招聘与 配置.docx
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招聘与配置
第二章招聘与配置
招聘的定义：
招聘准备、招聘实施、招聘评估构成招聘的广义概念。
包括招募、筛选、（选拔、挑选、甄选）、录制三个基本步骤，其中招聘实施是招聘最重要最关键的环节，因此招聘实施阶段构成招聘的狭义概念。
组织人力资源自然减员
员工正常退休、
招聘需求的产生：
员工短期休假、
组织业务的变化使现有人员不满足需求、
员工离职或调动其他部门等。
①效率优先原则：
以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员。
②双向选择原则：
即单位自主选择人，劳动者自主择业。
③公平公正原则：
确保选择制度给予合格应聘者平等的获选机会。
招聘的原则：
④确保质量原则：
人尽其才、用其所长、人职匹配，使整个组织的人员结构合理。
⑤准确的原则：
准确判断应聘者的能力的方法叫：
行为面试法（behaviorbasedinterview）即通过考察应聘者的行为经历，明确其究竟具备哪些能力。
⑥认同的原则：
应聘者和企业在选拔过程中对相互价值取向的认识。
⑦择优原则：
简历并不代表本人；
工作经历比学历重要、
不要忽视应聘者的个性特征；
招聘时应注意的问题：
让应聘者更多的了解公司（精神契约）；
给应聘者更多的表现机会；
面试安排周到；注意自身面试时的形象。
①要素有用原理：
没有无用之人，只有没用好之人。
配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。
②能为对应原理：
能岗匹配愿意是竞聘上岗的理论基础。
一个单位或组织的工作，一般有决策层、管理层、执行层、操作层。
人员配置的主要原理：
③互补增值原理：
通过个体之间的取长补短形成整体优势，有利于实现组织目标的最优化。
④动态适应原理：
人与事不适应是绝对的。
适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。
⑤弹性冗余原理：
既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理要求，不能超越身心的生理极限，保证人与事的安排留有余地。
①分析单位的招聘要求
选择招聘渠道主要步骤：
②分析招聘人员的特点
③确定适合的招聘来源
④选择合适招聘方法
内部招聘
企业人员补充来源（招聘途径）：
外部招聘
内部招聘的途径：
内部晋升（提拔）、工作调换、工作轮换、人员重组、公开招聘。
①推荐法-最常是主管推荐（比较了解被推荐人情况，较可靠；比较主观，易受个人因素影响
内部招聘的方法：
②布告法—透明公平广泛性，适合普通职员招聘；花费时间长。
可能到账岗位较长时间空缺，影响企业正常运行。
③档案法-利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要作用。
①准确性高。
对内部员工较充分、客观、准确、全面的认识从而提高人事决策的成功率。
②适应性快。
现有职工更了解本组织的运营模式，减少培训期，能更快适应新的工作。
内部招聘的优点：
③激励性强。
给员工提供发展机会、鼓舞士气，增强责任感，也利于组织内部树立榜样。
④费用较低。
利用已有人事资料简化招聘程序，减少人力、财力等资源的浪费;控制人力成本，减少培训费用
①因处理不公、方法不当或员工个人原因，会导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争，还有挖人才现象等不利于内部团结。
内部招聘的缺点：
②容易造成“近亲繁殖”不利于管理，甚至导致各种腐败管理现象。
③容易抑制创新，不利于企业发展。
竞聘上岗：
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理，具有一定的创新性、竞争性、科学性。
①统一规定所有上岗人员的任期，任期一到全部卸任，然后在企业内部重新公开竞聘上岗
竞聘上岗制度几种情况：
②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗
③对部分岗位做竞聘上岗的试验，已取得经验，在完善聘任制度的条件下逐步推广。
①必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。
②为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组。
竞聘上岗的程序：
③所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象；领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
④竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书，对应聘条件的设计必须具有普遍性。
⑤要确保应聘岗位合理的候选人数。
一般是1：
6的比例。
①发布竞聘公告
②对应聘人进行初步筛选
③组织有关的文化考试和技能考试
竞聘上岗的步骤：
④初选后，对候选人进行情景模拟测试
⑤组织考官小组进行综合全面的诊断性面试
