工作总结经验不足.docx

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工作总结经验不足

工作总结经验缺乏

工作总结经验缺乏

　　××年行政人事部在公司领导战略思想的指导下，在公司领导教导、支持、关爱下，在各部门负责人的大力配合下，在部门全体员工的努力下，较之去年各项工作有了显著的改变：

首先表现在通过加强制度化管理，全面提升了管理水平，增强了员工凝聚力和积极开展各项工作的动力。

　　根据公司的战略思想，把公司目标及部门的各项工作分解到人，部门领导职责明确，个人工作分工明细，作为定位于效劳型的公司，加强效劳意识，提高效劳质量是每个员工的第一职责，作为职能部门，首先是以身作那么，严于律己，作好表率，同时在管理中表达“细、实”。

　　下面将一年的工作简要总结如下：

　　一、标准招聘流程，及时完成招聘任务。

　　标准招聘流程，及时完成招聘任务。

　　1、根据公司开展需要，及时掌握业务开展对人员的需求，标准招聘流程，制定有效的人员供给、配制方案。

　　自今年×月到目前，共有效招聘××人。

　　2、根据工作需要和员工特长进行人岗匹配的调整，做到人尽其才，岗得其人，人岗匹配，全年共调员工××人。

　　3、结合公司业务特点，针对营销人员需求量大且有一定的流动性，选择经济实惠的招聘渠道，极大的降低了招聘本钱。

　　全年招聘费用共计××元。

　　二、制定公司培训框架，分三局部：

管理培训、业务培训、新员工入职培训，制定公司培训框架，分三局部：

管理培训、业务培训新员工入职培训，使培训逐步系统化，为明年培训工作上台阶打下根底。

　　使培训逐步系统化，为明年培训工作上台阶打下根底。

　　4、针对今年新入司人员众多，行政人事部结合公司具体情况编制《新员工入职培训手册》，截止目前，共培训新员工××余场，培训××人。

　　5、组织中层以上干部学习《××××》，共安排××场，参加人数共计××人次。

　　共组织中层以上干部外出参加培训××人次，培训内容包括《超级客户效劳》、《狼世代的企业竞争之道》《劳动争议的预防与解决》等。

　　6、从第四季度起，开展中层以上干部每季度读书活动，并定期举办读书研讨会，对员工的读书活动，行政人事部负责监督、检查各部门落实情况。

　　为使公司成为学习型的组织做必要的准备工作。

　　7、监督、指导、配合业务部门开展业务培训。

　　要求各业务部门每季度上报培训需求，对业务部门的培训工作大力配合，协助完成。

　　三、始终如一贯彻绩效考核，为下一步全面提升绩效评估工作打下根底。

始终如一贯彻绩效考核，为下一步全面提升绩效评估工作打下根底。

加大部门主管的评估力度，每季度按期进行季度考核

　　8、修订《季度考核表》并及时汇总，为年终的各项评比工作打下了根底，同时针对出现的问题及时与各部门沟通，积极寻找解决方法。

　　9、完成年度内市场部、工程部月绩效考核。

　　每月将市场部、工程部月绩效考核结果进行核算后与当月工资挂钩、做到奖勤罚懒，同时保证按时发放，并完成了个人所得税的处理及帐外返款事宜的处理。

　　10、认真兑现考核结果，通过考核对不符合公司要求、违反公司纪律的局部员工进行了处分，其中辞退××人，罚款×人，行政警告×人。

　　对优秀员工和部门全年颁发总经理奖共计×次。

　　将×名优秀直销人员转为有固定底薪的可培养人才。

　　11、着手××年度优秀员工的评选活动，设定评选标准、评选方法及鼓励措施。

　　12、结合月考核和季度考核结果，着手进行各部门梯队人员建设，要求各部门选出各自梯队人选。

　　并将此项工作作为今后人力资源管理常抓不懈的重点工作。

　　四、积极进行企业文化建设，加强公司内部渠道畅通，提高员工满意度。

　　积极进行企业文化建设，加强公司内部渠道畅通，提高员工满意度。

　　13、成功举办公司成立一周年庆典，通过庆典员工清晰地看到公司飞速开展的轨迹和未来开展蓝图，对员工起到了极大的鼓舞和鼓励作用。

　　14、创办企业内刊，为员工与公司提供沟通交流的平台，为公司决策层提供了拓展业务的新渠道。

