万科集团招聘管理制度.docx
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万科集团招聘管理制度
万科集团招聘管理制度（MHKG—RL-ZD—001）
1.目的
为在万科控股集团有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度,满足公司持续、快速发展的需要,规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理制度.
招聘目的主要体现在：
1.1.满足企业现有岗位缺口的人才需求；
1.2.满足企业新业务发展的人才需求；
1.3.满足企业未来业务发展的人才储备需求；
1.4.满足企业人力资源优化管理的需求.
2.适用范围
本管理制度适用于万科集团全体员工。
集团下属的子公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定,报集团人力资源管理部备案。
3.职责
集团人力资源部是集团招聘管理工作的组织指导部门；
各业务部门是集团招聘管理工作的配合部门；
子公司人力资源部是子公司层面招聘管理工作的组织与执行部门。
3.1.公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门,其职责如下：
3.1.1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整;
3.1.2.根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制；
3.1.3.决定获取候选人的渠道和方法；
3.1.4.收集简历和应聘材料；
3.1.5.确定人员甄选方法,并指导用人部门使用这些方法；
3.1.6.组织实施人员甄选；
3.1.7.为用人部门的录用提供建议；
3.1.8.根据公司的要求与候选人确定工资；
3.1.9.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；
3.1。
10负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相关资料。
3.2.用人部门的工作职责：
3.2.1.根据业务发展计划提出用人需求；
3.2.2.草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格；
3.2.3.必须参与对候选人的测评过程,对其专业技术水平等进行判断，为最终做出录用决策提供建议。
4.程序与内容
4.1.招聘原则
万科集团在招聘时遵循以下原则:
4.1.1.坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则；
4.1.2.坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则；
4.1.3.坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用"的原则;
4.1.4.坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。
4.2.评价方法
评价的方法主要包括:
4.2.1.笔试:
专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ测试；
4.2.2.面试：
单独面试、集体面试、情境模拟面试；
4.2.3.专业测评机构测评：
职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。
4.3.招聘体系
4.3.1.万科集团的招聘体系
万科集团的招聘体系必须有相关人力资源制度进行保障、相应的管理部门负责、以及相关的招聘管理措施加以落实.
有效的招聘管理是一个多模块综合作用的结果，概括地描述就是：
招聘管理在管理部门（人力资源部门及业务部门）的组织与协调下，以人力资源的管理制度为保障，通过招聘渠道、招聘流程、录用管理和试用期管理四个部分共同作用，从而实现高效的招聘管理.
4.3.2.招聘渠道
以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅,坚持内外部渠道相结合,在控制招聘成本的基础上,大力拓展各种招聘渠道以满足集团人力资源需求.
4.3.3.流程管理
坚持招聘流程科学化管理，依托能力素质模型客观评价应聘人员；
根据实际需求，灵活运用各类招聘方法，高效高质完成人才招聘；
坚持“宁缺勿滥"的原则，以岗位说明书与任职资格为指导，严把人才入口关。
具体的操作流程:
提出招聘需求→工作职责与任职资格描述→获得招聘批准→选择招聘渠道和方法→获得候选人并进行简历筛选→对候选人进行测评→做出初步录用决定→确定工资→入职体检→正式录用、签订劳动协议。
4.3.4.录用管理
在录用管理方面包括以下内容：
4.3.4.1.录用电话及邮件通知
4.3.4.2.录用通知书发放
4.3.4.3.新员工须提交的材料；
4.3.4.4.新员工须填写的材料;
4.3.4.5.入职需发放的物品;
4.3.4.6.入职手续办理的内容和时限。
4.3.5.试用期管理
在试用期管理方面包括以下内容:
4.3.5.1.试用期限；
4.3.5.2.试用期内的薪酬福利管理；
4.3.5.3.新员工融入计划.
