管理制度企业招聘管理制度.docx

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管理制度企业招聘管理制度

（管理制度）企业招聘管理制度

招聘管理制度

1.目的：

为落实“任人唯贤、人尽其才、公平竞争、能上能下”的用人原则，规范人员招聘录用程序，保证招聘录用的公平、公正性和人才选拔的质量，能为公司选拔出合格、优秀的人才。

特制定本制度。

2.适用范围：

公司员工招聘、面试、录用事宜均适用于本制度。

3.主要内容

3.1用人申请

3.1.1用人部门应根据每年初经总经理办公室批准的部门组织架构和定编方案提出用人申请。

对于年中根据淡、旺季生产运营情况及本部门实际工作需要，须增加或调整岗位、编制的，具体如下：

a.凡各部门需增补人员，由本部门填出《人力需求申请表》，经本部门经理、厂长签核后，交由人力资源部进行审核，副总经理最后批准，方由人力资源部根据关联渠道进行招聘。

b.凡各部门因编制满后需扩编人员或因增加岗位而需增编人员，由本部门填出《增编申请表》（其中因增加岗位需增编人数的部门须附新调整的组织架构图），经本部门经理、厂长签核后，交由人力资源部审核，副总经理批准，方由人力资源部根据关联渠道进行招聘。

新组织结构存档。

3.1.2《人力需求申请表》由用人部门领班之上干部填写，原因要具体、真实（属离职补充的，应注明离职人员姓名、岗位、工号，批准离职时间），报部门课长或经理、（厂长）批准后，按照公司用人申请的程序先上报人力资源部审核。

若属部门新增岗位人员，须附新增岗位《岗位职责》或《工作指导书》必须连同《增编申请表》壹起审核，否则不予受理。

新员工入职后壹周内自行离职的，由用人部门书面通知人力资源部，由人力资源部按原《人力需求申请表》续招；壹周后自行离职的，除书面通知外，须重新填写《人力需求申请表》报批。

3.1.3人力资源部于接到部门用人申请后，须于壹个工作日内根据公司整体的人员配置情况和经总经理办公室批准的部门《组织结构图》及定编方案对用人部门的申请进行审核，且按上述程序报上级审批。

针对产线作业员需于原有编制上进行扩编的部门，必须提供关联扩编评估依据，详细写明原因，人力资源部将以此为依据进行评估。

3.1.4公司计划统壹招收储备人员（如应届毕业生等），由人力资源部协商接收部门填写《人力需求申请表》，分别由接收部门经理（厂长）、人力资源部审核后报公司副总经理批准。

3.1.5为了保证公司的竞争力，新入职员工必须年满18周岁；其中普通工人和非计件类职员年龄不得超过40周岁；技术工人不得超过45周岁；主管级（含）之上干部不得超过45周岁；特殊情况下（指特殊技能人才和难招岗位）超过年龄上限者需由人力资源部附书面理由报公司副总经理批准。

3.2招聘方式和渠道管理

3.2.1对于需求岗位，主要通过三种招聘方式来实现：

A：

内部招聘（即内部竞聘、不外招）；B：

外部招聘【校园招聘会、职业中介机构、现场招聘会、内部员工推荐、门外广告、网上招聘、走进来”（Walk－ins）】；C：

内外同时招聘。

3.2.2人力资源部于收到《人力需求申请表》后，即开始进行招聘的前期准备工作，包括发布招聘信息、于公司人才库中查找候选人、分析需采用的招聘渠道（网络渠道、中介）等，进行收集信息。

待招聘信息审核、批准后，人力资源部进行招聘。

3.2.3所有招聘渠道由人力资源部进行统壹管理。

人力资源部每季度须对、现场招聘会和网上招聘等各种招聘形式的招聘效果进行总结和分析，定期向副总经理提交分析方案，以期不断改进招聘渠道。

3.2.4为保证人才的及时输送，人力资源部应不定期对公司中、高级管理人才，专业技术岗位和其它重要岗位进行人才储备，建立公司人才库。

3.2.5除了公司内部员工平级、降级调动、副总经理（总经理）指定须对外招聘的岗位、以及副总经理（总经理）出于公司总体利益考虑直接作出的人事安排外，为保证内部员工有更好的职业发展机会，所有1级基层员工（产线作业员、厨工、清洁工等）之上的岗位招聘，经人力资源部审核，企业内部人才情况无法满足，而决定采取外招外，壹律应采取对内对外同时招聘或组织单独内部竞聘的方式进行，由人力资源部通过公告栏（内邮）等发布招聘信息。

3.2.6内部竞聘是公司人员招聘的重要渠道之壹，也是为公司员工创造公平发展机会的重要途径，人力资源部将根据职位空缺、岗位任职要求和公司当前发展情况，决定是否组织内部竞聘。

