工作总结经验不足.docx

1、工作总结经验不足工作总结经验缺乏 工作总结经验缺乏 年行政人事部在公司领导战略思想的指导下，在公司领导教导、支持、关 爱下，在各部门负责人的大力配合下，在部门全体员工的努力下，较之去年各项工 作有了显著的改变：首先表现在通过加强制度化管理，全面提升了管理水平，增强 了员工凝聚力和积极开展各项工作的动力。 根据公司的战略思想，把公司目标及部 门的各项工作分解到人，部门领导职责明确，个人工作分工明细，作为定位于效劳 型的公司，加强效劳意识，提高效劳质量是每个员工的第一职责，作为职能部门， 首先是以身作那么，严于律己，作好表率，同时在管理中表达“细、实” 。 下面将一年的工作简要总结如下： 一、标准

2、招聘流程，及时完成招聘任务。 标准招聘流程，及时完成招聘任务。 1、根据公司开展需要，及时掌握业务开展对人员的需求，标准招聘流程，制定 有效的人员供给、配制方案。 自今年月到目前，共有效招聘人。 2、根据工作需要和员工特长进行人岗匹配的调整，做到人尽其才，岗得其人， 人岗匹配，全年共调员工人。 3、结合公司业务特点，针对营销人员需求量大且有一定的流动性，选择经济 实惠的招聘渠道，极大的降低了招聘本钱。 全年招聘费用共计元。 二、制定公司培训框架，分三局部：管理培训、业务培训、新员工入职培训， 制定公司培训框架，分三局部：管理培训、业务培训 新员工入职培训， 使培训逐步系统化，为明年培训工作上台

3、阶打下根底。 使培训逐步系统化，为明年培训工作上台阶打下根底。 4、针对今年新入司人员众多，行政人事部结合公司具体情况编制新员工入职 培训手册 ，截止目前，共培训新员工余场，培训人。 5、组织中层以上干部学习 ，共安排场，参加人数共计人 次。 共组织中层以上干部外出参加培训人次，培训内容包括超级客户效劳 、 狼世代的企业竞争之道劳动争议的预防与解决等。 6、 从第四季度起， 开展中层以上干部每季度读书活动， 并定期举办读书研讨会， 对员工的读书活动，行政人事部负责监督、检查各部门落实情况。 为使公司成为学习型的组织做必要的准备工作。 7、监督、指导、配合业务部门开展业务培训。 要求各业务部门每

4、季度上报培训 需求，对业务部门的培训工作大力配合，协助完成。 三、始终如一贯彻绩效考核，为下一步全面提升绩效评估工作打下根底。始终如一贯彻绩效考核，为下一步全面提升绩效评估工作打下根底。加大部门主管的评估力度，每季度按期进行季度考核 8、修订季度考核表 并及时汇总，为年终的各项评比工作打下了根底，同时针对出现的问题及时与各部 门沟通，积极寻找解决方法。 9、完成年度内市场部、工程部月绩效考核。 每月将市场部、工程部月绩效考 核结果进行核算后与当月工资挂钩、做到奖勤罚懒，同时保证按时发放，并完成了 个人所得税的处理及帐外返款事宜的处理。 10、认真兑现考核结果，通过考核对不符合公司要求、违反公司

5、纪律的局部员 工进行了处分，其中辞退人，罚款人，行政警告人。 对优秀员工和部门全 年颁发总经理奖共计次。 将名优秀直销人员转为有固定底薪的可培养人才。 11、 着手年度优秀员工的评选活动， 设定评选标准、 评选方法及鼓励措施。 12、结合月考核和季度考核结果，着手进行各部门梯队人员建设，要求各部门 选出各自梯队人选。 并将此项工作作为今后人力资源管理常抓不懈的重点工作。 四、积极进行企业文化建设，加强公司内部渠道畅通，提高员工满意度。 积极进行企业文化建设，加强公司内部渠道畅通，提高员工满意度。 13、成功举办公司成立一周年庆典，通过庆典员工清晰地看到公司飞速开展的 轨迹和未来开展蓝图，对员工

