酒店的团队建设分解.docx
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酒店的团队建设分解
酒店有限公司
团
队
精
高绩效培训教材
神
建
设
理
念
团队建设
有位杰出的领导曾胸有成竹地说：
“就算你没收我的生财器具，霸占我的土地、厂房，只有留下我的伙伴我将风云再起，建立起我的新王国。
——团队的重要性
有一首歌的歌词：
一个巴掌打不响，众人的鼓声振天；一根筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团；一根竹篙难度汪洋海，众人的划桨开动大帆船；……
——团队的团量
一群羊、被一只狼带领，将变成一群狼；一只狼被一只羊带领，将变成一群羊。
——团队领导的重要性
关于团队
1、什么是团队？
一群积极肯干、训练有素的个体的组合。
他们是：
·为一个具体挑战性的共同目标组建到一起；
·组织起来一起工作、一起分担责任；
·互相依靠、互相帮助；
·有完善的管理制度，团队队员能够执行大家共同的决定。
2、团队与人群的区别：
团队有一个共同目标或方向而人群的目标因人而异；
团队的成员组织起来一起工作人群是个人独立工作；
团队的成员互相依靠，互相帮助人群中无这种依靠与帮助；
团队的形成是一个计划好的、深思熟虑的团队被创造出来，而人群只是随意发生。
一群随意集合的人群，不能称为团队，只能叫人群；
如：
在公交车站等候公交车的人群；商店里购物的群体；以上只能称为人群。
某小学五年级一班的全体学生；本酒店的全体员工；本酒店中餐部的全体员工；以上则称得上是一个团队。
二、团队建设的误区
1、对员工的培训太少，或有培训，但缺乏针对性，培训的效果不佳。
2、不能帮助员工改进其工作表现：
当员工出现小的工作失误时，没有及时帮助改进，突然有一天，因某一工作失误终止聘用该员工。
3很少组织活动来庆祝团队的成功。
4、本应公开分享的信息，没有及时广泛地分享，仅仅少数管理知道；如个别部门1个月未举行过部门会议、第周二管理层会议精神没有及时传达，而是等待会议记录出台。
5、与员工的双向沟通不够，缺少心与心之间坦诚的沟通。
6、出现问题，责备员工，推卸责任恩赐不是解决问题，如：
你怎么这样蠢？
我从来没见过象你这样笨的人！
7、发号施令、驾驭使唤员工，而不是帮助指导、提出建议。
8、令人畏惧、而不是激发热情；
9、力量来自权力，而不是威信；
10、部门之间沟通不够，如：
行政后勤部门未能深入到业务部门的工作中，未能参加其部门例会；对其它部门的业务内容、程序不了解。
三、如何进行团队建设？
1团队领导者如何进行团队建设？
（1）融入到员工中，和他们打成一片，改变“我是上司，听我的命令做事”的作风。
（2）把部门员工当成珍贵无经、比的“资产”来看待，而不是机器。
（3）包容、欣赏、尊重部门第一位员的个别差异性。
（4）尽量让本部门员工共同参与、设定共同的目标。
（5）让员工参与讨论重大问题的解决方法。
（6）公平地分派任务与报酬。
（7）有奖赏、有功劳时队员共享，有惩罚、有责难时自己独当。
（8）公开表扬，私下批评。
2以下措施供参考：
（1）组织观看一场篮球赛或足球赛，提高对团队精神的认识。
（2）观察蚂蚁、雁鸟等动物群策群力、相互扶持的天性一面。
（3）一起到急流泛舟或登山活动。
（4）参观一个流水线作业的工厂，了解分工协作的重要性，然后分享心得。
（5）选一本有关团队精神的书，让队员们分章阅读，并分享心得。
（6）选取一本有关团队精神的书，让队员们分章阅读，并分享心得。
（7）说一些有关团队合作的故事，如：
有个人先后来到了天堂和地狱，发现一群人围坐在大圆桌前，桌上有丰盛美酒佳肴，他们的手臂上都绑着一支柄长三尺的饭勺，而他们必须用这支饭勺来用餐；可不同的是：
