浅谈民办高等教育学校教师的素质提升.docx
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浅谈民办高等教育学校教师的素质提升
浅谈民办高等教育学校教师的素质提升
[摘要]
教育教学质量是一切学校，尤其是民办学校的命脉。
在影响教育教学质量的诸因素中，起决定性作用的最活跃的因素是教师。
邓小平同志说：
“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德智体美全面发展、有社会主义觉悟有文化的劳动者，关键在教师。
”民办高校作为我国高等教育办学体制改革的产物，只有短短20余年发展史，教师队伍一直是其快速发展中的薄弱环节。
面对竞争日益白热化的高等教育环境，我们必须重视教师队伍的建立与培育，优化师资结构，开发无限的人力资源，充分发挥人力潜能，才能让民办大学的发展立于不败之地。
本文就民办高校教师人力资源现状展开调查和描述，通过分析问题存在根源，就如何提高民办高校教师人力资源素质提出一些建议。
关键词：
人力资源人力资源管理民办高校教师队伍素质提高
研究背景
一、力资源管理理论简介
1、人力资源概念
人力资源一词由“人力”与“资源”组合而成。
在《辞源》中，人力被解释为“人的能力”，它是人类所具有的体力和脑力的总和；资源，被解释为“资财之源”。
人力资源又称为“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一定范围人口总体所拥有的劳动能力的总和，它是存在于人的自然生命机体中的国民经济资源。
人力资源有质和量两种现实表现形态：
在数量上，表现为一定范围内的人口；在质量上，表现为一定范围人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识、技能和劳动态度等。
2、人力资源管理概念及结构
简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。
此处所涉及的是微观的即民办高校教师的人力资源管理。
民办高校教师人力资源管理系统如下图所示：
民办高校教师人力资源管理系统
3、高校教师人力资源管理的特殊性
3.1知识型员工的管理机制与体力型员工不同
知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。
他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的体力型员工不同。
总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对组织的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的组织；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择组织，如果所在组织不能满足其需求，他们可能会另谋出路。
3.2自主性、创造性、具有较强的成就动机
主观能动性是教师全部工作的核心，也是高校教师人力资源的基本特征。
高校教师既是知识传播的主体，又是知识创新的主体，由于其知识层次一般较高，知识分子的特征比较突出，其心理需求的层次和强度有明显特点，即高层次的精神需要占主导地位。
一是尊重的需要，高校教学科研人员需要得到社会的尊重，他们的劳动成果和价值需要得到社会的承认，这是一种十分重要的精神动力；二是创造成就的需要，这种需要表现在教学科研人员努力提高教学质量和科研水平，不断进取，勇于探索，它是教学科研人员创造力的重要源泉，这种需要的满足是教学科研人员产生巨大的、持久的、稳定的进取精神。
3.3工作时间与工作价值难以量化考核与评估
大学教师本身具有很强的独立性和自我意识，教学与研究的工作时间有自主性，工作的内容具高度创造性，所以工作过程难以监控，工作成果不易量化考核。
如何建立合理有效的评量与激励机制，给予教师自我突破的诱因，在考验着管理者的智慧。