⑥辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际工作能力、群众认可度进行考核，并按1:
3最终选拔候选人
⑦按德才能识勤绩体进行全面衡量，做出最终人事决策
⑧正式张榜公布竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续。
竞聘上岗的注意事项：
①避免长官意志的影响②不要求全责备③不要将人才固定化④全方位的发现人才
外部招聘的方法：
传统媒体、学校招聘、招聘会、网络招聘、猎头公司、人才交流中心、职业介绍所、员工推荐。
①带来新思想和新方法，特别是外部招聘优秀的管理专家，能产生鲶鱼效应。
外部招聘的优点：
②外招人员广，选择余地大，有利于找到一流人才。
③外招也是企业一种很好的宣传机会，具有树立形象的作用。
①筛选难度大、时间长。
②进入角色慢，还增加培训成本。
外部招聘的缺点：
③招募成本大。
④决策风险大。
⑤影响内部员工的积极性，可能导致招来女婿气走儿子的现象。
⑴为什么选择内部招聘：
组织开展人员招聘录用工作时，应首选内部招聘，即内部招聘应先于外部招聘，尤其对高级职位或重要职位的人员的选聘更应如此。
因为内部招聘①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低。
而外部招聘具有①筛选难度大、时间长。
②进入角色慢，还增加培训成本。
③招募成本大。
④决策风险大。
⑤影响内部员工的积极性等缺点。
所以在组织招聘活动中，我们首选内部招聘，只有当内部招聘找不到合适人员时，我们才选择外部招聘。
关于招聘方式案例：
总分总格式。
⑵为什么选择外部招聘：
指出本企业因长期的内部招聘导致的各种问题（案例中抄），可见内部招聘不是万用的，内部招聘本身具有①因处理不公、方法不当或员工个人原因，会导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争，还有挖人才现象等不利于内部团结。
②容易造成“近亲繁殖”不利于管理，甚至导致各种腐败管理现象。
③容易抑制创新，不利于企业发展。
而外部招聘具有内部招聘没有的优点，①带来新思想和新方法，特别是外部招聘优秀的管理专家，能产生鲶鱼效应。
②外招人员广，选择余地大，有利于找到一流人才。
③外招也是企业一种很好的宣传机会，具有树立形象的作用。
可见，如果没有适宜的内部应聘者或者内部不能满足应聘需要以及长期内部应聘导致各种不良问题时，就需要进行外部招聘。
也就是企业招聘时，应根据自身的情况，应以内外招聘相结合，选择适合的途径招聘合适的人才。
⑴传统媒体①电视广告：
产生较强的冲击力的视觉效果、容易给人留下深刻印象，适合于当单位续扩大影响，续招大量人员，以及用于引起求职者的关注，将单位形象的宣传与人员招聘同事进行。
但广告费用较大，在观众停留面前停留时间有限。
②报纸广告：
费用较低，可以在不同时间、地点被不同的读者传阅，方便复印、收集，选择性比较大等。
比较适合在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大中低端人员，适合流失率较高的行业或职业。
③行业、专业杂志和专业报纸刊物：
针对性强，应聘群体清晰集中，特别容易被那些具备特殊技能和知识的应聘者所接受，周期较长，应注明申请截止日期；适合候选人的区分分布较广。
⑵招聘会：
双方可以直接进行接洽和交流，节省企业和应聘者时间，朝专业方向发展。
对招聘高级人才和特殊人才不理想，对长期招聘计划也不适宜。
外部招聘的特点：
⑶网络招聘：
具有费用低，覆盖面广、发布周期长，快捷方便，供需双方选择余地大，且不受时间、地点的限制等优点。
因此逐渐成为最有吸引力的招聘媒体之一。
⑷猎头公司：
适合高级人才和尖端特殊人才。
⑸人才交流中心：
建有人才资料库，有针对性，费用低廉，适合长期招聘，但对IT等高级人才效果不理想。
⑹职业介绍所：
公益性的职业介绍机构，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工，这些人技能熟练、责任心强、敬业勤奋等，如电工、驾驶员、设备维修工等。
⑺校园招聘：
①准备展位
②准备资料和设备
参加招聘会的主要程序：
③招聘人员的准备
④与有关的协作方沟通
⑤招聘会的宣传工作
⑥招聘会后的工作。
校园招聘的形式：
张贴招聘海报、招聘讲座、学生办推荐。
校园招聘的方式：
企业到校园招聘、学生提前到企业实习、企业和学校联手培养
①在本企业关键技术领域的学术水平
②符合本企业所需专业的毕业生人数
③该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限
校园招聘考虑的因素：
④在本企业关键技术领域的师资水平
⑤该校毕业生过去录用数量和实际报到数量的比率
⑥学生的质量
⑦学校的地理位置
①人力资源部人员：
主要控制招聘流程、安排细节；
校园招聘的小组人员：
②需求人才部门的主管：
考察应聘者能力和解疑等
③了解学校情况的人：
能对人才做出较准确的判断。
①针对性强。
可根据企业的需要，选择学校选择专业选择有特殊的专长
②候选人专业多样化，选择面广，选择余地大，可满足企业的多种需求
③学生单纯，可塑性强
校园招聘的优点：