3.2.7公司内部员工对内外同时招聘或内部竞聘的职位有意向者（必须具关联资历或专业技能），可自备简历且提出应聘申请经部门负责人审批同意后交人力资源部。

3.2.8公司允许晋升性质的竞聘：

较低岗位工种可竞聘较高级的工种岗位。

当针对此，各部门应优先选择内部竞聘方式，内部竞聘无合格者时方可选择外招；但严禁各级管理人员不经过竞聘程序（人资评审考核）直接调用工人从较低级别岗位升至较高级别岗位，违者作警告处理。

为保证公司竞聘公平、公开，对于最后的竞聘结果将由人资通过内邮的方式公布于关联主管。

3.2.9为保证公司业务正常的运行，原则上参和内外同时招聘或内部竞聘者无论是本部员工或跨部门，但需具备同类业务素质。

员工参和内外招聘或内部竞聘须于原岗位工作满1年之上，工作经历符合岗位要求且无违规记录、特殊情况除外。

3.2.10对于某些专业技能要求较高的特殊技术、技能类难招岗位，经人力资源部评估同意，可发动内部员工推荐候选人，但必须由被推荐人自行通过公司公开的招聘渠道（信函、传真、电邮、招聘信箱、等）向人力资源部投递简历，且推荐人、被推荐人和推荐过程必须回避，否则将按人事违规给以警告处理。

3.3应聘资料的管理

3.3.1所有应聘资料由人力资源部统壹接收、处理且管理，所有应聘资料必须投递（通过信函、传真、电邮、招聘邮箱等）至人力资源部方为有效资料。

其它部门和个人壹律不准接收（包括代转）应聘资料。

3.3.2对所有应聘资料人力资源部按以下三类情况进行处理：

A：

符合应聘条件的资料。

筛选后通知初试。

所有应聘简历由人资关联负责人进行筛选。

B：

和应聘条件有壹定差距但可作备用的资料。

安排第二批考试、面试（即首批面试未发现合适者时安排），或对资料予以保存。

C：

不符合条件的资料进行报废处理。

3.4考核和面试管理

3.4.1所有应聘人选必须于有关亲属、同乡回避后方可安排面试（笔试）。

人资对应聘人员的证件进行审核：

所有应聘人员，其身份证、学历证、经历、资格证等个人信息必须保证真实，人资将对其真实性进行核查，如发现不真实将不予录用，对已录用者给予开除且个人承担由此带来的壹切后果。

针对特殊岗位，经过初试适合关联岗位，但简历出现疑问，由人资对该应聘人员进行背景调查，如果属实能够进行下壹轮面试。

3.4.2除非有副总经理（总经理）、董事长特别安排，其它情况下壹律禁止公司任何人以任何方式（包括口头、书面、电邮等）直接或通过他人向人力资源部进行推荐；人力资源部和用人部门对违反此规定推荐人选壹律不得安排面试（笔试），且当即销毁应聘人资料且由人力资源部记录于案，日后亦不得录用。

违反本条规定，将对违规推荐者、接收推荐的用人部门或人力资源部关联人员给以批评处理，对已成事实的聘用或调动将视为无效予以撤销。

3.4.3经筛选后决定面试的所有应聘人员必须参加公司关联测试，对于1级、2级员工需进行文化测试；对于2级之上的面试人员需参加关联的文化及其逻辑专业等技能测试。

应聘人员测试试卷由人资进行批阅。

3.4.4公司针对不同级别的应聘人员进行测试，测试试题有人资从题库抽取；题库每半年由人资关联人员组织和各部门共同进行更新壹次；每个题库需有至少3套试题。

3.4.5重要岗位或特殊岗位需进行特殊技能测试的，由人力资源负责人，用人部门负责人、公司副总（总经理）出题且阅卷。

考核结果由用人部门及人力资源部作为录用参考。

3.4.6除普工外，壹般情况下要求文化考试成绩不得低于40分（以满分100分计，下同）；素质测试干部岗位不得低于50分，其它岗位不得低于40分；专业知识考试不得低于50分；否则不予录用。

特殊情况下（如备选人过少、岗位需求特急或技能性岗位允许文化素质略低的情况等）由用人部门关联管理者和人资协商决定是否让步录用。

3.4.7笔试测试结束后，由人力资源部门综合之上成绩，择优组织面试，其中被淘汰的应聘者试卷及档案需保留壹个月。

3.4.8产线作业员面试程序：

3.4.8.1应聘普工人员经人力资源部笔试（文化）测试后择优选出面试备选人，根据应聘者的经历等安排到不同岗位试工。

试工由生产部门负责人、文员、班组长按下述程序进行。

3.4.8.2对于笔试合格的备选人员，由人资根据需求情况进行分配，且通知各部负责人或助理文员，进行引领接待备选人员面试或试工。

3.4.8.3为保证录用后的人员稳定，于试工前产线主管需向应聘人员介绍车间情况、工作环境、上班时间、且待遇性质是计时仍是计件，对不能接受关联工作条件的应聘人员将不予录用。