　　15、进行《××年度员工满意度调查》，全面了解员工在公司管理及各方面的满意程度，为公司决策层改进管理措施，制度公司管理方针提供依据。

　　16、组织全体员工分期分批，在不影响工作的情况下进行拓展训练，并就活动内容举办两次图文并茂的展览，提高团队凝聚力，强化了活动效果和企业形象的宣传力度。

　　17、每月为过生日员工采购、发放生日礼品，尝试组织丰富多样的生日活动，把公司领导的关心传达给每一位员工。

　　提高员工满意度和归属感。

　　五、加强员工关系管理，完善员工福利体系，为下一步制订全面合理的鼓励措加强员工关系管理，完善员工福利体系，施打下根底。

　　施打下根底。

　　18、19、在公司领导的关心下，在行政人事部各位同事的努力下，公司员工福利体系根本形成，制定了《员工福利标准》，如“三八”妇女节的慰问品的采购发放;夏季降温品的采购发放;仲秋节慰问品的采购发放;生病员工探望制度;婚嫁祝贺、丧葬吊唁制度。

　　极大的提高了公司的标准化管理程度和企业形象的宣传力度。

　　20、加强员工人事档案的管理工作，标准了员工入职手续及建档程序，细化、完善了人员信息，建立了《入职体检制度》和《担保制度》，积极配合相关部门对人事档案、信息的查询，截止目前，人事档案数量已达××份。

　　21、建立了员工《离职面谈制度》，对离职员工，进行认真的离职面谈，详细记录，认真听取离职原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同时表达公司以人为本的管理思想。

　　截止目前共离职面谈××人，通过离职面谈获取对改进公司管理制度有参考价值的信息共计××多条（见附件一。

多见附件一）见附件一

　　六、加强管理使其更有针对性和有效性。

　　加强管理使其更有针对性和有效性。

　　22、每月对各部门人力资源状况进行分析汇总，结果报公司领导，使领导及时掌握公司人力资源状况。

　　23、根据有关政策办理残疾人就业等相关事宜，截止目前共计×人，为公司节省局部开支。

　　24、制定符合公司实情的相关规定，为员工办理社会统筹保险。

　　25、进行××年行政管理与人力资源管理预算工作，为公司财务实行全面预算管理打下根底，使公司的行政人事管理上新台阶（见附件二。

见附件二）见附件二

　　26、××年共制订、修订、收集、汇总公司行之有效的管理制度共计××条，为××年全面提高公司整体管理水平奠定了根底（见附件。

见附件三）见附件

　　27、管理公司网站，对用户留言做到有问必答，对于用户反映的普遍问题及时与相关部门沟通解决，在提高用户满意度方面尽了部门应尽的职责。

　　28、加强公司档案收集管理工作，制定《文件查阅制度》，对公司图片、影像资源进行分门别类汇编成册，妥善保管公司的历史资料。

　　29、加强车辆管理，草拟公司《车辆管理规定》，为公司车辆的标准化管理奠定根底。

　　31、筹备《××年联欢会》

　　性格：

　　不够沉得住气，拿得起放得下方面做的不好，欠缺大将之风，不够沉稳。

　　拿捏事情的分寸欠缺。

　　会受到情绪，情绪控制力不够，容易冲动和情绪化。

　　能力：

　　自身实力欠缺（市场营销，财会，金融，团队管理）。

　　知识面不够广（历史，政治，地理，文化，语言等）。

　　决策力，组织力，影响力还需要开展。

　　上层建筑：

　　眼光，格局，胸怀，大度，角度都不够，有待提高，缺乏世界性的眼光。

　　社会角色的扮演与转换火候欠缺（对家庭和对待下属要灵活转换）。

　　意志力与自制力方面有待加强。

　　过于较真（听真对方的每一句话）。

　　在对人性的揣摩上欠缺（秘密，语言，弱点的处理），会被纵。

　　社交手腕不够老道（不同人用不同方法，有的人就要表现自己的神秘和沉稳，但是对所有人都采用了亲和的切入模式）。

　　眼睛不够犀利，过于相信自己不够成熟的判断，过于自信，只看到局部看不到整体，看人角度单一，不能见微知著。

　　在收与藏上不够坚持（时间长就克制不住自己，特别是快要最后一刻的时候就更加按捺不住）;

