某公司十二五人力资源发展规划.doc
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丹阳市车船装饰件有限公司
“十二五”人力资源发展规划
为了全面提升公司的人力资源管理水平，使公司的人员配置、人才培养、薪酬管理、激励机制及劳动关系管理等工作有的放矢，实现不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，确保公司“加快技改进度，实现地探增储，实施精细管理，打造畅通集团黄金生产基地，建立集团标杆企业，创建和谐车船。
”的“十二五”总体目标顺利实现，编制本规划。
一、人力资源现状
丹阳市车船装饰件有限公司是江苏畅通车业有限公司的全资子公司，多年来在集团公司的大力宣传下，员工对集团公司的经营理念、发展方向与企业文化均有了一定的认识，但从接收至今因安置、技改等因素影响人员流动较大，职工、工队、调入、聘用、及原有等各类人员素质参差不齐，在行为规范、工作方法、生产技术、劳动素质、综合素质等方面均存在着很大差异，经过两年的培训、引导融合，在企业文化、企业凝聚力、职工文化素质、劳动技术素质等方面都有了很大程度的统一与提高，人员基本趋于稳定。
1、学历情况现状
1、截止2010年12月我公司共在岗员工213人（其中职工156）其中：
本科学历8人占在岗员工总人数的3.7%，大专学历16人占在岗员工总人数的7.5%，中专学历32人占在岗员工总人数的15%，高中及以下学历人员157人，占在岗员工总人数的73.7%。
全体员工学历结构如下图所示
以上数据表明公司员工低学历人群比重较大，整体文化素质偏低。
2、技术、技能情况现状
在岗职工32人在技术、技能结构方面，其中高级职称5人占在岗员工总人数的2.3%，中级职称11人占在岗员工总人数的5.1%，初级职称16人占在岗员工总人数的7.5%；高级技师3人占在岗员工总人数的0.14%，技师14人占在岗员工总人数的0.65%，无技术、技能等级人员共132人，占在岗员工人数的比例高达61.9%。
在岗员工职称结构如下图所示
以上数据表明，我公司员工技术、技能现状较差，就目前的现状来说难以适应公司“现代化、高素质”的未来定位。
车船装公司有限公司人力资源现状一览表
（单位：
人）
项目
总计
学历情况
技术、技能情况
研究生
及以上
大学
本科
大学
专科
中专
高中及
以下
高级
职称
中级
职称
初级
职称
高级
技师
技师
无职称、及技能等级人员
在岗员工
216
5
7
11
193
5
11
16
3
14
135
二、规划目标
（一）、短期目标：
1、建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）
2、实现准确、快捷的人力资源数据统计
3、建立完善人力资源管理体系
（二）、中期目标
1、实现统一规范的人力资源管理流程
2、提升总体人力资源管理水平
3、建立职业生涯规划体系
4、实现人力资源无纸化管理
（三）、长期目标
1、建立并推广能力模型
2、大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础
三、实施方向与措施
根据公司人力资源规划目标，结合公司发展状况和今后趋势，公司十二五期间人力资源工作实施方向及措施如下：
（一）、建立全员人力资源管理模式
随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有的劳动人事管理制度和方法将不再满足公司的发展方向和管理需要，在十二五期间我们将根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，逐步建立由公司领导层、人事企管部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人事企管部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人事企管部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织人员配置、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录、退用员工手续、员工活动等）。
3．各职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、人员配置中的试用选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等（必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平）。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
（二）、重视人才引进、储备和培养，提供高质量人力资源配置
在十二五期间，随着公司管理水平的不断提升和规模的不断壮大，公司对学历层次高、综合素质高、专业能力高的“三高”人才需求将不断加大，如何解决公司快步发展对人才的需求与现有人才状况之间的差距，就成了人才配置工作中的一大主题。
1、公司应正确认识到汽车零部件制造行业招人难、留人更难的特点，不断改进在人才资源开发上的陈旧观念，不断提升薪酬待遇、改善从业环境为现有员工合理制定职业生涯规划，以取得素质大规模提升的途径，改变招人难、留人难的局面。
在保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定的前提下，建立系统的人员需求统计和人才储备、培育机制，制订年度人才引进及培养计划，保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的部分关键管理岗位的人才储备。
2．在人员配置中有意识的引进或培养一些助理和主管类的业务骨干人才，既能协助部门经理开展工作，又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调配，更能提高公司的管理水平和绩效。