④层次清晰，可在专科技校生、本科生或是硕士和博士中选择
⑤战略性强，由于层次多，人才多，选择机会多，适宜战略性人才选择和储备。
⑥陈功率高。
校园招聘的特点⑦对企业认可度较高，忠诚度也较高。
1
校园招聘需要提早联系校方等等各种前期准备，费钱费时。
2学生阅历浅，年轻气盛，可能造成企业实际运行不顺。
校园招聘的不足：
③学生缺乏实践经验，需投入较高的培训成本。
④应届生常有眼高手低，多工作期望过高，跳槽几率高，造成企业招聘成本高。
⑤当培养任用不当时，学生不认可企业文化和价值观，影响企业形象。
①观念误区（企业领导不重视、招聘人员观念错误、招聘人员素质不高）
②筛选应聘材料的误区（刷掉太多的投档者、过分看重专业分数及学历、其他一些如性别或是生源的歧视）
校园招聘的误区：
③笔试误区（把笔试成绩单独作为筛选依据、笔试题目的难度把握不准）
④面谈的误区（招聘人员无法胜任面谈角色、面谈内容不明确、滥用压力式面谈、不切实际的自夸、其他面谈误区）
⑤招聘结果反馈误区（比如忘了给未应聘者辞谢）。
①编制、印刷介绍公司概况及校招情况的手册。
②选择学校和专业。
A准备工作③组成招聘小组的方式。
④招聘小组人员的组成。
校园招聘的流程：
B校园面试考题的准备。
C考核招聘。
①了解学生就业方面的一些政策和规定。
②签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；
校园招聘的注意事项：
③做好思想准备，预留名额，以便替换
④注意对学生的职业指导，纠正其错误认识
⑤对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。
制定招聘流程的目的：
①规范招聘行为②提高招聘质量③展示企业形象
①人力需求诊断，确定需要补充人员的岗位和数量。
②由用人部门填写“人员需求表”
A准备阶段③制定招聘计划，包括录用人数、到岗时间、录用基准、录用来源、招聘录用成本计算
④应注意的问题（编制录用计划时，应区分对待，突出重点；录用时要近期情况和长远计划相结合；录用计划应明确区分，分类规人员招聘的基本流程：
划和安排；录用计划应与时俱进。
①招募阶段：
确定招聘渠道、招聘方法、发布招聘广告；
B、招聘实施②筛选阶段：
筛选简历和申请表、笔试、面试、心里测评、体检；
③录用阶段：
录用通知和办理录用手续、试用员工上岗试用；
④招聘评估：
被录用人员本身的评估和招聘工作本身的评估。
招聘信息发布渠道的选择：
报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品。
Attention注意——引起注意原则
Interest兴趣——产生兴趣原则
招聘广告的设计原则：
招聘广告与其他广告基本相同，应符合AIDAMDesire愿望——激发愿望原则
Action行动——采取行动原则
Memory记忆——留下记忆原则
①工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界
②同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低
优点③在广告可以同时发布多种类别岗位的招募信息
招聘广告的特点：
④广告发布方式可以给企业足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要各类人才
⑤对于招募初级、中级水平的一般人员来说，分类广告是一种富有成效的手段
⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
缺点：
不一定是最有效的手段，招聘广告的一大缺点是，正在工作并且安于现状的人不会看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。
招聘广告的编写原则：
真实、合法、简洁、准确。
①媒介的受众与招聘对象是否吻合；
招聘广告媒体选择应考虑的因素：
②选择同行或竞争对手通常采用的媒介；
③可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式；
④切记在报纸夹缝中刊登广告。
⑴广告题目：
××××公司诚聘
⑵单位情况介绍：
（感召性、真实性、详细性、全面性、可信性）本公司是一家500强企业，在全球各地区拥有分公司和办事处，现由于业务扩充，人员需求也相应扩大，现诚聘各界精英加盟，共创辉煌事业。
本公司坚持以人为本，为每一位加盟人士提供充实自我价值的舞台和持续发展空间。
⑶招聘岗位信息：
①岗位名称:
人事专员
②岗位职责和任务：
协助人事主管处理人事事务；绩效考核、核算工资；整理人事资料；人员招聘；等等
③岗位任职要求（KASO基本知识Knowledge能力Ability技巧Skill其他特质Others）：
大专以上学历；有人力资格证书；一年以上相关工作经验；认真细心；性格开朗等等
招聘广告的内容：
⑷相关人力资源政策：
月薪××；提供五险一金；绩效奖金和年终奖；年假和旅游等。
本公司提供具有竞争力的薪酬制度和完善的培训制度以及发展空间。
一经聘任，待遇从优。
⑸应聘者准备工作：
如有意向者请将简历、学历证书、毕业证书复印件、省份证书复印件、个人照片以及相关资格证书发送至××××@.。