天堂里的人吃得很高兴，过得快乐而美好，而地狱的人却饿得面黄肌瘦，生活得痛苦而艰难。
问：
为什么天堂和地狱有如此大的区别？
答；因为饭勺的柄太长了，而天堂里的人知道互相帮助与合作，他们互相喂对方，而地狱里的人只知道自己给自己喂，当然总是吃不到，只有挨饿，生活固然痛苦而艰难。
（8）可与队员分享以下故事并展开讨论：
秋天，雁群为过冬而南方、沿途V字队形飞行，他们为什么以此方式飞行？
野雁每年要飞行好几万英里，仅一天内就可飞行好几百英里的距离，而它们就靠随时不断地互相豉舞来达到目的地。
野雁的叫声不但热情十足，而且足以给人精神鼓舞……
以下是它们飞行的五种特点：
·当每一只鸟展翅拍打时，产生空气浮力，借着V字队形，整个雁群比每只雁鸟单飞时，至少增加了71%的飞行距离。
启示：
1、与拥有相同目标的人同行，能更快速、容易地到达目的地。
]
2、分工合作且同心协力，必定也可提升71%的生产力，一起创造整体的工作价值。
·当一只雁脱队时，立刻感到独立飞行时的迟缓、拖拉与吃力，所以很快又回到了队形中，继续利用前一只鸟展翅所造成的浮力。
启示：
1、如果我们拥有像大雁一样的团队意识，我们会留在团队，与团队领导保持一致。
2、愿意接受他人的协助，也乐于帮助他人。
※当领队的野雁疲倦了，会轮流退到侧翼，另一只大雁则接替飞在队形的最前端。
启示：
1、轮流从事繁重的工作是合理的，轮流担任与共享领导权是必要及明智的。
2、团队的成员在技术、才能、智慧等方面相互依赖，相辅相成。
※飞行中的大雁会利用叫声鼓励同伴来保持整体的速度，继续前进。
启示：
1学会鼓励团队中的每一位成员。
2鼓励（而不是嘘声）能提高团队的整体效率。
※当有一只雁生病或受伤时，其中两只会由队伍中飞下来协助保护，直到康复或死亡为止，然后它们自己组成队伍开始飞行，努力去追赶上原来的雁群。
启示：
1如果我们与雁鸟一样聪明的话，我们必定也会相互扶持，不论在困难的时刻或在平顺的时候。
2当有人工作不熟练时，大家帮助他…当有人生病时，大家照顾他…
（9）你是否经常说这样的话：
“我认为你一定可以做到”、“我要谢谢你！
你做得很好”“你是我们的灵魂，不能没有你”、“你是最好的！
你是最棒的！
”
没有完美的个人，只有完美的团队！
有团队精神，人际关系良好
团队精神不仅仅是对员工的要求，更应该是对管理者的要求，团队合作对管理者的最终成功起着举足轻重的作用。
对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。
脱离团队，即使得到了个人的成功，往往也是变味的和苦涩的，长此以往对公司是有害的。
因此，管理者的执行力绝不是个人的勇猛直前，孤军深入，而是带领下属共同前进。
◎案例
“经营之神”松下幸之助在1945年就提出：
“公司要发挥全体职工的勤奋精神”。
他不断向职工灌输“全员经营”、“群智经营”的思想。
这种思想认为：
“松下的经营，是用全体职工的精神、肉体和公司资本集结成一体的综合力量进行的。
”为打造坚强团队，甚至60年代，松下公司还在每年正月的一天，由松下幸之助带领全体职员，头戴头巾，身着武士上衣，挥舞着旗帜，把货物送出。
在目送几百辆货车壮观地驶出厂区的过程中，每一个工人都会产生由衷的自豪感，为自已是这一团体的成员感到骄傲。
点评：
下者用已之力，中者用人之力，上和人之智。
一个人的力量总是有限的，成功30%靠自已，70%靠别人。
人脉就是财脉，每一个管理者都是通过组建一个团队来实现自已伟大梦想的。
组织的团队精神包括四个方面：
§认同别人：
组织中的员工相互欣赏，相互信任；而不是相互瞧不起，相互拆台。
管理者应该引导下属发现和认同别人的优点，而不是突现自已的重要性。
