中小企业招聘中的问题及对策.doc
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中小企业在人才招聘中存在的问题及对策
近几年来经济的飞速发展，中小企业如雨后春笋般涌现，再加上国企体制改革如火如荼的进行，就更使得中小企业占据着国民经济的重要地位，而且也越来越吸引人们关注的目光。
所谓中小企业，有很多界定，研究文献也很多。
最早的定义见于法国中小企业联合会1946年的纲领。
该纲领第二条写道：
“中小企业是这样的企业，其领导人亲自承担企业的财务、技术、社会和道德责任，而不管这种企业的法律形式如何”。
我国于2003年1月1日，正式实施了《中华人民共和国中小企业促进法》，这是建国以来第一部关于中小企业的专门法律，标志着促进中小企业发展工作走上规范化和法制化轨道，进入一个崭新的发展阶段，必将对我国各类所有制中小企业的创立和发展产生巨大的推动作用。
定义中小企业这个概念关键在"中小"两个字眼上。
目前，国内学者对"中小"的含义主要是从规模角度去理解的，对独立经营、形式多样、对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小企业。
欧盟在制定对中小企业进行财政资助规定时，对中小企业确定的定义是：
“雇工不多于250人、年营业额不超过2,000万欧元、其资本最多25％由不符合这一定义的另外一家或多家企业所占有的企业为中型企业”，“雇工不超过50人、年营业额不超过500万欧元或资产负债不超过200万欧元、其资本最多25％由不符合这一定义的另一家或多家企业所占有的企业为小型企业”。
尽管各国关于中小企业的定义和划分标准有所不同，但中小企业在各国国民经济中的地位和作用却是基本相同的。
各国中小企业在数量上占95%以上的绝大多数；就业人数占60%左右；产值则占一半左右。
我国中小企业占全部企业户数在99%以上，在工业产值中占60%左右，在实现利税上占40%左右，在就业人数中占75%左右，在新增就业机会中占90%以上。
总之，中小企业在国民经济中占有重要地位，但由于各种因素的影响，中小企业在发展过程中遇到了一些问题，所以解决这些问题，帮助中小企业是值得我们来关心的问题。
一个企业的成败取决于企业团队的建设，而招聘又是团队建设的第一关。
如何把握好这一关，是众企业思考的重要内容。
就此，笔者对一些中小企业主、招聘人员、应聘人员分别以访问和问卷的形式进行了调查。
1中小企业在人才招聘中存在的问题
近年来，中小企业得到了蓬勃的发展，在整体的不断发展壮大之中也出现了一些问题，笔者结合实习中的工作实践，对中小企业招聘环节做了一定的实际调查，发现其中的确存在一些问题。
1.1招、应聘人员心态不稳定，缺少诚信
待遇
比例
面议
底薪以上
500元以内浮动
福利
203
102
51
37
13
100%
50.2%
25.2%
18.2%
6.4%
表一：
用人单位待遇问题分析
在保定今春大型招聘会中共有招聘企业203家，待遇一栏中填“面议”的竟然占有半数之多，而写有福利内容如“有养老、医疗保险”、“有养老、医疗、失业保险”、“三险一金”这样内容的企业只有13家，占总数的6.4%，实在少的可怜。
而笔者之所以把500元内浮动的单位提出来是因为在招聘单位进行报名登记、填写待遇时往往有非常明确的最低值如“800”元，但在确定最高值时则很不负责任，有的只是凭一时感觉。
所以一般500元内浮动的薪水是比较现实的，员工可以拿到最高值，而大于500元的浮动都归于“底薪以上”这个标准里。
在这个标准里“以上”部分如果是计件工资，有硬指标的尚可考虑，否则应聘人员可以把这部分忽略不计。
可见，中小企业招聘不够规范，讲出所需职位后待遇问题全面议，没有确切的定位。
现场招聘中虚搞口头允诺，兑现诚意不大，存在“又要马儿跑的快，又要马儿不吃草”的心态，尤其是对待应届毕业生是更是如此。