　　对利益的认识不够成熟（人对利益的争夺，谋取利益，是一种本能，一种客观事实，要坦然接受，不要抱有主观敌意的`态度），达观;

　　在细心，严谨，有条不紊方面都不够。

　　缺少自主的改进与思考，也就是不够主动。

　　工作缺乏之处与思考：

　　1.自己在工作的时候带入了主观的情绪，也就是情绪化，导致一些判断都不够客观。

　　2.自身能力缺乏，权利仅仅只能局限在，惩罚，奖励，组织赋予的阶段上，在专业与人格魅力方面完全无法到达。

　　3.做事冲动，一有一点风水草动就立即做出反响，也是反响出自身不够沉稳。

　　4.在辅导手下，鼓励手下局部，对有的人能够做到，对有的人很难做到，做不到的局部也是自身能力无法进行辅导，要对手下提出改进的方法，量化，具体得指出她在什么地方是欠缺的，这一点上做的不好，辅导是一个过程，自己当时没有做到对手下进行系统的辅导。

　　辅导要量化，具体，有针对性（不要犯我的领导的毛病）。

　　记录他们做错事的次数和严重程度，在唐一峰的工作中，正确的对他进行辅导，只是一味的惩罚，是不对的，我应该先观察他的错误是因为什么原因和流程造成的，然后给他提出改进方法，然后示范给她看，之后看着他做，之后不断的监督，直到他改掉这个毛玻辅导的时候最好用自己的例子来教，提醒她把自己的错误记录下来做一个自己的教程。

　　5.同时在后续监督工作上也是在之后工作的过程中自己悟到的。

　　意识到了作为一个管理者，监督是自己工作的一局部。

　　要监督手下的工作，监督流程的完善。

　　6.在出现问题的时候，自己赌气，拒绝对手下进行有效的沟通，造成许多的隔膜。

　　7.运用权力对手下进行了情绪化的惩罚，在这一点上做的很幼稚，工作不是谈恋爱，应运用理性，冷静，专业的方式去对待。

　　8.担当不够，这也是因为是两家公司，立场原因造成。

　　9.在对上方面，自动自发做的不到位，比方自动汇报工作进度，自动改进工作流程（这在之后的阶段开始出现），提高效率，对自己的工作提出改进的建议（工作一年后开始逐渐反省）。

　　自动能够发现问题，思考问题，解决问题。

　　10.职场礼节与礼仪：

穿着，举止，态度都不够职业化。

　　11.对数据的漠视。

　　问到数据的相关概念都不能报上来，这是对工作内容的不重视。

　　12.管理时，亲和力不够，态度盛气凌人，存在权利的偏见。

　　13.在对同级的人沟通的时候，态度需要讲究一下，当时处理的还不够成熟，以及对流程要做一个紧盯。

　　14.经验缺乏，对可能发生的意外，事先没有一个预估和准备。

　　准备工作没有好好做，后续收尾也没有留预备方案。

　　15.做事不够细心，审查不够，觉得大差不差就好了。

　　16.在以身作那么方面，还做的不够，比方衣着，谈吐，规章制度方面。

　　17.我在要求代理公司学习规章制度上，一来太过激进，二来只给一个时间让他们自己去学习，但是没有把工作分步骤做细致，比方，我应该先把经理叫过来培训，全部给他直观，量化，具体，示范给他们看，然后给他们时间去学习（这个做到了），之后有一个试执行时间，就是犯的错误我全都记录下来，怎么罚也记录下来，但是现在不正式罚，我什么时候开始罚。