§主动帮助：
不仅是在别人寻求帮助时提供力所能及的帮助，还要主动地帮助同事。
反过来，我们也能够坦诚地乐于接受别人的帮助。
§无私奉献：
组织成员愿为组织或同事付出额外的劳动。
§团队自豪感：
团队成员工以团队为荣，这种感觉集合在一起，就凝聚成为战无不胜的战斗力。
培养员工求胜的欲望也是增强团队战斗力的好方法：
欲望是一切行动的源泉，也是支持人生不断进取的动力。
没有欲望，任何事情都不可能坚持和成功，其人生也将变得空洞。
当然，人的欲望形形色色，其中不乏偏激、劣等的蠢欲。
此类欲望对人生有害无益，应当压抑和克制。
克制蠢欲的最好办法，就是以积极的、有益的欲望投入对事业的追求。
这种欲望越强，情绪就越高，意志就越坚定。
强烈的欲望可以使人的能力发挥到极致，为事业的成功献出一切。
◎案例
华为将它的产品打入美国市场伊始，就碰到了思科这一强大的对手。
思科在2003年对华为发起了声势浩大的知识产权诉讼。
不管这一知识产权诉讼最后的赢谁，在中国的企业里面，能够给美国思科带来威胁的毕竟不太多，而华为就是其中一个。
只要有胜任的希望，就绝不轻言放弃。
“求胜的欲望”在华为公司有着很好的体现，最有名的就是他们以狼代表他们的文化。
因为狼有三个特征：
第一，嗅觉特别的灵敏，哪里有血腥味就会冲过去，他们把这个解释为商机；第二，狼寒天出动，就是市场的状况再险恶，华为不会畏缩；第三狼通常都是成群结队，这表示狼发扬了很好的团队精神。
团队精神诚可贵
你有没有过这样的经验：
突然接到一个方案，却无法靠你自已独立完成，必须要有其他人的合作才行。
但是，到哪里去找这些人呢？
结人缘，就像绑肉粽
在过去，靠着自已单打独斗也许就可以创业成功；但是现代社会因为竞争快速，再加上各门专业分类都极为详细，若没有众人的协力合作，就算自已能够完成工作，成绩也会逊色许多。
团队合作的重要性，从这个例子最能看出：
再怎么优秀的歌手，也需要专业的乐队来伴奏，如果能有精彩的舞群和布景就更能烘托这场演唱更加出色，尤其台下还有众多歌迷的喝采，将能让这场演唱更加出色……这就是个人和团队的差异性。
我常常用一句玩笑话来提醒大家：
“连神明也需要人来抬轿。
”更何况是我们普通人呢!
从一名基层员工到总经理的这段距离，我是藉由许多人的相助才得以顺利完成的。
两年的营销业务经验让我认识将近一千个老板，他们各有一套创业方法和做事技巧，让我学习到丰富的理论和实务经营之道，我也常常省思：
“到底我应该怎么做？
”
每当我因为工作而认识了一位老板，便会在笔记本上记录这家公司和这位老板的相关事项：
公司经营项目是什么？
最赚钱的是什么？
未来展望如何？
老板的性格、嗜好和价值观？
在我心中，这些老板不只是我的客户，也是我的朋友，更是我的工作团队，能随时给予我相关的专业资讯。
我每认识一个人，就用心和这个人交往，绝不希望彼此只是萍水相逢的浅薄交情，认识了一个人，就等于是结交了一位好朋友；我建立网络的方式就像是“绑肉粽”，认识一个，就绑妥一个。
因此，我可以随着工作需求的不同，而结合不同的专业人才，绝不会出现“人到合作时方恨少”的窘境。
我发现时下的大学生普遍都没有自已的工作团队，不仅没有结交到同行的朋友以交换工作讯息，就连可以合作的对象都付之阙如。
这就像是一个企划人员好不容易接到一个兼差的机会，却因不熟屡出了紕漏，反而给自已留下了不好的口碑。
除了藉由工作关系来结交朋友之外，不妨多参加一些社团活动，才能够广结善缘，结交各领域的朋友。
我经常鼓励我的徒弟除了要多充实专业知识之外，更要积极参与社团活动。
社团除了能让我们拥有主动、活泼的人际关系，并能锻炼我们的合群性格：
最重要的是，多加入一个社团，就可以多认识一个团队，才不会等到有一天自已需要和别人合作时才想到：
“啊!