而应聘人员或是“骑马找马”，期待跳槽的在职人员，或是对未来定位极不清晰的应届毕业生。
骑马找马的人对原有工作大概描述，招聘人员虚抬待遇、发展前景，双方在短时间内很难达到有效沟通，几乎是只有在一方意愿非常强烈的情况下才能有所进展。
应届毕业生在离开招聘会会场时多说只是看了看，也没什么中意的，就挑着几个好的（差不多的）投了几份简历，很多人说不清自己投的是哪家企业，为什么要投这家企业。
这山望着那山高，脚踩几家企业。
在现场面试的时候，大学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。
1.2供需双方对人才素质的看法不同
中小企业由于其规模经济实力有限，希望找到拿来就能用的人，以缩减企业培训环节，加速企业前进速度，从而忽视求职人员所强调的热情和潜力。
但大部分求职者尤其是应届生绝大部分可以拥有过硬的理论知识，但没有很强的操作能力。
企业
比例
有经验者优先
本科毕业五年以上
本科毕业三年以上
无
203
142
1
2
55
100%
70%
0.5%
1%
29.5%
表二：
用人单位对应聘者要求分析
能力
比例
知识
办事能力（情商）
工作激情
学习潜力
工作经验
50
102
51
37
13
11
100%
9%
7%
58%
62%
22%
表三：
求职者认为自己可以适应未来工作的能力分析
如表二所示，有70%的招聘方希望找到有工作经验的人，拿来就能用再好不过了。
要求“本科毕业生五年”的那家企业是家做物业企业，招“给排水工程人员”、“电工”等技术工种。
，该企业负责招聘的工作人员讲“在学生在学校学的只是方程式，到了单位起码一年内根本没法工作”。
要求“本科毕业生三年以上”的那两家企业，一家是药店，招“卖场领班”；一家是超市，招“财务人员”。
而没有任何工作年限要求的那55%的企业是招“文员”，“客户服务代表”，“业务员”，“销售代表”这些职位或者是面对普通劳动力的“门童”、“服务员”、“电话销售”类的职位。
如图三，那5%没有填写“知识”选项的其中一名同学说“我说专科生，学的工商管理，论深度远比不上本科生，应用应比不上计算机、工民建之类的理科同学，我现在觉得上三年大专，还不如上高职技校学门手艺。
”有工作经验的11个人填写的工作大部分是家教、促销员，有一名同学在假期做过会计，另一名同学在假期做过秘书。
但反过来再向用人单位征求意见的时候，他们并不认为“家教”、“促销员”一类为他们所考虑的工作经验之列。
因为出现在招聘会上的大部分民营中小型企业尚处于家族企业时期，或是规范化初期，企业本身人事管理落后，人事关系复杂，致使他们希望找到和企业内部人员没有任何关系，而又可迅速到岗、马上胜任的员工。
家族企业靠自己人打天下，重要岗位全部被“元勋”占据，招聘来的人主要作为企业发展的补充。
这种心态使众多大学生带进招聘会场的自信激情和一袋子证书反而成了他们应聘成功的巨大障碍。
很多求职者在对自己的多注重自己拥有的巨大潜力和无限热情，不幸的是这种招聘会中，潜力和热情常常是他们最被忽视的品质。
通常，在进行面试的时候，人事管理人员是从技能和经验的角度来对应聘者进行衡量。
他们会看应聘者的简历，侧重应聘者通过学校教育、各类培训和/或工作经验而掌握的工作技能。
尽管在雇佣员工的时候技能和经验是非常重要的考虑因素，但是对于实际的工作表现来说，潜力和热情会更重要，因此应该把它们作为更重要的因素来考虑。
1.3招、应聘双方的职位理想差异大
本文所谓的职位理想指的是，求职这期望自己可以做的工作及招聘方愿意提供的职位，包括不同职位和职权层级。
相对于硬学科的学生和有一技之长的求职者来说，学习软学科的学生，如管理类、经济类的学生所选择的岗位面相对较宽，但也更困难。
还好，现在的求职学生面对当前的就业形势还都很客观、理智。