⑹联系方式：
联系单位联系部门、联系人、联系电话等。
（××公司××部门某某先生电话5858××××）
⑺时间信息：
本招聘截止时间从××至一个月内，具体面试时间以公司通知为准。
刊登广告的要诀：
平等条例、详列要求、塑造形象、吸引条例、报刊选择、广告位置文字大小设计、应聘方法。
招聘海报的设计：
公司logo、带公司名称的标题、招聘岗位、联系方式。
招聘预算
人员选拔的主要步骤：
简历筛选、申请表筛选、笔试、面试、情景模拟测试、心理测试、背景调查和体检等。
①筛选简历的方法（审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
）
对应聘者进行初步筛选的方法：
②筛选申请表的方法（判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
）
③提高笔试的有效性（命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核）。
①保证组织得到高额的回报
应聘人员选拔的意义：
②降低员工的辞退和辞职率
③为员工提供公平竞争机会。
①与工作有关
②设想岗位职责
筛选简历注意的要点：
③不要想当然匆忙做出结论
④略去有歧视部分
⑤要合情合理
个人简历筛选调查表包括六方面：
总体外观、布局、经验、所受教育和所受证书、参与的组织或活动、证明人
①个人基本情况：
姓名、年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚否、身体状况
②求职岗位情况：
求职岗位、求职要求（待遇福利等）
③工作经历和经验：
以前的单位、职位、时间、工资离职原因、证明人
应聘申请表的内容：
④教育与培训情况：
学历、所获学位、受过的培训
⑤生活和家庭情况：
家庭成员姓名、关系、职位
⑥其他：
获奖情况、能力证明、未来目标
要从应聘者的角度出发、
设计申请表遵循的原则：
应考虑企业的应用实践、
设计的合法性
优点①最多优点是结构完整，直截了当；②限制不必要的内容，节省时间；③准确了解、易于评估；④提供后续工作选择的参与。
申请表缺点：
①封闭式，限制应聘者的创造性；②设计印刷分发费用较高。
简历和申请表的差异性：
个人简历优点：
①开放式，给应聘者较大的自由，体现应聘者的创造性和书面表达能力；体现应聘者的个性，允许应聘者点缀自己。
②费用较小。
不足：
①允许应聘者自由发发挥；②允许应聘者略去某些东西，造成难以评估。
面试的概念：
指一种通过精心设计，以交流好观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。
①创造一个融洽的会谈气氛；
②让应聘者更清楚的了解应聘单位的现实状况；
面试考官的目标：
③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
④决定应聘者是否通过本次面试。
面试的目标：
①展现自己的实际水平；
②说明自己具备的条件；
应聘者的目标：
③希望被尊重、被理解、得到公平对待；
④充分的了解自己关心的问题；
⑤决定是否愿意来该单位工作。
面试测评的内容（可用录用基准）：
仪表风度、专业知识、工作实践经验、口头表达能力、综合分析能力、反应能力和应变能力、人际交往能力、自我控制能力与情绪稳定性、工作态度、上进心进取心、求职动机、业余兴趣和爱好。
①浏览外观和行文；
②注意材料空白处内容和省去内容；
③特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历；
阅读应聘材料应注意的问题：
④思考被面试者工作变动的频率和可能的原因；
⑤注意应聘者工作经历中时间的间断或重叠
⑥审视被面试者的教育背景及其工作经历的相关性；
⑦注意被面试者的薪酬要求。
①注意气氛：
根据面试方式选择，个人面试小空间、小组面试大空间；面试场所必须安静、舒适、不受打扰、不可在有人的办公室面试、不接电话；场所要考虑减轻应聘者的压力，但适度的环境压力也是必要的；轻松幽默的开场白能营造良好面试氛围。
②位置排列：
圆桌会议形式和桌子斜度，视线能形成一定角度、可缓解气氛、心理上避免冲突。
而面对面的直视，会造成压力，像审犯人一样；距离太远不利于观察应聘者的表情和行为，也造成心理远距离。
面试中的环境布置：
③光线：
采用半间接光或直接间接光较合适。
④颜色：
桌子椅子墙壁地板等颜色都应协调和谐。
⑤噪声令人烦躁，影响招聘质量；
⑥主考官主动缓解应聘者紧张情绪，如主动握手和先打招呼。
①面试前的准备阶段：
回顾职务说明书、阅读应聘材料、确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等；
②面试开始阶段：
尽可能缓解面试者的紧张情绪，营造和谐的面谈气氛；
面试过程：
③正式面试阶段：
采用多种形式交流信息，进一步观察了解应聘者；从应聘者回答中，记忆跟踪提问—回答过于肤浅、回答不够确切、对应聘者某方面产生兴趣。
④结束面试阶段：
不管怎样都要给应聘者问问题的机会以及是否要补充或修正的错误。
⑤面试的评估阶段：
评语式评估是对应聘者的不同侧面进行比较，评分式评估是对每个应聘者相同的方面进行比较。
离开以前工作却无法提供充足理由；