该找谁？
我能找谁合作？
”
※当经理前，请先学好被人管
一个柔道专家，一定是先从学会被“过肓摔”开始。
一个篮球明星，必须要先从被“盖火锅”开始。
那么，一个经理难道是天生下来就知道如何领导人？
当然，不。
但是我们生活中却充斥着一心只想当领袖的人。
他们完全不想做一个服从领导的部属，不管主管分派他什么任务，他都会摆出一副不情愿的表情，甚至还会唠叨个几句，若是要求他用方法A做事，他又执意非方法B不可，但是他又无法为方法B说出个所以然；再者，如果当真要他出来做一个方案的领导去规划别人该怎么做，他又没有那番本事去执行，让身旁的人看了莫不冒冷汗，实在很想问他：
“到底愿意做什么？
能够做什么？
”
中国人很容易犯了“本位主义”的毛病。
每个人各自独立时个个都像摇摆的仙，充分发挥自已的才气和专业。
但是说也奇怪，若是把这几个优秀的人集合在一起，过了不多久，这群菁英却丝毫发挥不出加乘效果，整个团队很快就宣告瘫痪，像个皱巴巴，毫无用处的鸡胗。
自以为是的念头不仅会让大家无法团结共事，更放不下身段去服从领导，那么纵合是集合了一大群的菁英也是枉然。
经过多年累积下来的观察，我发现：
一个无法被领导的人，绝无可能成为一个领导者。
被领导的态度决定着成功者和失败者的差异，但是许多人却因为“学历情结”深信学历决定一切，因此很容易仗着自已的学历就蔑视别人，还以为主管不过的因为年资久，懂得巴结老板而已，因而失去了向前辈学习的机会。
※做情绪的主人
学校放学的时候，常常在路上看到穿学校制服的孩子气呼呼的走在前面，而后面跟着一个焦急赶路的母亲，她的身上还背着孩子的书包，提着孩子的便当，孩子不时转过头嚷着：
“妈，走快一点，你很慢耶!
”
每次看到这样的画面，都会令我非常痛心。
以前，我培训时说：
每每在路上看到“先要学会做人，才能学会做事”的标语，我常想，这句话说得真好!
一个从小就不知感恩，不懂体贴的孩子，到哪里都像个小皇帝般受宠，大人也不愿意放手让他们成长，这个养尊处优的孩子长大后必定无法博得人缘、服从长上，更无法善待别人，善待家庭、善待公司、善待社会。
有些人老是被经理抨击：
“就是因为你做人失败，才无法成功。
”有道是：
“大学问来自伦理，真文章来自五经。
”我们现在的社会常是学问读得够多了，伦常观念却不及格，这样的人怎么会受团体欢迎？
想要合谐融入一个团体，我们必须具备下列几种能力：
1、认识自我情绪和能力：
什么事情会让你开心、什么情怀会惹你大动肝火？
唯有找出自已的情绪起伏周期，我们才算是真正认识了自已。
2、妥善管理自已的情绪的能力：
管理自已，避免出现情绪失控的状况，我们除了要了解自已的情绪，更要找出舒解压力的正确方法才算是完整的自律功夫。
3、了解别人情绪的能力：
不要以为懂得自已就可以了，如果无法了解别人的情绪，不知道什么事情是别人的痛处，我们就只能在混浊中盲目摸索了。
4、自我启发激励的能力：
帮助自已成长进步之外，如果我们能推已及人，鼓励别人一起成长，就能成为别人的良师益友。
5、人际关系互动管理的能力：
没有人能够容忍一个一见面就想吵架的人，我们如果无法和别人和睦共处，别人避之都唯恐不及，又谈什么相见欢？
在这条事业之路，有些人可以一路顺风，很得贵人运；但是有些人则是到处受拉扯，中箭下马更是常有之事，老是听到这种人抱怨又受小人所伤，其实这都是因为自已做人失败!
朋友千万不要嫌多，敌人一个不能有。
许多事业刚起步即小有成就的人，平时显得好不威风，一张嘴巴也从不为别人留口德，等自已需要帮忙时，也只能花钱了。
越是成就高，越要虚怀若谷；越要知书达礼，善待别人，否则一个人的凛凛威风也不过是个空壳子!