6、起到了极大的鼓舞和鼓励作用。 14、创办企业内刊，为员工与公司提供沟通交流的平台，为公司决策层提供了 拓展业务的新渠道。 15、进行年度员工满意度调查 ，全面了解员工在公司管理及各方面的 满意程度，为公司决策层改进管理措施，制度公司管理方针提供依据。 16、组织全体员工分期分批，在不影响工作的情况下进行拓展训练，并就活动 内容举办两次图文并茂的展览，提高团队凝聚力，强化了活动效果和企业形象的宣 传力度。 17、每月为过生日员工采购、发放生日礼品，尝试组织丰富多样的生日活动，把公司领导的关心传达给每一位员工。 提高员工满意度和归属感。 五、加强员工关系管理，完善员工福利体系，为下一步制订全面合理

7、的鼓励措 加强员工关系管理，完善员工福利体系， 施打下根底。 施打下根底。 18、 19、在公司领导的关心下，在行政人事部各位同事的努力下，公司员工福利体 系根本形成，制定了员工福利标准 ，如“三八”妇女节的慰问品的采购发放;夏 季降温品的采购发放;仲秋节慰问品的采购发放;生病员工探望制度;婚嫁祝贺、 丧葬吊唁制度。 极大的提高了公司的标准化管理程度和企业形象的宣传力度。 20、加强员工人事档案的管理工作，标准了员工入职手续及建档程序，细化、 完善了人员信息，建立了入职体检制度和担保制度 ，积极配合相关部门对人 事档案、信息的查询，截止目前，人事档案数量已达份。 21、建立了员工离职面谈制度，

8、对离职员工，进行认真的离职面谈，详细记 录，认真听取离职原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同 时表达公司以人为本的管理思想。 截止目前共离职面谈人，通过离职面谈获取 对改进公司管理制度有参考价值的信息共计多条(见附件一 。多 见附件一) 见附件一 六、加强管理使其更有针对性和有效性。 加强管理使其更有针对性和有效性。 22、每月对各部门人力资源状况进行分析汇总，结果报公司领导，使领导及时 掌握公司人力资源状况。 23、根据有关政策办理残疾人就业等相关事宜，截止目前共计人，为公司节 省局部开支。 24、制定符合公司实情的相关规定，为员工办理社会统筹保险。 25、进行年行政管理

9、与人力资源管理预算工作，为公司财务实行全面预算 管理打下根底，使公司的行政人事管理上新台阶(见附件二 。见附件二) 见附件二 26、年共制订、修订、收集、汇总公司行之有效的管理制度共计条， 为年全面提高公司整体管理水平奠定了根底(见附件 。见附件三) 见附件 27、管理公司网站，对用户留言做到有问必答，对于用户反映的普遍问题及时 与相关部门沟通解决，在提高用户满意度方面尽了部门应尽的职责。 28、加强公司档案收集管理工作，制定文件查阅制度 ，对公司图片、影像 资源进行分门别类汇编成册，妥善保管公司的历史资料。 29、加强车辆管理，草拟公司车辆管理规定 ，为公司车辆的标准化管理奠 定根底。 31

10、、筹备年联欢会 性格： 不够沉得住气，拿得起放得下方面做的不好，欠缺大将之风，不够沉稳。 拿捏事情的分寸欠缺。 会受到情绪 ，情绪控制力不够，容易冲动和情绪化。 能力： 自身实力欠缺(市场营销，财会，金融，团队管理)。 知识面不够广(历史，政治，地理，文化，语言等)。 决策力，组织力，影响力还需要开展。 上层建筑： 眼光，格局，胸怀，大度，角度都不够，有待提高，缺乏世界性的眼光。 社会角色的扮演与转换火候欠缺(对家庭和对待下属要灵活转换)。 意志力与自制力方面有待加强。 过于较真(听真对方的每一句话)。 在对人性的揣摩上欠缺(秘密，语言，弱点的处理)，会被纵。 社交手腕不够老道(不同人用不同方