以往薪水明显超过当前薪水者；
评价面试结果时，应注意以下棋类应聘者：
在过去五年内曾经五次以上工作变动者；
有家庭问题者；曾经受到法律或行政制裁者；
以往工作没有超过两年服务时间；
资格显然超过职位所要求的。
①结构化面试（structuredinterview）：
面试的内容方式评委程序评分结果分析等构成要素，按统一制定标准和要求进行面试。
有效不灵活。
按不同标准分②非结构化面试（Non-structuredinterview：
根据应聘者具体情况及面试需要随机提问。
灵活性高效率不高。
③半结构化面试（Semi-structuredinterview）,规定内容、方式、程序，允许在实际操作中调整。
①行为表述面试BDI（Behaviordescriptioninterview）工作相关性面试）询问以前工作（过去式）有关的行为层面问题，了解其处理这些问题的方式、态度等。
按面试内容设计重点②情景式面试SI（SituationglIntervoew）：
将应聘者处于某一具体情境中（未来的），根据他在该情景中一些行为观察其各方面的能力。
面试形式：
③综合式面试CSI（ComprehensiveStructureInterview）具有前两种的特点，而且是结构式。
①系列式面试（sequentialinterview）一个应聘者先后接受几个主试的面试。
按面试的组织方式②小组面试（groupinterview）集体面试，多位应聘者同时面对招聘者，回答同样的问题或完成同样的任务。
③压力面试（stressinterview）用穷追不舍的方法就某一问题进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应聘者无法回答）；应届生比较不合适，适合于销售人员、公关员、高管人员。
④一对一面试：
单独面试，费时，适合小规模面试。
面试提问的类型：
开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问。
面试提问的技巧：
STAR（Situation背景、Task任务、Action行动、Result结果）
避免提出引导性的问题；
有意提问一些矛盾的问题；
面试提问的注意事项：
面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机；
所提问题要直截了当、语言简练，有疑问马上提问，并及时做好记录；
面试中，除了倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为。
面试官选择错误：
面试官由三部分人组成，人事主管、用人部门和独立评选人，用人部门需求意见重要而非其他部门；是否独立公正客观对待各面试者。
面试场所与环境选择的错误。
面试中常见错误：
面试流程的错误。
面试方法选择的错误。
背景调查的错误。
背景调查的必要性：
①.帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人②全面了解求职者的素质与能力③帮助企业节省成本、规避用人风险。
①只调查与工作相关的情况，并以书面形式记录，作为录用或拒绝的依据；
②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价；
背景调查的原则：
③慎重选择“第三者”。
④估计调查材料的可靠程度。
⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
背景调查的内容：
学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查
需要背景调查的职位：
①涉及资金管理的职位②涉及公司核心技术秘密的职位③部分中高层管理职位
背景调查的方法：
学校学籍管理部门、曾经就职过的公司、档案管理部门。
假文凭的识别：
观察法、提问法、核实法、网上查询。
心理测验的分类：
人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试。
心理测验的方法：
纸笔测验、量表法、投射测验、仪器测量法。
心理测验的技术指标：
标准化、客观化和常模化；信度；效度；难度；区分度。
①语言表达能力测试：
侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说明、沟通；
情景模拟测试的分类：
②组织能力测试：
侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建；
③事务处理能力测试：
侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理。
情景模拟测试的方法：
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演。
①错误测验观：
测验万能论、测验无用论、文化公平测验、心理测验即是智力测验
测验是心理学研究方法之一，是决策的辅助工具；
正确对待心理测验：
②正确测验观：
心理测验作为研究方法和测量工具尚不完善；
科学的看待测验，防
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