二、我国民办高校发展历程及作用
1、民办高校概念
目前，学术界对民办教育的涵义存在着很大的争议。
有不少的学者认为民办教育就是私立的，民办学校即是私立学校；有的学者认为民办学校并非纯粹意义上的私立学校，私立学校是指完全由个人的资本即完全是由个人投资兴办的教育机构，而民办学校是由非政府财政拨款投资举办的教育机构。
1987年7月8日，原国家教委颁布了《关于社会力量办学的苦干暂行规定》，其社会力量是指：
“具有法人资格的国家企业事业组织、民主党派、人民团体以及国家批准的私人办学者。
”在国家的大力支持下，我国的各种社会力量纷纷举办教育事业，其办学形式有多种多样，既有私人办学、中外合作办学、企业办学，也有党派、团体及其他组织办学。
我们把由社会力量举办的各级各类教育机构统称为民办教育，即公办教育以外的各级各类学校都是民办学校。
而民办高等学校系指企事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，依照国家和本市教育行政部门制定的高等学校的设置标准，面向社会举办的实施高等学历教育的学校或实施高等非学历教育的教育机构。
2.民办高校发展历程
改革开放以来，民办高校发展大致可分为三个阶段：
2.1恢复试办阶段（1982-1991）
所谓恢复，是指20世纪50年代初期，因教育政策和高等教育院校调整，中国私立高校于1950年底全部停办，调整.合并改为“公立”。
所谓试办，是指1984年北京海淀走读大学成立时，教育部长何东昌批示：
可以试一试。
经过30年的沉寂，在改革开放的新形势下，上世纪80年代恢复试办了一批民办高校。
截至1991年底，大陆民办高等教育机构已发展到450所。
这一阶段的民办高校的显著特点：
（1）起步阶段“三无”（无办学场所，无资金，无专任教师）起家，流动发展；
（2）高考文化课补习.自考助学及进修.培训等非学历教育的民办高等教育机构居多，可以授予学历文凭的院校只占少数，没有本科教育的民办等教育机构；（3）民办高等教育机构的举办这主要是一批老干部、老教师、老教授、企业家还未进入。
2.2快速发展阶段（1992-1996）
1992年以后，随着邓小平同志视察南方讲话的发表，加速了民办高等教育的发展历程。
截至1996年底，具备独立颁发学历文凭资格的民办高校21所，其他民办高等教育机构（包括自考助学，高考补习、进修培训等）110所。
这一阶段显著特点：
（1）企业家办高等教育学校风气形成
（2）《民办高等学校设置暂行规定》出台，民办高校的举办开始有明确的条件要求，不标志着民办高校教育开始走上规范化的轨道。
（3）具备颁发学历文凭资格的民办高校增多。
2.3规范发展阶段（1997-现在）
在规范发展阶段，民办高校实现了跨越式发展。
从地域分布看，民办高校多数分布在经济文化发达.高校密集的大中城市。
如西安市有民办高校58所，其中15所具有独立颁发学历文凭资格，并涌现出诸如培华、外事、西经、欧亚、思源等在校生万名以上的名校。
这一阶段特点是：
（1）民办高校发展走上法制化轨道
（2）民办高校的举办者出现了多元化局面（3）民办高校办学水平有较大提高。
3.民办高校的地位及作用
3.1部分地填补了地区、类型高等教育的空白
20世纪上半叶的中国，由于政府财力的限制，大学数量不多，这句就使民办大学在填补地区、类型高等教育的空白上发挥了积极作用。
首先，中国近代民办大学为填补区域高等教育的空白上做出了贡献。
堪称私立大学典范的南开大学是天津地区第一所综合性大学；厦门大学是福建省南颁布的第一所大学，闽南30多个县，千余万人，全靠这所大学造就人才。
其次，中国近代民办大学为填补高等教育类型的空白发挥了不可忽视的作用。
成立于1912年的上海美术专科学校是中国最早的一所专业学校，该校创办了中国近代的第一本《美术》杂志，主持了全国中小学第一套美术教材的起草工作。
[8]
3.2缓解了尖锐的高等教育供需矛盾