11、法，有的人就要表现自己的神秘和沉稳，但是对所有人都采用了亲和的切入模式)。 眼睛不够犀利，过于相信自己不够成熟的判断，过于自信，只看到局部看不到整体，看人角度单一，不能见微知著。 在收与藏上不够坚持(时间长就克制不住自己，特别是快要最后一刻的时候就更加按捺不住); 对利益的认识不够成熟(人对利益的争夺，谋取利益，是一种本能，一种客观事实，要坦然接受，不要抱有主观敌意的态度)，达观; 在细心，严谨，有条不紊方面都不够。 缺少自主的改进与思考，也就是不够主动。 工作缺乏之处与思考： 1.自己在工作的时候带入了主观的情绪，也就是情绪化，导致一些判断都不够客观。 2.自身能力缺乏，权利仅仅只能局限在，

12、惩罚，奖励，组织赋予的阶段上，在专业与人格魅力方面完全无法到达。 3.做事冲动，一有一点风水草动就立即做出反响，也是反响出自身不够沉稳。 4.在辅导手下，鼓励手下局部，对有的人能够做到，对有的人很难做到，做不到的局部也是自身能力无法进行辅导，要对手下提出改进的方法，量化，具体得指出她在什么地方是欠缺的，这一点上做的不好，辅导是一个过程，自己当时没有做到对手下进行系统的辅导。 辅导要量化，具体，有针对性(不要犯我的领导的毛病)。 记录他们做错事的次数和严重程度，在唐一峰的工作中， 正确的对他进行辅导，只是一味的惩罚，是不对的，我应该先观察他的错误是因为什么原因和流程造成的，然后给他提出改进方法，

13、然后示范给她看，之后看着他做，之后不断的监督，直到他改掉这个毛玻辅导的时候最好用自己的例子来教，提醒她把自己的错误记录下来做一个自己的教程。 5.同时在后续监督工作上也是在之后工作的过程中自己悟到的。 意识到了作为一个管理者，监督是自己工作的一局部。 要监督手下的工作，监督流程的完善。 6.在出现问题的时候，自己赌气，拒绝对手下进行有效的沟通，造成许多的隔膜。 7.运用权力对手下进行了情绪化的惩罚，在这一点上做的很幼稚，工作不是谈恋爱，应运用理性，冷静，专业的方式去对待。 8.担当不够，这也是因为是两家公司，立场 原因造成。 9.在对上方面，自动自发做的不到位，比方自动汇报工作进度，自动改进工

14、作流程(这在之后的阶段开始出现)，提高效率，对自己的工作提出改进的建议(工作一年后开始逐渐反省)。 自动能够发现问题，思考问题，解决问题。 10.职场礼节与礼仪：穿着，举止，态度都不够职业化。 11.对数据的漠视。 问到数据的相关概念都不能报上来，这是对工作内容的不重视。 12.管理时，亲和力不够，态度盛气凌人，存在权利的偏见。 13.在对同级的人沟通的时候，态度需要讲究一下，当时处理的还不够成熟，以及对流程要做一个紧盯。 14.经验缺乏，对可能发生的意外，事先没有一个预估和准备。 准备工作没有好好做，后续收尾也没有留预备方案。 15.做事不够细心，审查不够，觉得大差不差就好了。 16.在以身

15、作那么方面，还做的不够，比方衣着，谈吐，规章制度方面。 17.我在要求代理公司学习规章制度上，一来太过激进，二来只给一个时间让他们自己去学习，但是没有把工作分步骤做细致，比方，我应该先把经理叫过来培训，全部给他直观，量化，具体，示范给他们看，然后给他们时间去学习(这个做到了)，之后有一个试执行时间，就是犯的错误我全都记录下来，怎么罚也记录下来，但是现在不正式罚，我什么时候开始罚。 没有做到循序渐进。 改革没有根植于思想和文化，最后也没有坚持。 主要是由于能力不够，职权不够，时间不够，缺少方法造成的。 18.我应该给我的手下一些压力，启发他们去思考，去改进他们的工作流程。 把手下的能动性调动起来

