另一方面，人才流失日益严重，“孔雀东南飞”现象已经成为我县人才工作不可回避的现实问题。

据统计，最近5年以来，仅教育、卫生系统就流失了165名业务骨干，民营企业新引进大中专毕业生也流失较严重。

引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响；既有客观原因，也有主观原因。

归纳起来主要有以下6个方面：

一是陈旧的人才工作观念还没有消除，对人才的重要性和紧迫性认识不足。

论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。

对人才概念的理解比较狭隘，对体制内的人才和体制外的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好，对技能型人才、农村实用人才、社会工作人才队伍建设尤其重视不够。

对人才的重要性和紧迫性的认识不足，无所作为的思想意识较重，认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。

二是缺乏得力有效的留才、引才政策措施，用人不合理现象一定程度存在。

我县目前的人才政策、法规和制度仍然滞后，尤其是人才优惠政策几乎没有吸引力，可以说到目前为止我县还没有实质性的强有力的用才、留才、引才的优惠政策和激励机制，对农业等公益性较强的事业单位进行的人事制度改革，只是简单地采取限编、差额补贴甚至断奶的方式，并没有从根本上解决好人才合理流动、活力增强的问题，造成了个别单位“人才在老化、冗员出不去、人才进不来”，严重影响了本行业健康发展，如县农业局及其下属事业单位由于受编制限制，从1997年至今仅调进了1名专业技术人才。

用人不合理现象一定程度存在，埋没人才、压制人才、滥用人才的情况时有发生，甚至存在“武大郎开店”的现象，如：

医疗单位非专业人员偏多，现有871人中，有147名是非专业人员，约占17%，县直部分中小学校“官”和后勤人员偏多，而且非专业人员、行政后勤人员的经济待遇并不比专业人员和一线工作人员的待遇低；等等，很大程度上挫伤了专业人才的工作主动性、积极性。

三是对人才投入不足，人才经济待遇差，生活成本高。

由于我县经济比较落后，在人才的引进、使用、培养、激励等方面，往往侧重于考虑投入的成本，而忽视人才的知识和能力提升后所产生的效益，如：

没有将人才资源开发资金列入县财政预算，人才工作经费的紧缺，造成人才工作乏力；对教师继续教育经费没有按省政府文件规定由县财政足额拨付，而是由教师个人全额负担，再加上人手自费订一份党报，给教师带来较重的经济负担，等等。

留住人才、引进人才，经济待遇是一个首当其冲的现实问题。

当前我县的人才定价低，月平均收入与周边兄弟市、县相比有一定差距，与发达地区相比更是望尘莫及，但消费水平却不低，在我县生活所花的基本费用占了工资收入的绝大部分，尤其近几年来，物价特别是房价不断攀高，而工资水平却没有同比例跟上，使得人才在我县的生活成本大幅提升，生活压力明显增加，这已成为我县人才流失的主要原因之一。

四是人才培训工作滞后，培训实效不明显。

近年来，我县各级各部门在人才培训上做了大量的工作，取得了不少成绩。

但也存在一些不容忽视的不良现象和问题。

主要是全县缺乏统一的协调管理机制，存在多头培训、重复培训、松散培训等问题，致使有些单位名义上有培训职能，实际上没有落实培训任务；有些单位即便开展了培训，但流于形式，如选派人才接受高层次培训，但回来后却未能很好地发挥其行业带动、培训辐射的作用；有些施训机构师资力量薄弱，如县委党校20多名教职工中，仅有3名教员能担当干部教育培训工作重任；有些单位培训经费使用不够到位；等等。

五是集聚人才的综合环境较差。

综合环境差是除了经济收入之外影响人才去留的最重要因素。

在产业环境上，我县规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚人才的能力不强。

在城市基础环境上，没有区位优势，交通神经末梢的地位没有得到根本扭转，城市功能不够完善丰富，图书馆、计算机中心、网络体系等设施比较落后，人才学习、研究、交流的环境不佳。