※我的感慨：
孤军奋战的创业时代早已是过去式，懂得以“绑肉粽”精神来累积人脉智库，就更靠近成功。
团队的内涵与特性
所谓团队，是指在心理上相互认知，在行为上相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标结合在一起的人群集合体。
对团队而言，具有如下特性：
1、心理上的认知性
团队中的每一个成员，都意识到其他成员的存在，也意识到自已是该团队的一个分子，大家都有同属该团队的心理感受。
2、行为上的联系性
团队成员的行为是相互影响、相互作用的。
这就要求有团队的共行为规范，协调统一人们的行为。
3、利益的依存性
任何一个团队都有共同的利益，个体的利益存在于团队之中。
没有团队的利益，个体的需求也就是无法满足。
4、目标的共同性
团队都有一个为全体成员共同接受的目标，这个目标只有靠团队的共同努力才能实现。
这是构成团队、维系团队成员的基础条件。
5、结合的组织性
团队在某种意义上是一个组织，不是一般的人群集合。
是组织就有一定的结构，每个成员都担任一定的角色，执行一定的任务。
共同的目标、心理感觉、行为与利益的联系、组织结构是团队的构成的四个条件。
没有共同的目标和利益，团队就失去了存在的意义；在心理上互不认知、行为上互不联系、利益上互不相干、组织上一盘散沙，这样的团队是不能存在的。
团队的规模与结构
团队规模，是指团队人数的多少，团队规模的大小，是由多种因素决定的。
正式团队规模大小是由工作任务决定的，而非正式团队的规模大小则是多种因素决定的。
团队结构，一般是指团队内成员的有机构成。
具体说，指的是团队成员的年龄、性别、专业、能力、气质、性格等方面的构成情况。
如果团队成员在年龄、性别、专业、能力、气质、性格等某个方面或某几个方面都相同或比较接近，我们称之为同质结构团队。
反之，若上述各方面都迥然不同，我们称之为异质结构团队。
一个团队的结构，不能简单地就其同质结构或是结构就断言合理不合理。
分析团队结构，或者在组合一个团队时，要掌握以下几点：
第一、根据团队完成任务和繁简程度，确定团队结构，研究表明，在完成简单任务时，同质结构的团队效率高，而在完成复杂任务时，异质结构的团队能够适应任务的要求，有较高的工作效率。
第二、团队结构的同质或异质不是固定不变的。
这就是需要对团队结构进行适时调整，以适应任务的要求。
第三、对异质结构的团队要合理组合。
不是说，只要某些方面是异质，怎样组合都可以，要根据工作岗位的要求，安排具有相应物质的人，同时还要考虑有利于发挥团队的整体功能。
团队的作用
1、完成组织的任务
组织是由团队构成的。
团队是组织联系个体的桥梁与纽带，是组织的正常工作机制。
组织的任务目标，是靠它所管辖的团队来完成。
就是说，一个组织要实现其目标，必须依据分工协作的原则，把总目标分解为若干分目标，分配给所属团队去完成，完成组织交给的任务，是团队的主要作用与功能。
2、满足个体的心理需要
人不同于动物，人除有生理需要处，还有心理需要或精神需要。
而人的心理需要是在人际交往中获得的，是在组织、团队中工作、生活中实现的，具体说，团队可以满足人们的下玠心理需要。
1）满足归属需要
归属需要是人的一种基本需要。
就是每个人都希望被一个组织所接纳，成为某个组织的一员，当然自已也愿意参加这个组织，以成为这个组织的一员而自豪。
由于组织是由团队构成，一个人的归属说到底是归为一个团队。
归属问题解决了，人们才有“着落”和依靠。
难展。
这是心理上的“失群效应”。
2）获得安全
一个人生存在社会上，总会遇到各种困难和危险，包括自然的和社会的困难与威胁。
一个人只有在一个团队之中，大家相互信赖、相互支持和帮助，才能免受自然的和社会的侵害，才会鸲地孤立和恐惧，获得安全感，增强信心和力量。
3）满足尊重需要
尊重需要是人的精神需要，包括自尊和受到他人的尊重。
这是切正常人的共同心理，倘若一个人的作为不被他人尊重，也即得不到他人的承认，就会产生失落感，甚至丧失生活的信心。
一个不被他人尊重的人，其自尊也只能是孤芳自赏、苦中作乐。
团队的存在，为满足个体的尊重需要提供了条件。
在一个团队内，大家朝夕相处，患难与共，彼此了解，只要自已行得正，总能受到他人的尊重。
4）满足成就需要
成就需要是人的最高级需要。
一个人要作出成就，总是离不开他人的鼓励和帮助。
同时，他的成就总要有人承认，才具有现实意义，一个人若游离在团队之外，其成就需要是无法满足的。
3、规范人们的行为，协调人际关系
团队是为了实现组织目标而产生的。
为实现组织交给的任务，为团队的健康发展，任何团队都要用一定的规范协调人们的行为和相互关系，形成一个有“战斗力”的团队。
