整理组织行为学重点17.docx
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整理组织行为学重点17
第1章组织行为学概述
第一部分本章概要
1.1重点概念
1.组织行为学：
作为行为科学的一个分支，组织行为学（organizationalbehavior,OB）是探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
2.个体（individual）：
或称个人，一般指一个人或是一个群体中的特定主体。
在这里，个体是指处在一定社会关系中，在社会地位、能力、作用上有区别的有生命的个人。
3.行为（behavior）：
行为是一个极具普遍意义的概念，组织行为学中的行为是指人的行为，一般认为，人的行为是人的器官和机体在客观事物的刺激下所发生的反应形式。
4.群体（group）：
群体是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。
5.组织行为（OrganizationBehavior）：
组织行为是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所做出的反应。
6.霍桑实验（Hawthorneexperiment）：
指在1927年—1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。
它最初的目的是研究工作条件与生产效率间的关系。
7.实际调查研究（fieldsurvey）：
是采用一定的方法对一定规模的样本对象（可以是个体、群体或组织）进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。
这种研究对变量也能进行一定的控制。
这种方法的缺点是不够深入。
8.实验室实验（1aboratoryexperiment）：
是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。
9.现场实验（fieldexperiment）:
是通过选择、采用一个真实的组织环境，利用自变量的自然差异，观测、记录因变量的变化，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。
10.案例研究（casestudy）：
是对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法。
1.2关键知识点
1.组织行为学的介绍
组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科。
2.组织行为学的研究方法
组织行为学的研究方法按照不同的角度分类有不同的方法。
根据研究目标的不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；根据研究深度的不同，组织行为学的研究可以分为描述性研究、关系性研究、预测性研究；根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究。
3.组织行为学研究步骤
组织行为学兼用科学的静态和动态的观点进行研究，一般包括三个主要步骤：
观察个体、群体、组织的行为——说明产生各种行为的原因及其相互关系——做出关于个体、群体、组织的行为和相互关系的预测。
4.组织行为学面临的挑战
组织行为学作为现代管理体系的重要组成部分、工商管理的主干课程，其重要性日益显现。
尤其是在我国，正处于重新判断人的价值、改革经济和政治组织的转型时期，面临着众多挑战：
全球化竞争，劳动力多元化，员工忠诚度减弱、趋向老龄化，信息技术和互联网的普及导致组织结构发生变化，生活与工作的平衡，失业形势严重，组织伦理道德体系的缺位，对产品质量和生产率要求越来越高……组织行为学可以为这些问题提供一些有意义的启示或线索。
第一章练习题
1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是
A.1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B.霍桑试验
C.1914年利莲.吉尔布雷斯《管理心理学》D.泰罗《科学管理原理》
2．谈话法属于组织行为学研究方法的
A.观察法B.调查法C.实验法D.测验法
3．组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究（）的行为规律的一门科学。
A.所有人B.工作环境中人的C.社会环境中人的D.所有组织中人的
4、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。
反映了组织行为学的：
A.多层次性B.跨学科性C.两重性D.实用性
5．于30年代建立了“人际关系学”的学者是：
A.梅奥；B.麦格雷戈；C.巴纳德;D.塞尔兹尼克
6．研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境中诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法称为：
A.观察法；B.调查法；C.实验法；D.测验法。
7．采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被研究者的有关行为特征和心理品质的研究方法称为：
A.观察法；B.调查法；C.实验法；D.测验法。
8．科学管理学派把组织中的人看作是：
A.理性的经济人；B.社会人；C.自我实现的人；D.复杂人
9．梅奥通过著名的霍桑试验证实把人当作
A.理性的经济人；B.社会人；C.自我实现的人；D.复杂人。
10.测量的稳定性，即对人的行为先后数次测量的一致性是指：
A.测量的信度；B.测量的效度；
C.测量的难度；D.测量的规律性。
11.韦伯提出的理想的组织形态是（）
A．行政性组织B．神秘化组织
C．传统的组织D．现代的组织
12.权变管理学派强调管理者的实际工作取决于所处的（）条件，因此管理者应根据不同情景采取行为。
A．环境B．教育C．地位D．组织
13.古典管理理论认为，人是（）
A.经济人B.社会人
C.复杂人D.自我实现人
14.管理者在作为组织的官方代表对外联络时，他扮演的角色是以下哪一方面的（）