目前，我国高等教育领域的矛盾是人民群众日益增长的受教育，尤其是高质量教育、优质教育的需求与受制于国家经费严重不足带来的教育供给十分有限之间的矛盾。
有调查显示，全国六成以上的家庭把教育消费摆在一、二位置。
有的地方92%的家庭希望子女接受高等教育，可见，投资教育已成为大多家庭的首选。
然而，我国只有47%的高中生能升入大学，在校大学生数仅占同龄青年的6%左右，90%以上的青年人没有上大学的机会。
但由于国家经费有限，在教育方面，心有余而力不足，民办教育的发展正是解决此难题的途径之一。
3.3促进了公立高等教育的完善
民办高校特征是办学经费主要依靠自筹，这就在客观上迫使民办高校努力节省开支，提高经费的使用效能。
在近代中国，由于办学经费极度短缺，民办高校在投入产出上的效率之高是难以想象的。
以1931年为例，该年，国立武汉大学、清华大学与私立南开大学的在校生数相近，但前两校的经费约为南开大学当年收入的3.8倍和5.3倍，两所大学每培养一名学生用费为2374.5元、2839.5元，而南开大学每个学生平均所占经费仅为781元。
又据第二次教育年鉴的有关统计资料（下表），也可看出民办高校经费使用的高效率。
[8]
1947年数据
学生数
教师数
职员数
职员/学生
教师/学生
公立大学
81153
12755
8955
1：
9
1：
6.3
民办大学
58156
5102
2598
1：
22.4
1：
11.6
3.4缓解毕业生就业难题
民办高校为解决毕业生就业问题做出很大贡献，对比下列数据可以体现：
学校
学校提供的平均面试数
自己联系的平均面试数
202届毕业生初次就业率
民办公助大学
2.16
1.41
95%
民办学历文凭试点学校
0.47
1.79
83%
公办大学
0.56
1.73
79.27%
3.5有利于推进高等教育产业化，拉动内需，促进经济发展
据中国经济景气检测中心2000年发布的调查结果显示：
81%的城市居民认为“再苦也不能苦孩子，再穷也不能穷教育”，60%的人认为举债也要供孩子读书。
现在我国家庭储蓄额已达5万多亿元人民币。
据国家统计局1999年6月公布的居民储蓄意向调查结果表明，居民储蓄的10%准备用于教育支出，占各项预期支出的首位。
这预示着一个潜力巨大的高等教育产业化市场。
在公立高等教育供给严重不足的情况下，民办教育的积极参与，不仅有利于实现我国高等教育产业化的突破，以教育消费为龙头，刺激消费，拉动内需，促进生产，而且有利于促进我估经济持续、高速、稳定的发展。
[9]
二、民办高校教师现状调查
西安民办高校数量众多，层次丰富，具有一定的代表性。
据 西安外事学院人事处师资科 对民办高校 教师人力资源及人力资源管理的调查，民办高校教师人力资源及管理状况如下：
1、教师人力资源调查
1.1在编教师绝对数量和相对数量比例偏低。
（表1）
1.2在编教师年龄结构不合理
指标
在编教师数/教师总量
在编教师/兼职教师
数据
<40%
<50%
（表1）
1.3中高级职称教师数量严重不足
1.4教师队伍稳定性差
2、教师人力资源管理调查
2.1人力资源规划
在人力资源配置程序方面，结合高校特征的科学配置程序（表2），大多数民办高校配置程序不完善；在师资方面，普通高校办学指标也已有明文规定（表3），但民办高校采行与否则视办学者的意向，一般多因财务考量难以达到合格标准；在计算生师比时，习惯将兼职教师与专职教师等量计算，所以生师比数字跟实际状况多有落差。
明确配置依据的定量化指标
构建高校理想发展模式下的人员总量需求模型
高校现状
高校发展趋势
高校人力资源总量需求结果
关键人才标准
高校关键人才结构分析
结构需求
结构供给
高校人力资源配置对策
评价
（表2）高校人力资源配置程序图
学校类别
指标（%）
综合、师范.、民族院校
工科、农林院校
语文、财经、政法院校
医学院校
体育院校
艺术院校
生师比
18
18
18
16
11
11
有研究生学位教师占在编教师
30
30
30
30
30
30
有高级职务教师占在编教师
30
30
30
30
30
30
表3：