4.4.招聘流程
4.4.1.流程关键环节及相关考查要点
科学、合理的招聘流程是有效开展招聘管理工作的重要支撑，为保证人才引进过程中候选人员与招聘岗位任职资格最大限度的吻合，从而避免或减少员工入职后因价值观或与岗位专业要求不适合而带来的用工风险，万科集团招聘过程中的各个环节及相应的考查要点如下:
4.4.1.1.简历初选环节考查要点
专业匹配（以任职资格为出发点）；
教育背景（以集团对员工综合素质方面的要求为出发点）；
从业经验。
4.4.1.2.电话面试环节考查要点
思维能力；
表述能力；
相关疑问。
4.4.1.3.初试环节考查要点
专业水准；
综合素质；
整体气质。
4.4.1.4.笔试环节考查要点
专业测试；
性格测试；
智力测试。
4.4.1.5.复试环节考查要点
与岗位职能的匹配度；
与企业文化的匹配度；
应聘人员的人生观、价值观等。
4.4.1.6.总裁面试的考查要点
由总裁自行安排。
4.4.2.招聘流程
从宏观上讲，招聘主要包括招聘计划的制定、合作方的确定、具体的招聘过程三个步骤;但在具体的招聘时，主要从招聘信息的发布、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面试、总裁面试等几个步骤构成。
4.4.3.招聘计划的制定
招聘计划的制定主要包括：
人力资源规划的制定、部门人员需求的上报、专业人力资源预测、招聘计划的制定。
4.4.4.合作方的确定
合作方的确定主要包括：
合作方信息的收集、合作方评价（影响力、数量、质量、费用、历史效果等）、确定合作方。
4.4.5.招聘过程
正式的招聘过程主要包括以下步骤:
招聘信息的发布、简历收集并筛选、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面试、总裁面试、录用评价。
4.4.6.招聘过程中各角色的职责分工
在招聘中的各个阶段,公司相关角色的职责分工见表4—1。
表4—1：
招聘中职责分工
招聘阶段
人力资源
业务部门
总裁
招聘主管
经理
分管领导
经理
分管领导
招聘信息发布
执行
配合
简历初筛
执行
电话面试
执行
简历复筛
执行
初次面试
主持
参与
参与
笔试
执行
复试
主持
参与
参与
参与
背景调查
执行
体检
执行
录用审批
起草
批准
OFFER发放
执行
4.5.招聘渠道
4.5.1.招聘渠道构成
公司的招聘渠道主要包括两个方面：
内部渠道与外部渠道。
内部渠道包括：
内部员工推荐、内部竞聘、内部任命等；外部渠道主要包括:
网络招聘、招聘会招聘、报刊杂志招聘、猎头招聘等。
加强内部员工推荐的工作力度，给予成功推荐的内部员工合适的奖励。
4.5.2.招聘渠道优劣势比较及选择
公司采取的招聘渠道，优劣势比较如表4-2，在招聘过程中,根据需要招聘的岗位进行针对性选择。
表4-2：
招聘渠道优劣势对照表
招聘渠道
优势
劣势
适合岗位
内部
员工推荐
1、对岗位要求了解准确，推荐成功率高
2、成本低
可推荐人员素质及数量受推荐人交际圈限制
中、低端岗位
内部竞聘
1、对工作流程非常了解，岗位适应期较短
2、有较好的激励示范作用
3、成本低
1、受内部人才资源限制
2、竞聘人员综合素质也许与岗位需求的吻合度较低
所有岗位
内部任命
1、对候选人长期考察，岗位适应期较短
2、效率高，有一定的激励作用
3、成本低
1、受内部人才资源限制
2、某些时候可能对其他员工产生消极影响
所有岗位
外部
网络
1、短时间内可获取大量的侯选简历
2、公司品牌宣传的一个补充渠道
3、成本适中
1、高端人才资料较少
2、存在假简历现象
3、大量重复性投递的无效简历造成工作效率降低
中、低端岗位
招聘会
1、直接沟通，第一时间进行了解
2、公司品牌宣传的一个补充渠道
3、成本低
1、获取高端人才的机会较小
2、受环境及时间影响，无法详细了解候选人的信息
中、低端岗位
报纸杂志
1、在二、三线城市使用的效果较好
2、公司品牌宣传的一个补充渠道
3、成本适中
1、简历的数量及质量一般
2、存在假简历现象
3、周期长,工作效率较低
中、低端岗位
猎头
1、可获取较多高端人才信息
2、可省去大量事务性工作，节约时间
1、周期长,工作效率较低
2、成本高
中、高端岗位
4.5.3.招聘渠道维护
对于公司现有的招聘渠道，要根据公司的发展需要进行针对性的维护，公司现有的招聘渠道及具体的维护如表4—3。
表4—3:
招聘渠道及具体的维护如表
渠道类型
现有渠道
可增加渠道
内部渠道
员工推荐
——
内部竞聘
内部任命
外部渠道
网络
前程无忧
房地产专业网站
智联招聘
中华英才网
招聘会
金领招聘专场
二、三线城市招聘会
春、秋两季大型招聘专场
报纸杂志
前程招聘专刊
业内有影响力的房地产杂志
北京青年报
北京晚报
猎头
东方挪亚
无首付且专业性较好的猎头资源均可考虑
欧宁猎头
拓普思猎头
其他
1、可考虑利用行业交流的机会认识业内人士,寻求适合公司的人才
2、可在公司发展到一定阶段后引入校园招聘，吸纳优秀应届毕业生
4.6.录用管理
围绕强化新员工入职体验为核心内容，通过录用管理过程中的相关环节，使新员工在一入职时就能够强烈地体会和感受到万科集团管理的规范化与科学化.