A.信息情报方面B.决策方面
C.人际关系方面D.业务经营方面
15.下列哪种理论侧重于研究人们在工作中的行为和人的管理（）
A．行为科学理论B．科学管理理论
C．经验管理理论D．一般管理理论
16.下列哪一位不是科学管理理论的贡献者（）
A.法约尔B.吉尔布雷斯夫人
C.甘特D.梅奥
17.行为科学理论对人的假设是（）
A．经济人B．复杂人
C．自我实现人D．社会人
18.某总经理把产品销售的责任委派给一位主管市场经营的副总经理，由其负责所有地区的经销办事处。
但同时总经理又要求各地区经销办事处的经理们直接向总会计师回报每天的销售数字，总会计师可以直接向各经销办事处经理下达命令。
总经理的做法违反了什么原则（）
A．权责对等原则B．指挥链的命令统一性原则
C．集权化原则D．职务提高、职能分散原则
19.（）的理论认为，要实现对员工的激励，必须严格管理和进行物资激励。
A.马斯洛B.奥尔德弗
C.赫兹伯格D.泰罗
第2章组织中的个体差异
第一部分本章概要
1.1重要概念
1.口统计学特征（demographiccharacteristics）：
也叫传记特征（biographicalcharacteristics），是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。
2.能力（ability）：
反映了个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。
3.人格（personality）：
在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。
它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能力等。
4.价值观（values）：
一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。
5.马基雅维利主义（Machiavelli）：
又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为。
6.控制点（locusofcontrol）：
用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活。
如果相信事情基本由自己控制，就是内控型，此类人对自己所发生的事情负责。
如果认为命运的控制点是位于外部世界的，如社会和自然条件，这样的人属于外控型。
7.自尊（self-esteem）：
是个体对自我价值的一般性认识。
自尊心强的人对自己的认识更积极，相信自己的优点比缺点更重要。
自尊心弱的人更容易受到别人评价的影响，进而去恭维给予自己积极评价而去贬抑给予自己消极评价的人。
1.2关键知识点
1.霍兰德工作适应性理论
约翰·霍兰德（JohnHolland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：
一是社会型。
其共同特征是喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。
关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。
寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。
二是企业型。
其共同特征是追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。
喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。
为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
三是常规型。
其共同特点是尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。
喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
四是现实型。
其共同特点是愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。
偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。
缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
五是调研型。
其共同特点是表现为思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。
喜欢独立的和富有创造性的工作。
知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。
考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
六是艺术型。
其共同特点是有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。
做事理想化，追求完美，不重实际。
具有一定的艺术才能和个性。
善于表达、怀旧、心态较为复杂。
很少有人恰好只适合一种类型，为此霍兰德引出个体差异度的概念，它代表一个人适合一种或几种类型的程度。
霍兰德理论是实践中最流行的职业适合度模型，被广泛用于职业咨询。
尽管有一些研究支持霍兰德的假设，但它的个性类型仅代表了人格五因素模型中的开放性和外向性，而其他人格维度也必然与职业存在相关。
此外，这一模型是否能推广到不同的文化背景中也值得研究。
2.五因素模型
人们在多种分析甚至跨文化研究的基础上，进行了进一步的精简，发现五个核心的人格特质，并且能够利用它们能较好地预测工作中的绩效，这五项人格维度被称为“大五”（BigFive）或FFM（Five-FactorModel，五因素模型）。
图2-1 五因素模型
3.梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷（Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI）
根据自己的临床实践和他人的观察，荣格逐渐相信人与人之间的差异可以分为四类，梅耶斯和布瑞格斯将这四类分别标注为：