在人文环境上，部分领导和用人单位对人才重视不够，以人为本的理念没有确立，既要马儿快快跑，又要马儿少吃草，不关心人才发展、不尊重人才利益、不宽容人才失败。

在具体职位安排、职称的评聘和工资福利待遇等方面仍然重资历、轻业绩、重文凭、轻水平过多，不少民营企业还是小作坊、家族式管理模式，对外来人员不放心、不放手，使人才难以施展才华。

舆论对科技和人才工作的宣传不够，群众对人才工作和人才政策知之不多，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围不浓。

如恒明底盘制造公司拟花50万元聘请某机械工程师，但由于其感到我县生活、人文等方面的环境较差而婉言拒绝。

六是人才自身存在一些不足。

有些人才自我完善的意识不强，平时忽视对原有知识的补充和更新，对当前科技更新换代的速度和人才竞争的形势估计不足、了解不深，压力感、危机感不强，理论与实践严重脱节，特别是一些在机关、事业单位工作的人才，认为进入了保险箱，得过且过混日子，对工作懒散应付，不求上进。

有些人才害怕挫折失败，不敢尝试创新，缺乏追求事业、追求人生价值体现的精神。

另一方面，我县不少大中专毕业生对就业的期望值比较高，向往经济发达地区工作，特别是重点大学的优秀毕业生几乎都选择留在待遇较高、工作环境较好的大中城市，每年本地籍的高等院校毕业生回流率仅在22%左右，本地基础教育培养的优秀人才从源头上大量流失。

另外，“学而优则仕”等陈旧的人才观念依然根深蒂固，好些人总认为技工就是干“苦、脏、累”的活，因此不肯从事技能工作，造成“重普教、轻职教，重学历教育、轻技能教育”的现象出现。

企业方面，对人才的使用也存在较严重的“拿来主义”思想，舍不得投入，不重视培养。

四、加强人才队伍建设的思路和对策

小康大业，人才为本。

人才问题是事关我县“三大发展战略”能否顺利实施、持续实施，争创全市“绿色崛起”示范县能否成功，经济社会能否实现又好又快发展的至关重要问题。

为深入实施人才强县战略，着力构筑我县人才高地，我们提出如下意见、建议：

1、求贤若渴，深化思想认识，树立科学的人才观。

各级各部门尤其是领导干部，要有求贤若渴的精神，应从战略高度深化对人才工作重要性和紧迫性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作，牢固树立“五种理念”，即人才资源是第一资源的理念，人人都能成才的理念，以人为本的理念，人才资源全面开发的理念，人才智力投资是战略投资、长线投资的理念；应从讲政治的高度强化“四种意识”，即关爱人才是领导干部的重要政治品德的意识，培养人才是领导干部的重要政治义务的意识，用好人才是领导干部的重要政治能力的意识，管好人才是领导干部的重要政治责任的意识。

2、强筋壮骨，突出能力建设，想方设法培养人才。

人才要数量，更要质量。

人才培养的核心是能力建设，重点是培养和提高学习能力、实践能力、创新能力，关键是抓好教育培训和实践锻炼，力促人才“强筋壮骨”。

一是整合教育培训资源。

加强干部教育培训工作，关键是要健全资源整合机制，形成组织部门牵头抓总、有关部门各司其职的培训格局。

要根据《干部教育培训工作条例（试行）》的规定，建立健全由组织部门为主管部门的干部教育培训联席会议制度，各培训单位年初提出计划，经教育培训联席会议批准后，再付诸实施。

要统筹由财政拨付的干部教育培训经费，提高资金使用效率，确保“好钢用在刀刃上”。

要在重点办好县委党校，壮大职业技术教育，发展优质高中的基础上，建立健全县、镇、村三级科技培训网络，构建以县委党校和职业技术学校为主阵地，由“县级党校（职业技术学校）—镇级成人文化技术学校—专业协会—产业基地”组成的党员和干部以及各类人才教育培训“四级体系”，形成了一级抓一级的培训教育网络，力求早出人才，多出人才，快出人才，出好人才。

要逐步打破仅局限在县内培训的格局，采取组织干部到高等院校脱产培训、到发达地区实地学习考察等办法，提高培训质量和水平。

要健全评估监督机制，把干部参加学习培训情况