摘录自普通高等学校基本办学条件指标合格标准。
2.2人才引进
民办高校人才引进时，存在着严重的“引进了女婿，气走了儿子”的现象。
一些高校一提到高层次人才就把眼睛瞄准学校以外的单位，似乎高校内部就没有人才。
对于外部的高层次人才引进不惜花大量血本，而对学校内部的人员提出的更新试验设备，增加科研经费的要求却设置道道门槛。
同样水平的博士或水平还不如校内的博士，但就是因为他是“外来的和尚”，福利、收入等方面就差距很大。
引进的高层次人才在俘虏、薪酬和职位上倾斜产生不公平，使内部员工产生不平衡心理。
于是，跳槽者有之，消极怠工者幼稚，有的干脆出处于引进的外来人才作对，人才内耗严重。
而且有的引进的高层次人才“水土不服”，不适应新学校的工作环境，不能取得预期的效果，花的经费打了水漂。
2.3人才培养
一些高校在引进人才时满腔热情，提供优厚的条件，网罗大量人才，但是在引进以后，又忙于引进其他的人才，将已引进的人才冷落一旁，主要表现在：
忽视引进人才的职业生涯规划，没有明确规定发展目标；参加各类科研学术讲座或研讨会的机会甚少；在本校工作达到一定水平的人才到国内著名大学或国外大学进修深造的机会少之又少。
这使得人才对所任职的高校缺乏归属感和种程度，极不利于高校的教学质量。
2.4绩效考核
对民办高校进行评估则是近几年才有的，正处于摸石头过河的阶段。
民办高校绩效考核考核机制不健全，很多学校采用季度小结、年度总结民主评议等方对教师进行考核，在工作的动态性上、评价的综合性上、结果处理的及时性上不到位。
年度考核指标主观性太强，缺乏客观性、明确性和科学性，年度考核内容不全面；考核过程不公开、不透明，使教师不熟悉考核标准、考核程序，感到考核有一种神秘感；考核结果不公布、不反馈，只由院系教育部门掌握，最多反映给院系一层领导，教师失去申诉的机会，使得考核结果失真；考核结果不运用，不与教师的薪金奖励、职业生涯规划挂钩，失去了考核激励的价值。
考核结果大都采取优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，存在大家“轮流坐庄”的现象，影响了教师的积极性，影响了学校的教学质量。
2.5薪资报酬
薪酬不仅是引导人才流向的“助推器”，而且成为衡量人才价值的一把“标志尺”，民办高校应建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度。
当前有的民办高校薪酬福利状况如下：
第一，教师工资收入未很好的与其岗位要求、教学工作量、教学质量挂钩；在鼓励教师为学校多作贡献多出成果方面，未建立相应的业绩津贴，如课时科研津贴等激励措施；没有充足的高额年薪吸引学科带头人和高层次人才。
第二，在按期交纳定额保险金，如：
养老保险、医疗保险、住房保险等方面资金受限。
四、民办高校教师人力资源管理存在问题的根源
民办高校的发展方兴未艾，且在社会主义现代化建设中发挥着重大作用。
但民办师资普遍较为欠缺与不足，因此在教育质量方面，一直未能取得较多社会大众的普遍认同，也阻碍学校的未来发展。
而科学的人力资源管理有利于引进优秀教师，提高教师素质，提高学校科研能力，保持民办高校的可持续性发展。
因此，必须找出民办高校教师力资源管理存在问题的根源，提升民办高校教师人力资源管理。
1、高校内部
美国著名人本主义心理学的创始人马斯洛在１９４３年出版的《人的动机理论》中提出马斯洛需求层次论。
他认为人的价值体系存在不同层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之消失，高一层的需要成为新的激励因素。
马斯洛认为人的需要分为五种：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。
而高校教师是高智能的人力资源，在进行管理时，更应考虑其物质和精神方面需要。
1.1教师待遇相对偏低
民办高校是自主经营，自负盈亏，享受不到国家的财政补贴，所以在付给教师工资、提供住房奖金补贴时首先会考虑其机会成本，能少付则少付，而公立学校教师工资百分之三十享受国家财政补贴。