　　没有做到循序渐进。

　　改革没有根植于思想和文化，最后也没有坚持。

　　主要是由于能力不够，职权不够，时间不够，缺少方法造成的。

　　18.我应该给我的手下一些压力，启发他们去思考，去改进他们的工作流程。

　　把手下的能动性调动起来。

　　19.处理冲突的类型：

逃避型，无原那么也不协作，表现为对事情没有什么想法，但坚决反对;自我牺牲型，没有原那么性，表现为对公司漠不关心，无所谓;妥协型，两面派风吹两边倒;抗争型，原那么性强不肯协作;团队协作型，这是经理人处理冲突的最高取向。

　　这方面我做的不好。

　　20.因为公司属性的缘故，我难以做到授权和分权。

　　21.应该全方位从不同人不同角度去了解一个人。

　　杜绝主观性。

　　22.眼中只有超级巨星。

　　23.起初不够了解手下的工作。

　　工作中我做的较好的局部：

　　1.领导布置任务的时候都是承接过来，尽力做好。

　　2.不跟领导顶嘴，不辩白，给领导面子，宁愿下了台面再商量。

　　3.顺应领导的风格，支持，服从领导。

　　4.做工作时发挥了自己的能动性，改进流程，完善工作。

　　5.对工作较好的手下，进行了鼓励，表扬，对不正确的行为进行了惩罚，可以做到倾听，交流，关心，尊重。

　　根本是无事不可谈。

　　6.在管理中注意到了一把钥匙开一把锁，对不同的人有不同的态度，同时注意了法律与人情的结合。

　　7.让手下参与了我的决策工作，采纳和倾听了他们。

　　8.敢于面对反对，有坚持的立常

　　我所发现的公司存在的问题：

（注意举实例）

　　系统、制度局部：

　　1.在选人方面，社招局部很马虎，社招局部的人能力大多缺乏，面试环节问的问题都没有抓住重点，比方关注对方的能力，你可以为公司创造什么价值和奉献，面试问题流于一些自我介绍，对以前经历的简短提问。

　　2.对人的培训太弱，没有相关的职业技能培训，领导对手下没有指导作用，任其开展，没有辅导和鼓励措施，公司虽然做出了指定辅导人，并对辅导人给予额外的奖励，但是这种手段却成为了获得额外利益的手段，实际并未做出任何行为，这就是对这种方法，没有去跟踪，看这种方法的效果，公司的这种方法相当于是一笔无谓的支出。

　　3.公司没有任何的淘汰制度，导致能力差的人特别是能力差的中层领导积蓄了一堆，这大大打击了士气，使得部门没有向心力，人才流失率较高，人才也没有成长。

　　4.公司晋升制度老旧，不能对人员进行灵活的晋升，升职的一局部是关系户，缺少职业开展的空间，打击了士气。

　　5.公司在奖金局部运用不灵活，没有分局部，比方个人奖金，可以鼓励个人努力，团队奖金，由于也没有追踪去向，导致分到团队的局部其实很少，大局部被领导独吞。

　　这也就无法发挥个人的能动性。

　　同时绩效的局部也没有严格的实施，成为一个过场，反正都是要给的，也就不存在做好做坏。

　　6.公司气氛压抑，讲究伦理排辈，太过注重官僚的主义。

　　引起了85后新近员工的不适应，也是离职率较高的原因。

　　7.公司产品的各个环节都存在体制上的私欲现象，因此，本钱控制差，供给商都是关系为主，不是竞争和竞标得来，因此工作效率不高，从而，公司利润低。

　　8.公司的文化只是一个口号。

　　非常空泛，抽象，不具体，没有和产品的特性与价值连接起来，和公司属性的联系也不强。

　　9.公司办事效率低，流程繁杂，董事长控权过分。

　　10.公司在开会方面没有做细化的管理，谁参加，谁旁听，谁提意见，虽然有做一定的调整，但是没有把这个调整需要到达的目的表达出来。

　　公司很多事情都是做了但是原应有的效果没出来。

　　部门局部：

　　1.公司的各部门配合不到位，沟通不到位，部门横向之间的沟通存在困难，这方面大领导没有起到作用，把一个工程的团队叫到一起规划职权，明确合作意识，支持工程经理的沟通工作，二是，工程经理在这方面的能力不够，权威不够，重视不够，导致一个工程大家都是各管各的，你叫我配合的局部我也不配合，无所谓。