外向型（E）或内向型（I）；领悟型（S）和直觉型（N）；思维型（T）或情感型（F）；判断型（J）或感知型（P）。
通过相互组合共有16种类型。
每种类型的特点见下文。
第3章个体行为的基础
第一部分：
本章概要
1.1重点概念
1.知觉（perception）：
是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2.社会知觉（socialperception）：
个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selectiveperception）：
人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（haloeffect）：
指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：
我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪（emotion）：
是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。
情绪智力（emotionalintelligence，EI）：
感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotionaldissonance）：
人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突
9.态度（attitudes）：
个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：
当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2关键知识点
1.影响知觉的因素
（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；
（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；
（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
2.常见的知觉偏差
（1）选择性知觉与知觉防御：
指人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
（2）首因效应：
指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。
（3）近因效应：
指在总体印象形成过程中，新近获得的信息，比原来获得的信息影响更大的现象。
（4）刻板印象：
指过度推论、过分简单化地对人们的个性的自我知觉信念。
（5）参照框架：
简单说来，就是人们常说的“习以为常”，因为熟悉客观世界的某些事物，而习以为常地以此为架构，因而有意或无意地忽略了框架界限以外的真相”
（6）虚假同感效应：
指的是我们对他人的信仰和特质与自己的信仰和特质之间的相似程度的高估。
（7）晕轮效应：
人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果
（8）期望效应：
指的是预先的期望会抑制个体对事物的认识，知觉过程对信息的选择、对知觉对象的解释，都会偏向知觉主体预期的方向。
3.归因错误
归因理论还发现人们常常存在两种普遍的错误影响，因而不能正确归因。
其一是人们倾向于更好地表现自己，即自利性偏差（self-servicebias），比如人们在被告知获得成功时会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于机遇或任务本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。
其二是基本归因偏差（fundamentalattributionerror），即人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。
4.态度的成分
态度的心理结构由三种成分组成：
情感（affect）成分，知觉（cognition）成分和行为（behavior）意向成分，合称态度的ABC模型。
态度的知觉成分（cognitivecomponentofanattitude）是指个体对客体的信息、理解和价值评价。
例如，“工作中有私心是不对的”。
态度的情感成分（affectivecomponentofanattitude）在态度的三种成分中占有关键地位，分为两类：
一类是情景性的情绪，是情感过程的外部表现中可测量的方面，带有冲动性，容易变化；另一类是比较稳定的情感，是由对事物的比较深刻的认识引起的，很少有冲动。
态度的行为意向成分（behavioralcomponentofanattitude），即个体对事物的行为准备状态和行为反应倾向。
5.态度的改变及其理论
认知失调理论该理论认为态度与行为之间存在不和谐的情况。
费斯延格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感。
这种不适感会促使他去试图减少这种不协调和不舒服。
换句话说，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。
平衡理论该理论的主要观点是，不平衡的状态会导致紧张的产生，并产生恢复平衡的力量。
理论所说的平衡的状态，是指“在这种状态中被感知的个体与所感觉的情绪无压力地共存。
”
一致性理论该理论认为，个体对周围各种人和事物有相同或相异的态度，但这些态度之间，可以是互不相关、独立存在的，但如果态度对象中的一方发出有关另一方的信息（，两者以及有关两者的态度之间就有了关联。
如果个体对两件事都持有肯定的态度，而信息源发出的信息表明它和信息对象之间也存在肯定关系，两者完全一致，个体会感到愉快，就无需改变原态度；反之，如果情况存在不一致，个体就会体验到冲突、不安或不快。
为达到心理上的一致与和谐，个体便会从内部产生动力，驱使他去调整对两件事的态度。
自我知觉理论该理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。