16、。 19.处理冲突的类型：逃避型，无原那么也不协作，表现为对事情没有什么想法，但坚决反对;自我牺牲型，没有原那么性，表现为对公司漠不关心，无所谓;妥协型，两面派风吹两边倒;抗争型，原那么性强不肯协作;团队协作型，这是经理人处理冲突的最高取向。 这方面我做的不好。 20.因为公司属性的缘故，我难以做到授权和分权。 21.应该全方位从不同人不同角度去了解一个人。 杜绝主观性。 22.眼中只有超级巨星。 23.起初不够了解手下的工作。 工作中我做的较好的局部： 1.领导布置任务的时候都是承接过来，尽力做好。 2.不跟领导顶嘴，不辩白，给领导面子，宁愿下了台面再商量。 3.顺应领导的风格，支持，服从领

17、导。 4.做工作时发挥了自己的能动性，改进流程，完善工作。 5.对工作较好的手下，进行了鼓励，表扬，对不正确的行为进行了惩罚，可以做到倾听，交流，关心，尊重。 根本是无事不可谈。 6.在管理中注意到了一把钥匙开一把锁，对不同的人有不同的态度，同时注意了法律与人情的结合。 7.让手下参与了我的决策工作，采纳和倾听了他们 。 8.敢于面对反对，有坚持的立常 我所发现的公司存在的问题：(注意举实例) 系统、制度局部： 1.在选人方面，社招局部很马虎，社招局部的人能力大多缺乏，面试环节问的问题都没有抓住重点，比方关注对方的能力，你可以为公司创造什么价值和奉献，面试问题流于一些自我介绍，对以前经历的简短

18、提问。 2.对人的培训太弱，没有相关的职业技能培训，领导对手下没有指导作用，任其开展，没有辅导和鼓励措施，公司虽然做出了指定辅导人，并对辅导人给予额外的奖励，但是这种手段却成为了 获得额外利益的手段，实际并未做出任何行为，这就是对这种方法，没有去跟踪，看这种方法的效果，公司的这种方法相当于是一笔无谓的支出。 3.公司没有任何的淘汰制度，导致能力差的人特别是能力差的中层领导积蓄了一堆，这大大打击了士气，使得部门没有向心力，人才流失率较高，人才也没有成长。 4.公司晋升制度老旧，不能对人员进行灵活的晋升，升职的一局部是关系户，缺少职业开展的空间，打击了士气。 5.公司在奖金局部运用不灵活，没有分局

19、部，比方个人奖金，可以鼓励个人努力，团队奖金，由于也没有追踪去向，导致分到团队的局部其实很少，大局部被领导独吞。 这也就无法发挥个人的能动性。 同时绩效的局部也没有严格的实施，成为一个过场，反正都是要给的，也就不存在做好做坏。 6.公司气氛压抑，讲究伦理排辈，太过注重官僚的主义。 引起了85后新近员工的不适应，也是离职率较高的原因。 7.公司产品的各个环节都存在体制上的私欲现象，因此，本钱控制差，供给商都是关系为主，不是竞争和竞标得来，因此工作效率不高，从而，公司利润低。 8.公司的文化只是一个口号。 非常空泛，抽象，不具体，没有和产品的特性与价值连接起来，和公司属性的联系也不强。 9.公司办

20、事效率低，流程繁杂，董事长控权过分。 10.公司在开会方面没有做细化的管理，谁参加，谁旁听，谁提意见，虽然有做一定的调整，但是没有把这个调整需要到达的目的表达出来。 公司很多事情都是做了但是原应有的效果没出来。 部门局部： 1.公司的各部门配合不到位，沟通不到位，部门横向之间的沟通存在困难，这方面大领导没有起到作用，把一个工程的团队叫到一起规划职权，明确合作意识，支持工程经理的沟通工作，二是，工程经理在这方面的能力不够，权威不够，重视不够，导致一个工程大家都是各管各的，你叫我配合的局部我也不配合，无所谓。 造成效率低下。 每个部门都是只管自己的部份，没有纵观全局，看到整体。 看不到公司内部的链