　　造成效率低下。

　　每个部门都是只管自己的部份，没有纵观全局，看到整体。

　　看不到公司内部的链条，也就不能站在其他部门的角度上考虑和配合对方，因此形成公司部门之间的内部对立。

　　2.客服部：

客户效劳质量差，态度一般，客户投诉较多。

　　3.工程部：

产品质量差，不能赢得客户，长远下去是公司的危机。

　　主要原因在于体制中的行为，导致工程质量下降，和各部门沟通方面态度较差，办事效率低下。

　　4.公司的设计部门对市场也没有正确的认识，闷着头做产品，做产品的能力也不强，导致产品是不能准确切入市场需求的，也就是没有在市场条件下做出差异化。

　　产品不能表达核心价值，附加价值，外部价值，在市场上没有特别明确的定位，切入核心消费群;缺少核心技术;

　　5.投资管理：

选地上眼光不够长远，看不清未来的开展走向，同时本钱控制上没有做好，拿地本钱太高，因此导致后续成品出来价格也缺少绝对竞争优势。

　　6.人力资源部：

公司在留人上没有灵活的政策，薪水与职位都不能做灵活调整，人事经理不被授权，人事也不关心不了解市场，选人时不能选出符合公司开展的人才，又没有权利调整人员工资与晋升，太过死板。

　　人事总经理控权过重。

　　人力资源部应该亲切低调，关心每个人的开展状况和个性特点，有市场意识，将正确的人放在正确的位置，但是公司该部门高调傲慢，不关心员工开展。

　　7.销售部：

缺少回款的概念，只看到自己部门的销售数据，看不到整个公司的内部链条，以回款条件来促进销售。

　　本身营销能力不强，决策能力弱，徒有执行能力，决策不对，怎么执行都不对。

　　8.在代理公司方面，销售做事没有很扎实很标准，都是做一票买卖走人，流动性太大，事后出问题，客户往往找不到原销售。

　　必须对销售有一个长期的追踪和问责，离职也照常问责。

　　如钱扣在公司，所有单没问题，结总佣。

　　9.公司的决策信息于代理公司的数据，代理公司本身能力并不是很强，对市场信息的收集，对竞争对手的产品信息认识不够透彻，因此公司依据此信息做出来的决策是不全面，不准确的，意味着是对市场的认识不够，产品是会失败的。

　　有研究对手，不过深度不够，数据也不够丰富，仅仅看到销售数据是不行的，文化，管理制度，流程，人力资源，广告，融资能力，融来的资怎么用，怎么分配，策略联盟，本钱分析全都要有数据的支持，数据要进行细分，是直接本钱的钱多了还是间接本钱的钱多了，全都是要研究的。

　　分析只看局部，不看整体。

　　人员素质部份：

　　1.中层领导的能力较弱，专业能力上不能让手下佩服，人格魅力也居下，不沉稳，情绪化，没胆识，没有市场与营销能力，社交沟通能力都较差，不沟通，不倾听，刚愎自用，自大，不允许员工犯错误，不指导教育员工，遇到责任不能担当，推卸责任，找手下被黑锅，不能以身作那么，眼光，胸怀较差，常常叫嚣惩罚权，但是却没有执行的权限，引人看笑话，朝令夕改，不守信用。

　　没有为手下争取利益的权利，也没有人事权，没有任何辅导鼓励员工的措施，要求员工完成的任务，没有给一个框架，没有提出方法，没有示范和监督，出问题就直接问责，没有把自己的要求明确量化有针对性的告诉手下，也没有说出对手下的期望，只说一个乱，其他信息就没有了。

　　惩罚员工的时候又把员工累垮。

　　案例：

　　1.在做南通工程的时候，这个工程就是典型的，市场没有研究好，本钱没有控制好，产品也没有设计好，没有考虑地区和政策的特殊性，三线城市和一线城市的消费水平，生活习惯，信息关注点和方式全都是不同的。