也就是说，我们对自己内部状态的了解，也像他人了解我们一样，都是通过我们的外显行为——当被问及关于某事物的态度时，我们首先回忆与此事物有关的行为，然后根据过去的行为推断出对该事物的态度。
6.压力的来源和管理方法
压力的来源：
（1）组织压力源，常见的组织压力源有任务压力源、角色压力源、人际压力源和物理压力源
（2）生活压力源，常见的生活压力源有个体的家庭生活、经济问题、职业发展等问题
压力的管理方法
（1）个人压力管理首先在于发现影响个人工作生活的压力源，其次，是根据个人需要确定应对压力的方式。
具体来说，个人可以采取以下方式进行应对：
A.学会管理自己的时间
B.注意休息放松，加强体育锻炼
C.寻求社会支持
（2）组织压力管理关注的是员工的工作需求和减少工作忧虑的方法，其压力管理方法包括以下两个个方面：
A.改善工作设计
B.减少角色冲突
第二、三章练习题
1.明确目的，自觉支配行动的性格属于：
A.理智型B.情绪型C.意志型D.中间型
2．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：
A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应
3.独立性差，易接受暗示，不加批判地按照别人的意旨办事，在紧急和困难的情况下表现惊惶失措，这种性格类型是
A.顺从型性格B.独立型性格C.理智型性格D.情绪型性格
4．善于思考问题，三思而后行的性格属于：
A.理智型B.情绪型C.意志型D.独立型性格
5．情绪易波动，并左右行动的性格属于
A.理智型B.情绪型C.意志型D.独立型性格
6.有明确目的，自觉支配行动的性格属于
A.理智型B.情绪型C.意志型D.独立型性格
7.当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映是：
A.知觉B.感觉C.思维D.情绪
8.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是：
A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应
9.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是：
A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应
10.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于
A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应
11．一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义.重要性的总评价和总看法是
A.价值观B.态度C.信念D.思维
12.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是
A.价值观；B.态度；C.信念；D.思维。
13.“江山易改，秉性难易”，说明个性具有（ ）
A整体性 B独特性 C稳定性 D倾向性
14.考核者在评价他人时，特别体谅那些与自己一致的行为和思想。
这种考核中的心理偏差是（ ）
A.从众效应偏差 B.相似性偏差 C.趋中化的偏差 D.暗示性偏差
第4章个体行为与组织的匹配
第一部分本章概要
1.1重点概念
1.自我效能感（Self-efficacy）：
一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。
2.胜任力（competency）：
指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
3.工作满意度（jobsatisfaction）：
是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。
它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。
4.工作幸福感（Workinghappiness）：
指员工在工作领域中，在多大程度上觉得开心、健康和富足，是员工对于工作的情感和认知的评价，是一种状态类的、具有伸展性的积极心理能力，是能够开发和提高的。
5.组织承诺（organizationalcommitment）：
也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
6.组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior）：
是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。
7.心理契约（psychologicalcontract）：
广义的心理契约是指存在于组织和成员间的一系列无形的内隐的不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
狭义的心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。
8.印象管理（ExpressionManagement）：
是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。
1.2关键知识点
1.自我效能感的来源
（1）先前的经验及实际成就
（2）行为榜样（他人的成绩）
（3）其他人的劝说
（4）个体自身的生理和心理状态。
2.回应工作不满的四种方式
离职—进谏—漠视—忠诚模型（exit-voice-neglect-loyalty，EVNL）明确了员工对工作不满意时的四种回应方式：
（1）离职即离开组织，包括转换职业和调动部门；
（2）进谏指员工试图改变不满意现状所做的努力，包括积极、建设性地寻求改善环境，与主管探讨、承担工会活动等；
（3）漠视包括对组织有负面结果的消极活动；
（4）忠诚指消极但乐观地等待环境改善，通过耐心等待问题自行解决或他人来解决的行为，也包含沉默和忍受的成分。
3.工作幸福感的影响因素
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