3、在人员调配中通过作业协作和轮换，培养一专多能的人才，减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感，防止员工工作效率降低，提高员工多种业务能力和整体工作效率，加强部门和岗位间的协调沟通，充分利用公司人力资源的优势和潜力为公司培养多元化的人才资源。
4、在人员配置工作中及时对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，根据需要及时向集团公司提供人员配置计划，并积极和集团公司沟通，以得到最合理的人力资源配置，必要时采取自主招聘的方式以满足公司发展对人力资源的需求。
（三）、加大员工教育培养的投资力度，不断完善员工教育培训体系，加强员工教育基地建设。
1、初期通过整合各种教育、培训资源，加大人才培养力度，通过“经营管理人员，能力建设培训工程”、“专业技术人员、技术创新培训工程”、“操作技能人员、技能提升培训工程”“标准化管理人才、百人培训工程”等一系列教育培训工程，建立配套的内外部培训师资队伍，并形成从入职培训、工作技能、工作规范、业务技巧到综合素质、管理理念、管理技巧、激励方法，等一系列门类齐全、层次分明、各具特色的教育培训教材，逐步形成有xx特色的员工培训教材体系，最终取得人才资源大幅提升和自主特色教育体系形成的双项成果。
2、中期根据集团要求，通过加大投入力度、吸引兄弟企业参与相结合的方式，逐步形成服务企业发展，促进企业技术进步，人员素质提升，集基础性、先进性、实用性、配套性为一体的基础性员工教育培训基地。
3、后期在集团公司的大力支持与扶植下，不断努力，力争在十二五末建成集团公司在陕西区域的中型管理人才培育基地。
车船公司十二五人员素质提升规划表
（单位：
人）
年度
人员总数
学历情况
技术、技能情况
研究生及以上
大学本科
大学专科
中专
高中及
以下
高级
职称
中级
职称
初级
职称
高级
技师
技师
初至高级工
无职称、及技能等级人员
2011
225
6
10
18
191
5
11
16
3
14
32
144
2012
265
1
8
15
20
220
7
13
18
6
16
40
165
2013
295
2
10
18
28
236
9
18
21
11
20
45
171
2014
317
3
15
19
35
245
11
21
25
12
25
50
173
2015
355
5
20
22
48
260
13
25
28
18
30
60
181
（四）、构建工资体系和绩效考核系统有机结合的激励机制。
1、不断完善公司薪资政策和薪资结构，建立包括高管、中层、助理层、工程技术人员、岗位技能人员、行政人员、岗位操作人员、后勤服务人员等全体员工的鉴定考核体系，制定相应的考核标准和奖惩制度，使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩，激励先进，鞭策、淘汰落后。
对于经过多次培训和考核仍达不到公司要求的员工应有计划的调整、降薪、限制使用乃至辞退。
2、同样的收入水平不同的发放方式对员工的激励效果差异很大，对于员工来说，福利模块能使大家感受到公司的尊重和关怀，更能解决他们关心的问题。
公司可以借鉴一些先进企业管理经验，调整工资结构，有针对性地考虑交通补贴、住房补贴、节日奖金等员工福利在工资中的比例，充分调动员工的积极性和责任感，给公司带来更强的凝聚力和工作绩效。
3、对现有工资体系不断调整完善，使员工收入水平随着公司业绩上升和工作效率的提高稳步上涨。
同时根据“20%与80%的不平衡法则”，重点培养和激励属于20%的如中层管理人员、助理、业务主管等骨干力量，来带动另外80%的员工，并且注重不断引入新的人才，让20%得以新陈代谢，从而使全公司人员素质、工作效率、经营业绩不断攀升，这就需要工资政策的真正倾斜和激励机制的差异性。
（五）、完善工资管理，实行科学公平的工资分配制度，实现收入与效益共同增长的双赢局面；
十二五期间随着企业不断发展壮大，经营业绩的不断攀升，公司的工资总额也将逐步增长，与现在相比至十二五未增长幅度最终实现翻一番，具体情况如下表所示：
车船公司2011年-2015年工资增长规划表（单位：
万元）
时间
人数
年度工资增长指导线
工资总额
年度增长额
增长后工资总额
年人均增长额
2011年
225
15%
942.51
141.38
1083.89
0.43
2012年
265
14%
1083.89
151.75
1235.64
0.33
2013年
295
13%
1235.64
160.64
1396.28
0.35
2014年
317
14%
1396.28
195.48
1591.76
0.42
2015年
355
15%
1591.76
238.77
1830.53
0.52
合计
6250.08
888.02
-
-
说明：
1、根据我公司“十二五”规划，我公司2011年末生产规模将由原来的300件/日，扩建到750件/日，相应的人员预算增加至355人（如上表所示）。
2、根据工资增长方案，员工月工资增长额为在岗职工工资标准（按车船公司薪酬方案为员工岗级的岗位工资、绩效工资、基础工资三项之和）乘以年工资增长百分比。
3、公司根据工资增长方案，在员工原工资标准基上（原执行是车船公司薪酬方案）按年工资增长百分比计算出员工月工资增长额，在原月工资标准基础上，增加月工资增长额。
4、公司工资增长指导线及年度工资增长额应与同行业标准相一致。
5、原则上年度工资增长后工资总额应在集团公司下达公司本年度工资总额基数之内。
（六）、大力推行企业基础管理工作，有效进行对标、创标活动，铸造国内一流管理品牌，向世界一流矿业公司管理标准看齐。
1、2010年公司为了提高管理水平，进行了八项基础管理达标活动，力求
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