教师是一种高智能的职业，为国家培养人才做出巨大贡献，但教师也是理性的人，他们要为自己生存创造物质财富，所以在就业时会毫不犹豫的选择到待遇偏高的学校任教，当面对待遇偏低的民办高校，他们只能望之兴叹了。
1.2教学环境建设不足
环境造就人才，只有教学环境设施配套了，教师才能充分发挥个人所长，学生才能真正享受到知识的甘露。
但由于民办高校在资金方面的短缺，用于教学设施方面的投资不足，造成硬件设施（校舍面积偏小，图书资料和仪器设备捉襟见肘等）和软件设施不及公立高校，使很多教师感到英雄无用武之地，纷纷另寻出路。
1.3激励机制欠完善
民办高校教师人力资源管理缺乏有效的激励机制，表现在：
一是激励措施不公平，没有创造良好的竞争环境，分配方案设计部不尽合理，影响教师的工作情绪。
二是激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
三是考核方法不够科学和完善，缺乏客观公正的量化标准，考核结果反馈渠道不畅通。
1.4人性化管理理念不到位
人性化管理是遵循以人为本理念的管理，教师是民办学校财富来源的创造者而不是创造财富的机器，学校校长和教育管理者应尊重知识，尊重人才的长远发展。
当前许多民办高校缺乏科学人才观念，忽视了人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者的作用；忽视了机遇难得、人才难得，要树立责任感、紧迫感的使命；忽视了要树立事业留人，感情聚人，待遇稳人的理念；忽视了教师个人发展与学校长远发展密切相关的联系。
2、高校外部
就政策而言，主要存在以下问题：
大多数民办高等教育法规不够完善，缺乏具体、有效的扶持措施，控制民办高等教育的发展。
就社会而言，主要存在以下问题：
歧视民办高校，民办高校孤军奋战，科研机会甚少。
2.1政策需完善更新
20世纪80年代以来，我国颁布了一系列关于民办教育的法律、法规，对民办教育的发展无疑起到了巨大的推动作用，而且事实上民办教育的发展与国家的政策密不可分。
但是，随着我国社会经济政治的发展对民办教育发展提出了新的要求，原有的法律、法规越来越不适应新形势发展的需要，甚至阻碍民办教育的发展。
如：
1993年原国家教委制定的《民办高校设置暂行规定》第二条指出：
“国家鼓励设置专科层次的民办高校，设置本科层的民办高校，其标准需参照《普通市校设置暂行条例》执行。
又如1997，国务院颁布实施的《社会力量办学条例》第二十一条提出要严格限制民办高校的学历、文凭颁发。
再如，教育行政部门没有细化但《民办教育促进法》及其实施条例中关于教师管理（待遇）的规定，对民办学校教师的权利、义务诸如民办学校教师的任命、休职、辞职、免职、一般权力处罚的条件、执行机构和程序等没有做出明确规定，使民办学校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优方面无法得到必要的保障。
2.2缺乏社会支持
（1）认识问题。
对民办高等教育的认识方面，有五种错误观念。
第一是多余论，认为民办高校存在的必要性不大，是多余的，只要把公办学校办好就行了。
第二是冲击论，认为举办民办高校冲击了公办高校，公办高校培养出来的人岗位都不好找，还办民办高校。
第三是营利论，有的人只要一说民办高校，就觉得他们是以办学之名行赚钱之实。
第四是怀疑论，对民办高校持不信任态度，表示怀疑。
第五是过渡论，认为随着公办高校的发展，民办高校就没有必要存在了
（2）信息传递问题。
从总体上看，我国民办高校之间联系甚少，信息不灵，缺乏一种联系的纽带，处于独立操作，孤军作战、各自为营、各自为政的状况，更谈不上信息交流和资源共享。
全国还没有一个跨省的民办高等教育学术团体，而全国民办高等教育规模庞大，类别不一，组织活动也很困难。
（3）科学研究问题。
目前我国民办高校并没有真正履行科学研究的职能，我国高等教育领域的科学研究体系中，民办高校事实上是被排除在外的，国家现行的有关科研政策也不利于民办高校进行科学研究。
