企业管理人性化制度.docx

企业管理人性化制度.docx

《企业管理人性化制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业管理人性化制度.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

企业管理人性化制度

企业管理人性化制度4

企业管理人性化制度

一、科学管理理论及其局限性

自从十九世纪末二十世纪初,泰勒创建科学管理理论以来,科学管理理论在西方一直占据着重要地位。

后来发展成为当代一个重要的管理理

论流派。

主要的观点为,在管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题的主张,侧重分析和说明管理中的科学、理性的成分和可数量化的侧面。

主要特征为2：

（1）在劳动分工的基础上,规定每个岗位的权力和责任,把这些权力和责任作为明确的规范而制度化。

（2）按照不同职位的

权力大小,确定其在组织中的地位,形成有序的等级系统,以制度的形式巩固下来。

（2）明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求。

（4）管理人员根据法律赋予的权力处于拥有权力的地位,原则上所有的人都服从制度规定,不是服从于某个人。

（4）管理人员在实施管理时,每个管理人员只负责特定的工作,拥有执行自己职能所必要的权力;权力要受

到严格的限制,服从相关章程和制度的规定。

（6）管理者的职务是他的

职业,他有固定报酬,有按才干晋升的机会,应忠于职守而不是忠于某个人。

科学管理理论的优点是：

一是个人与权力相分离,官僚制摆脱了传统组织的随机、易变、主观偏见的影响,具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可*性和稳定性。