4.6.1.电话和邮件通知
候选人录用审批通过后,人力资源部招聘主管应电话与候选人就岗位薪酬福利及到岗时间进行确认。
在电话确认后，应以Email方式（书面形式）向候选人发出邮件通知.
4.6.2.录用通知书（Offer）发放
人力资源部招聘主管与候选人电话沟通完毕后,应在24小时内将Offer随Email通知以附件形式发送至候选人电子邮箱，其中应于Offer中注明录用人员的基本薪酬、到岗时间以及入职后的上下级工作关系等内容；
在收到录用人员发回的确认邮件或确认信后,招聘主管应着手准备新员工入职的相关工作。
4.6.3.新员工入职需提交的材料
最新简历一份附照片（电子版）；
一寸近期免冠彩色照片两张；
身份证原件、学历、学位及相关职称证书原件;
原单位离职证明一份；
近三个月内体检报告一份；
社会保险关系转移材料一份；
北京市工作居住证变更材料。
4.6.4.新员工入职需填写的材料
入职登记表一份；
劳动合同一式贰份。
4.6.5.人力资源部在新员工入职后需发放的物品
基本办公用品及通讯录；
薪酬告知单;
《新员工入职指南》一份；
《岗位说明书》一份。
4.6.6.入职须办理各项内容及时间要求
入职登记表填写—-入职当天；
劳动合同填写——入职当天;
员工邮箱开通——入职当天;
新员工全员介绍——入职三天内；
新员工入职培训—-入职三天内；
新员工工位安排——入职当天；
电脑、办公用品领取——入职当天；
总裁座谈-—适时进行。
4.7.试用期管理
试用期管理作为人力资源招聘管理的一个重要组成部分将起到非常重要的作用:
一方面，它是对新录用员工在实际工作中进行更深入观察、评价,进而求证人力资源招聘工作有效性的一个重要环节；另一方面，它也是集团针对新入职员工进行引导、培训,从而使其更快、更好地融入公司的一个重要时期。
因此，加强试用期管理是提升人力资源管理水平的一个重要环节。
4.7.1.新员工融入计划
4.7.1.1.新员工入职介绍（EMAIL方式）
在新员工入职后,将新员工的简历、照片及其兴趣爱好介绍以电子版发送至全体员工的邮箱，在第一时间让公司员工对新成员有一个较好的认识与了解.
4.7.1.2.新员工培训
企业宣传片观赏
公司发展历程回顾
企业文化及发展战略简介
行政、财务、人事相关管理制度与规定介绍
房地产开发流程讲解
总裁坐谈
4.7.1.3.项目参观
UHN国际村
万科工场
万科璟都会
4.7.1.4.迎新活动
文艺、体育
4.7.1.5.导师制
4.7.1.6.总裁坐谈
4.7.2.试用期限
依据新入职员工的组织及与其所签定的劳动合同的不同，试用期限也有不同（见4-4）:
表4—4：
劳动合同期限与管理层级对照表
岗位级别
试用期
高层管理人员
3—6个月
中层管理人员
根据合同约定
普通员工
根据合同约定
4.7.3.试用期薪酬福利管理
试用期薪酬福利管理见表4-5.
表4-5:
薪酬福利发放表
内容
发放方法
试用期
转正后
岗位工资
80%
100%
公积金
无
当月交纳
养老保险
到职次月缴纳，转正后补缴
失业保险
工伤保险
医疗保险
大病互助
生育保险
交通补助
按财务规定办理
通讯补助
按月发放
5.文件支持
5.1.《万科控股集团有限公司人力资源战略规划》;
5.2.《万科控股集团有限公司培训管理制度》；MHKG—RL—ZD—002
5.3.《万科控股集团有限公司绩效管理制度》；MHKG—RL—ZD—003
5.4.《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》；MHKG—RL—ZD-004
5.5.《万科控股集团有限公司岗位说明书汇编》
6.相关记录
6.1.《应聘人员面试评价表》；MHKG—RL—BD-001
6.2.《应聘人员面试能力素质评价表》；MHKG-RL-BD-002
6.3.《录取通知书样本》；MHKG—RL-BD—003
6.4.《公交线路提示》；MHKG-RL—BD-004
6.5.《入职登记表》；MHKG-RL-BD-005
6.6.《薪酬告知单》；MHKG-RL-BD—006
6.7.《新员工入职指南》；MHKG—RL—BD-007
6.8.《员工入职办理手续清单》。
MHKG-RL—BD—008
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