销售、客服、文员、助理成了大家的主要选择，企业也只愿意提供这些职位给学生们。
大部分的问题出在在职求职者身上，他们是寻职而非求职。
他们一般现在都有稳定的工作，在职几年甚至是十几年，大多已成立了家庭，有了孩子。
在生活稳定之后他们始有更长远的打算，孩子和父母的双重压力迫使他们不得不谋求更高的职位、更高的薪水。
他们期望成为企业中的空降部队，拥有学历、资历、阅历的他们不愿再像个学生新人一样在屈居人下，用几年的时候往上熬。
其实他们中的很多人是有中小企业管理能力的，但招聘会的火暴也说明双方也都在不断的适应、磨合。
2中小企业人才招聘中存在的问题对中小企业带来的影响
招聘企业缺少诚意，在对人才素质的看法上及愿意提供的职位上都和求职人员有比较大的分歧。
有些企业认为自己虚开的一些用工条件和企业规模描述也从一个角度上宣传了自己，收到的海量求职简历代表了自己企业的成功，但实际上这些问题对企业的招聘造成了很大的影响。
2.1企业现场招聘效率低
招聘会现场人山人海，招应聘双方都最直接的面对着巨大的压力。
决大多数企业没办法了解每位求职，而很多求职人员也不是很了解招聘企业，只是看着招聘简章上的职位待遇便投了简历。
这样的互动使企业相中的人才到职率很低，有些企业不得不在众多简历中分出主力阵容、替补阵容，有时即使是这样也无法保证到职人数。
所以很多企业招聘效率很低，这样双方反复出入各种招聘会，共同制造了2、3、4月份招聘会的虚假繁荣。
有些企业需要招聘应届大学毕业生，希望通过输入新鲜血液的方式改变后备人才不足的困境。
可因招聘到的绝大多数应届大学毕业生不愿到基层接受必需的锻炼，使得企业在百般无奈之下忍痛割爱，找些学历、专业、悟性并不如应届大学毕业生的初高中生做学徒或培训干部，在大学生一波一波“毕业即失业”的声浪中招不到所需员工。
2.2应届生就业“信任危机”升级
武汉晚报报道，一些公司应届生一年内的流失率高达70％！
一位就业部门专业人士透露，现在，签约一年就跳槽的毕业生所占的比重最大，如今不少企业都对应届生的忠诚度产生了怀疑。
保定市高级职业指导师分析，现在招聘中很多岗位要求有工作经验，所以应届生把第一个单位作为锻炼的地方，积累经验后就跳槽，最终形成一个恶性循环——越是找不到满意的工作，就越先随便找个工作做跳板，越是这样就越少好公司愿意要应届生，于是应届生就越没有好工作。
一位在日资企业有着多年工作经验的人力资源部员工为笔者算了一笔账，在日企，新员工每年的加薪幅度在8％——10％，而跳槽后，薪酬的涨幅有可能达到20％——30％。
冲着这些钱，不少应届生在公司屁股都没坐热就跑了。
于是，只重眼前利益，职业定位模糊，忽视自身发展和成长，使得应届生的形象现已在企业中大打折扣。
2.3高层管理人员工作难度大，流动频繁
本地的很多民营中小企业都处于快速发展的阶段，意识到自己人员规模小，可选择余地小，仅仅依靠内部的选拔和培养无法跟上企业发展，应当广开外部渠道，吸引、接纳需要的高规格人才。
但由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。
这些问题致使众多企业虽然需要高层管理人员，但给出的职位总是副职，试用期较短，一发现不好的苗头，外聘人员马上就成为被解决的问题。
3解决中小企业在招聘中存在的问题的对策
目前，中小企业已在经济发展之中占有非常重要的地位，招聘这一环节带给企业的影响势必会影响到经济整体的走势，所以解决这一问题是致关重要的，就此，笔者结合自身工作经验提出一些建设性意见。
3.1改变招聘渠道，完善招聘过程
在招聘过程中，无论是企业还是求职人员都应释放更多的诚意，这是双方良好沟通，互相了解的根本。
或者是企业干脆改变一下招聘渠道。
想变换工作环境的人自然会时刻关注同类企业、同类工作的动向，通过媒
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