二是理性精神和合理化精神的具体体现。

在典型的官僚制中,存有着一套有连续性的规章制度网,涉及组织

管理过程的很多主要方面,。

它给每项工作确定了清楚的、全面的明确的要求,从而使组织运转和个人行为尽可能少地依赖个人。

三是适合工业革命以来大型企业组织的需要。

早期传统的组织过分地依赖个人和

裙带关系、人身依附关系、采用任意的、主观的、多变的管理方式,不适合大型企业组织的管理的要求。

工业化以来,大型企业组织规模大、分工细、层次多,需要高度统一,有准确、连续、稳定的秩序来保证。

科学管理理论主要是通过制度规范来统一管理职工的思想和行为,在实际管理工作中“见物不见人”的现象比较突出。

甚至将人当成工具来

对待,认为人是追求经济利益的经济人,忽视情感等更高层次的需求。

管理人员是工作狂,要求下属也成为工作狂,他们事必躬亲,企图控制一

切且允许自己出差错,因为任何自己的差错都可能破坏自己的威信,而

这恰恰是他们不能接受的。

员工往往是企业的过客,目标比较单一,或

在工作上,他们让干什么干什么,让怎么干就怎么干,累人不累心,没责

任没压力,苦干是我的事,巧干是领导的事,在知识方面,他们或者自己学、或者留一手,工作积极性受到一定水准的限制。

二、人性化管理理论与科学管理理论的区别

在我国企业管理的实践中,有人认为,科学管理更实用,有人认为,人性

化管理更胜一筹。

事实上,二者是两种特殊而又有效的管理模式,它们

在不同的社会历史条件下产生,并且在企业管理的不同阶段分别居于主

导地位,二者适时、适度的融合,才是我国企业的明智选择3。

人性化管理的核心理念当然是以人为本。

这是对以机器为本、以技术

为本的科学管理理念的一大提升。

它要求管理者和员工共同进行心理

与行为的彻底革命,使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、

管理态度直到管理效益有一个全面的转变。

这种转变将体现出人主宰

自然、人是万物之灵的客观规律。

显然,人性化管理不是对科学管理的

全盘否定,而是一种理性的继承,一次科学的修正。

它汲取了科学管理

中的科学思想,肯定了制度在企业管理中的重大作用,同时将科学管理

中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来,让“人”始终处于原本的主导地位。

这不是简单地顺应潮流,而是坦率的尊重事实。

这种实事求是的

“人本意识”+“科学精神”,是人性化管理理论对人类的卓越贡献,也

是它受到普遍崇拜的根本原因。

在实际当中,因为缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数

很多的。

如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的

美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。

从

管理实践运作的方式看,科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和

方法,建立工作标准与操作规范,为企业管理提供一个严格的制度环境4。

当企业管理处在低水平阶段时,这种管理模式对训练员工的职业观念和

技能、养成科学意识和品格、从而改进企业管理是相当有效的。

而人

本管理的运作,则要求以人的主体意识空前觉醒为前提,以奉行组织内

一切人的人格平等为基础,以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为

依托,通过民主管理与参与,最终达到自我管理。

很明显,人性化管理致

力于管理环境的优化;致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘;致力于管

理体系的设计与实施;致力于企业文化的塑造;同时致力于员工需求的

满足。

人性化管理既是对科学管理的必然依托,又是对科学管理的自然超越。

在企业管理处于较高水平时,这是一种更为有效的管理模式。

人性化管

理与科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：

人性化管理,是在科学

管理基础上发展起来的一种新的管理模式,它的理念因为反映了人力资

源是第一资源的社会现实,因而更具有先进性;但它的运作条件比之科

学管理也更为严格。

尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一

种时代潮流,但不同企业在实施过程中,还应理论联系实际,根据本企业

的具体情况,选择一种主导管理模式。

三、企业人性化管理制度化的技术构成

观念的东西只有通过实践才能转化为现实。

任何一种科学理论只有转

化为现实才能实现其价值。

企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过

它的技术层面的支持得以付诸实践,在企业管理活动中产生效力,获得“经济证明”,从而达到“科学的形态”。

价值和技术、目的和手段的

紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。

价值层面的人性化管理和

技术层面的人性化管理是密不可分的,是一个问题的两个方面,它们的

关系类似于内容和形式、目的和手段的关系5。

以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点,那么从技术层面

上看,企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢?

如何将

观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢?

基于企业管理理论和

实践的成果,本文有选择性地从几个重点环节和方面展开对技术层面的

企业人性化管理的考察。

1.企业管理方式的人性化

企业人性化管理有几种常用方式,分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面6。

首先,情感化管理。

情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素,

也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。

积极的情感会使人

青春焕发,朝气蓬勃,有较强的工作能力和劳动效率;反之则使人行动迟缓,萎靡不振,工作状态大为下降。

情感因素影响着管理的全过程。

情

感化管理,就是要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳

定性等特征去进行管理,其核心是激发职工的积极性,消除职工的消极

情感。

要充分发挥情感在管理中的效能,充分开发被管理者的潜能,激

发其内在动力,应该遵循信任、尊重、关心的原则。

信任原则。

信任是

一种最高的奖赏,也是人与人之间建立情感的基础。

其次,民主化管理。

民主化管理是企业人性化管理的重要方式。

民主

是调节企业内部人际关系的重要原则,也是保证管理活动准确顺利进行

的重要条件,只有当人们切切实实地管理起自己的事务,才能真正激发

起对企业的归属感、命运共同感、责任感,从而尽心尽力地为企业的生

存和发展贡献力量。

专制作风的管理因为实行独断管理,与下属就没有

感情交流,而下属则容易产生消极不满的情绪,甚至产生怨气和对-抗情绪。

放任自流式的管理实际上是无政府管理,一切放任群众自理,这种

工作作风难以完成工作目标,管理者也没有权威性。

民主化管理实行参

与管理,把管理权交给群众,鼓励他们积极表达自己的意见,有利于增强

组织的凝聚力和向心力,使管理顺利开展。

人性化管理实践表明,实行

民主管理或参与管理,一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提升

士气、缓解抵触情绪的目的;另一方面,它还可以开发员工的潜力,成为

改善个人和企业绩效的一种方式。

最后,文化管理。

从一定意义上一说现代企业人性化管理正在逐步演

化为一种文化管理。

20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。

企业管理发展中出现的这种现象愈来愈引起企业管理专家的重视。

文

化概念具有差异性,企业管理中所谓的文化一般是指系统的人生观、价

值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和

模式的总和。

企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和,包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等6。

以上五种企业人性化管理方式由浅入深,层层推进,构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。

企业管理者在实际操作的过程中应该注

意结合企业自身特点,灵活地、创造性地加以运用,在企业管理实践中

持续丰富和完善企业人性化管理的方式。

2.企业管理组织结构的人性化长期以来,企业管理组织结构的设置都

是按管理职能设置管理部门,按管理的幅度划分管理层,从而形成了金

字塔式的管理组织结构。

这种组织结构越来越不适应信启、社会的要求,减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。

为此,人性化管理提出

了“企业再造”的新思路,主张对企业的管理组织结构进行重组、再造,由集权型向分权型转变,把氏期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。

这种扁平化管理组织结构

是逐步发展而来的。

当前,随着跨国公司的扩张,这种扁平化管理的趋

势更加明显。

典型的例子是行业内部兼并,如波音兼并麦道与欧洲的飞机制造业抗衡,对于这种行业兼并后形成的巨型企业,如果没有扁平化

的管理模式,仍然沿用金字塔式的直线职能制,势必行不通7。

我国出现的“劳力资本”的企业改革试点也是扁平化管理的体现。

这种改革使得除技能和知识可作为一种资本外,一般员工也可以自己的劳力作为资本参股。

这样将出现三个变化：

从传统的管理者与被管理者

之间的隶属关系,变为事实上的合伙关系;从员工自身拥有的劳力或智

力的个人所有者,变为企业资产的所有者;从管理者的外部激励,变为因为能与企业分享利润而自我激励,由他律变为自律。

这就在管理形式和产权形式上肯定了员工的主人翁身份,而不是文字上、口头上的主人。

可见,实行分权管理的扁平化模式触及最深的是企业产权结构。

随着公司股票的自由流通,资本日益社会化和公众化,最终导致的将是产权的

社会化和企业的社会所有制。

3.企业管理决策和信息的人性化