21、条，也就不能站在其他部门的角度上考虑和配合对方，因此形成公司部门之间的内部对立。 2.客服部：客户效劳质量差，态度一般，客户投诉较多。 3.工程部：产品质量差，不能赢得客户，长远下去是公司的危机。 主要原因在于体制中的行为，导致工程质量下降，和各部门沟通方面态度较差，办事效率低下。 4.公司的设计部门对市场也没有正确的认识，闷着头做产品，做产品的能力也不强，导致产品是不能准确切入市场需求的，也就是没有在市场条件下做出差异化。 产品不能表达核心价值，附加价值，外部价值，在市场上没有特别明确的定位，切入核心消费群;缺少核心技术; 5.投资管理：选地上眼光不够长远，看不清未来的开展走向，同时本钱控制

22、上没有做好，拿地本钱太高，因此导致后续成品出来价格也缺少绝对竞争优势。 6.人力资源部：公司在留人上没有灵活的政策，薪水与职位都不能做灵活调整，人事经理不被授权，人事也不关心不了解市场，选人时不能选出符合公司开展的人才，又没有权利调整人员工资与晋升，太过死板。 人事总经理控权过重。 人力资源部应该亲切低调，关心每个人的开展状况和个性特点，有市场意识，将正确的人放在正确的位置，但是公司该部门高调傲慢，不关心员工开展。 7.销售部：缺少回款的概念，只看到自己部门的销售数据，看不到整个公司的内部链条，以回款条件来促进销售。 本身营销能力不强，决策能力弱，徒有执行能力，决策不对，怎么执行都不对。 8.

23、在代理公司方面，销售做事没有很扎实很标准，都是做一票买卖走人，流动性太大，事后出问题，客户往往找不到原销售。 必须对销售有一个长期的追踪和问责，离职也照常问责。 如钱扣在公司，所有单没问题，结总佣。 9.公司的决策信息于代理公司的数据，代理公司本身能力并不是很强，对市场信息的收集，对竞争对手的产品信息认识不够透彻，因此公司依据此信息做出来的决策是不全面，不准确的，意味着是对市场的认识不够，产品是会失败的。 有研究对手，不过深度不够，数据也不够丰富，仅仅看到销售数据是不行的，文化，管理制度，流程，人力资源，广告，融资能力，融来的资怎么用，怎么分配，策略联盟，本钱分析全都要有数据的支持，数据要进行

24、细分，是直接本钱的钱多了还是间接本钱的钱多了，全都是要研究的。 分析只看局部，不看整体。 人员素质部份： 1.中层领导的能力较弱，专业能力上不能让手下佩服，人格魅力也居下，不沉稳，情绪化，没胆识，没有市场与营销能力，社交沟通能力都较差，不沟通，不倾听，刚愎自用，自大，不允许员工犯错误，不指导教育员工，遇到责任不能担当，推卸责任，找手下被黑锅，不能以身作那么，眼光，胸怀较差，常常叫嚣惩罚权，但是却没有执行的权限，引人看笑话，朝令夕改，不守信用。 没有为手下争取利益的权利，也没有人事权，没有任何辅导鼓励员工的措施，要求员工完成的任务，没有给一个框架，没有提出方法，没有示范和监督，出问题就直接问责，没有把自己的要求明确量化有针对性的告诉手下，也没有说出对手下的期望，只说一个乱，其他信息就没有了。 惩罚员工的时候又把员工累垮。 案例： 1.在做南通工程的时候，这个工程就是典型的，市场没有研究好，本钱没有控制好，产品也没有设计好，没有考虑地区和政策的特殊性，三线城市和一线城市的消费水平，生活习惯，信息关注点和方式全都是不同的。