团队规范有成文的，也有习惯成自然的。
规范人们的行为。
协调人际关系，这是人际关系，这是管理的一项重要任务和职能。
团队搞好了，对组织、对社会都会产生积极影响。
影响团队的因素
影响团队的因素分为影响团队战斗力的因素和影响团队生存与发展的因素两方面：
1、影响团队战斗力的因素
影响团队战斗力的因素，并非只有工资的高低或福利的好坏，而是包括三个方面的内容：
1）管理方面的影响
A主管对管理的看法。
如主管认为Y理论为正确时，则对所属员工将采取严格的管理，凭借外力的威胁与惩罚来维护风纪，以金钱作为鼓励员工工作的主要办法。
如主管认为Y理论为不正确时，则对所属员工之管理又将不同。
如借助鼓励来代替惩罚，物质与精神鼓励并重，同时合员工的聪明才智在工作上有充分的发挥机会。
对员工而言，有的人愿意接受X理论的管理，有的人愿意接受Y理论的管理，如主管对所属的管理方式不为员工所乐意接受时，自然会影响团队战斗力的大小。
B工作的环境与条件。
如工作时间的安排是否适当，对员工的身心健康有无影响，工作环境的布置是否适宜。
能否使员工身心感到舒畅，这些对团队战斗力都有影响。
C工资福利政策。
如员工的工资基准。
究竟根据什么标准而设计，由于员工情况不尽相同，因而对工资基准的设计亦有着不同愿望，如年轻力壮勇于任事者，多希望以工作决定工资标准；年长且久任职务者，多希望以资历决定工次标准；甚至生活费用负担沉重者，则希望以生活费用决定工资基准。
再根据工资基准制定工资所得之水准（亦即实际所得的工资额）时，员工亦多希望能与同地区同性质机构同等工作人员之工资相当或比之略高。
又如福利措施，其范围之大小，设施水平之高低，能使员工感到满意之程度，及对员工基本物质生活助益之大小等，都将影响到团队战斗力。
D考绩与奖惩。
员工虽多希望自已有好的考绩评分及有受奖励的机会，但员工更考绩奖惩要能正真做到公平与确实。
此种客观衡量标准需由主管会同员工制定，以期获得员工对衡量标准之真正地了解与支持，如员工感到考绩奖惩不公平、不确实，则会导致团队战斗力的降低。
E员工的地位与等级。
员工均希望自已有较高的地位、职务和职称及高的薪俸等级，因而如果机构内部组织层次过多，则列入较低薪俸级的员工，会影响到其自尊心，这都有碍于团队战斗力的提高。
故机构内部层次的区分及职称、薪俸等级层次的设计，均需多作适当的考虑。
F机构规模的大小。
如果机构规模小，员工人数少，则员工平时接触及沟通机会较多，可改善及加强相互之间的人际关系。
如果机构规模庞大，员工人数众多，则员工之间无法作广泛的接触，所以设计规模的大小及能否采取广泛的授权措施，也是影响团队战斗力的因素。
G意见的沟通与参与。
给予员工意见参与机会，乃表示对员工的重视，使员工对管理上及业务上的各种问题，有充分地发表意见的机会，使员工的智慧、学识、经验能获得充分的运用，对员工会产生鼓舞激励作用。
上级人员对所属人员以意见沟通代替监督命令，也是对员工的尊重，因为意见沟通与监督命令，在员工心理上将会发生不同的感受，从而影响团队战斗力的大小。
2）员工心理方面的影响
员工的下列各种心理，均会影响到团队战斗力的大小：
A对机构目标能否认同。
一般来说，如果机构的目标获得员工的支持，且机构目标与员工个人目标之间呈现出平衡兼顾的状态，则有助于团队战斗力的提高。
如机构目标与员工个人目标呈现出冲突的现象，则情况又将不同。
B领导者有无信心。
凡主管对所属能做到事与人兼顾时，可使员工对领导者产生高度的信心，如果主管对所属内做到对事或只做到对人的领导，均无法获得员工对领导者的信心。
如果叫工对领导者具有信心，这就会加强员工对机构的向心力，进而提高全体员工的士气和团队的战斗力。
C对工作是否满意与有无发展。
对工作的满意，指员工所从事的工作合乎自已的兴趣，适合自己的能力，对自已具有挑战性且能施展自已的才华，这样员工在工作上必会表现出优异的成绩，这也会使员工心理上具有满足感和成就感。
对工作的发展，指员工将来在机构可做更大的贡献，更包括将来地位的提高、薪俸的增加及自已的理想与抱负的实现等。
如果员工心理上对机构组织存有这种看法，则员工会对机构感到满足，乐意为机构的一分子。
并会为达成机构的目标而努力，也就因此激发出高昂的士气，提高团队战斗力。
3）员工身体与心理健康方面的影响
员工个人的体质会直接影响其精神状态，由于体质的不同，会造成各人在精力、决断力及情绪上的差别，进而影响工作的持久性。
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