五、提升民办高校教师人力资源管理的策略
1、建立现有人力资源优化机制
民办大学在对现有人力资源的开发培养、使用、管理上，应立足现在，放眼长远，对现有人才资源优化。
1.1正确对待现有人才与引进人才
摒弃“引进了女婿，气走了儿子”的观念，对民办高校发展至关重要，这不仅有利于节约成本，而且有利于教师队伍的稳定。
因此，民办高校不应把引进人才作为师资队伍建设的唯一手段，而应把工作重心放在对现有人才的培养.扶持上。
首先，要善待现有人才，在学校的一些政策待遇上，兼顾现有人才与引进人才两者间的关系，采取措施积极扶持、培养有发展前途的现有人才，设法留住骨干人才；其次，要处理好引进人才与稳定人才的关系，切忌轻视现有人才重视引进人才的现象，避免因引进人才引起原有人才的思想波动，影响学校的稳定；再次，对于引进人才与现有人才应一视同仁，让他们同时挑重担，给他们同时施加压力，同台竞争，实行能本管理，能者上用这下，为他们充分发挥自身才能搭建平台，创造良好的人文环境和社会环境。
[7]
1.2激励更新引导现有人力资源优化
激励能引发人的积极性、主动性和创造性。
人的积极性、主动性和创造性取决于人的需求期望的满足，而这种满足不仅取决于个人努力，还取决于所在集体和社会给予的承认和报酬回报。
民办大学教师管理的激励机制，可以依据与考绩结果相配套的奖励制度、合理且人性化的升等制度、弹性的薪资制度等来引发教师的积极性、主动性和创造性。
人力资源优化的更新机制，包括人员更新和知识更新两方面。
人员更新机制旨在废除聘任终身制，藉由人才流动，不断发现新人才、遴选新的优秀师资来教导学生，真正做到人尽其才，才尽其用。
知识更新机制是指教师和管理人员需随着社会的发展更新知识，以适应科学技术与知识社会发展的需要。
2.建立人力资源开发机制
优质的高校人才资源应是有潜力、不断优化、充满活力的资源。
一所高校要营造吸引人才的生态环境首先要树立“以人为本”、“人的价值高于一切”的用人观念，充分尊重人的价值，尊重人的内在需求，用体现人才价值的待遇、良好的事业发展平台、共同的使命追求与远景为牵引力来吸引人才。
2.1人才资源的培育性开发
人才资源的培育性开发的目的是提升人才的资本价值。
教师队伍的人才培养，应分层次实施。
首先，以培养高层次创新人才和创新团队为战略抓起，带动整个教师队伍建设，加快培养和造就学术大师和带头人。
要在实践中不拘一格选人才，对选准的苗子，要加大投入，精心培养。
要大力鼓励和支持优秀人才冒尖，当领头雁。
对脱颖而出的学术拔尖人才，要加倍爱护和关怀，积极营造宽松的学术环境和良好的人际氛围，及时解决他们学习、生活、工作等方面的困难和后顾之忧；学术上委以重任，鼓励他们积极占国际国内交流与合作，支持他们承担重大课题。
其次，培养和造就一批具有创新能和发展素质的中青年学术骨干，尤其是要帮助青年教师进行职业生涯亚设计，使他们在个人的事业发展中，目标明确，少走弯路，用切实的措施辅助他们不断提高自身素质和能力，使自身资本价值不断提高。
第三，要根据不同人才的需要，提供个性化的人才资本增值服务，加大人才资本投入，持续进行基于学校学科发展战略和人才需求的人才资源培育性开发，搞好师资培训。
[4]
2.2人才资源的使用性开发
人才资源只有通过使用，才能促使人才资本的价值实现。
科学的人才观和人才资源开发，应是合理配置人才资源，做到人尽其才，才尽其用，最大限度的实现人才资本价值。
由于人才资源的智能性，是人才资本在实现其自身价值的同时，不断增值。
事业孕育人才，人才支撑事业。
人才资源的使用性开发就是要坚持抓人才工作与抓事业发展性结合，让人才创新有机会，干事有舞台，发展有空间，人才价值的实现与所服务的学校的发展和命运紧密相连，相互促进。
由于人才资源的主观能动性特征，激励应贯穿于人才使用的全过程。
尊重人才，关心人才，爱护人才属精神激励的范畴。
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