对于被录用人员入职资料由产线管理人员进行关联审批，然后由产线文员《入职登记表》、《面试评估表》及《职务及薪资说明》交到人力资源部。

对于不被录用人员的关联资料，也要由产线主管人员作以批复交到人力资源部进行存档。

凡是所分配备选人员《入职登记表》等资料没有作批复的，将视为该部没有对备选人员进行面试或试工。

人资将追究其责任。

3.4.8.4由人资统计录用人员的到职日期

3.4.8.5应聘不合格者不得第二次应聘同壹岗位，由人力资源部记录且审核把关。

3.4.9职员面试程序：

3.4.9.1公司同等职位的所有应聘人员，均参加综合素质测试；对于公司特殊岗位或需高级专业技能的应聘人员需由部门进行专业技能测试。

3.4.9.2面试由人力资源部初试，初试合格者由用人部门直接主管和部门负责人复试；人力资源部主要根据岗位要求对应聘者综合素质进行面试；复试人员主要对其经验或专业技能进行面试。

复试人员根据面试情况于《面试评估表》上加注意见。

对于同等岗位应聘人员2人之上，人力资源部最后将所有被面试人员按其成绩和面试评分排名后择优选择，确定是否录用；若用人部门和人力资源部有争议，由该部门和人力资源部协调进行解决。

3.4.9.3不具备管理职能的管理员级岗位，如业务代表、技术员以及以模式化工作为主的管理员级岗位，亦可归为此类面试程序。

3.4.10具管理职能的管理员岗位及主管（含）之上干部面试程序

3.4.10.1所有此类岗位应聘者面试前均要参加综合素质测试，其中对专业技能有壹定要求的仍应安排专业知识及专业技能测试。

只有笔试成绩合格者，才有资格进入下壹环节的面试。

3.4.10.2对笔试合格者先由人力资源部按考试成绩和关联经验等择优进行初选。

初试合格的：

管理员类的面试人员由其直接主管进行复试；主管类应聘人员由直接主管、经理（厂长）进行复试；副经理级之上应聘人员由直接主管（厂长）、副总（总经理）进行复试。

之上复试后将由复试人员对复试结果进行批复，由人力资源部根据测试成绩和评语进行择优录取。

如特殊情况可有人资关联负责人进行共同复试。

3.4.11内部竞聘面试考核规定：

内部竞聘以及采取内外招聘且公司内部有符合条件参和竞聘的招聘必须严格按照上述流程面试方式组织进行，面试人员必恪守公平公正、实事求是原则，严禁内定或倾向性选人，对于面试结果，面试人要及时批复且进行反馈。

面试考核评价原始资料壹律交人力资源部存档备查，如落选人员对录用有异议时，可提出申请经人力资源部负责人同意可查阅原始考核评分依据。

3.4.12员工内部录用公示规定

3.4.12.1所有内部员工不论部门内或跨部门的升职性质（指由薪资较低岗位调整为薪资较高岗位、或工人岗位由较低等级到较高等级、或升职、升薪酬等级等等）或调岗录用至采购人员、工程人员等重要岗位的调动、提拔、竞聘，经过考核面试程序后拟决定录用的，壹律于正式录用前于公司内部进行公示。

3.4.12.2公示期为3个工作日。

3.5招聘回避规定

3.5.1员工直系亲属具有本科学历或特殊专业技能的，于人力资源部和用人部门认为适用的情况下，由人力资源部备专项方案报副总经理（总经理）批准，方可将员工直系亲属录用于和员工本人不同部门且无利害关系的岗位任职。

3.5.2公司员工的非直系亲属或同学朋友等社会关系如有意进入公司工作，壹律须由应聘者本人通过正常招聘渠道应聘，即通过向人力资源部投递应聘资料（信件、传真、电邮等）、通过人才市场应聘、网上应聘等；禁止于职员工提前向用人部门或人力资源部以任何方式打招呼或递送资料，违反此项规定者，将进行警告处理。

通过正常渠道应聘的此类应聘人，面试考核人员中如有应聘人的关系人（亲属或同学朋友等社会关系），该关系人必须主动回避。

3.5.3为避免用人唯亲，部门招聘人员时，不得录用和部门负责人、主管（制造）同县的人员，人力资源部应事先对应聘人籍贯进行核对把关。

特殊情况（指应聘人为稀缺的特殊技能人才等）应书面申明理由，报公司副总经理（总经理）审批决定。

3.5.4严禁于职员工违反之上规定或为其配偶、亲属、朋友走后门、疏通关系，严禁违反之上招聘回避规定，否则壹经发现，对应聘人壹律不予录用，已录用者事后查出的壹律辞退，且给予于职当事人记警告处分，第二次违规者如属干部则给予降职或免职，其它员工酌情则予以辞退，解除劳动合同。

3.6应聘人员背景调查

3.6.1应聘者应真实填写个人履历。

对财务、采购等重要岗位和主管之上应聘者，人力资源部须核查其学历真实性，且于初步确定录用后、有人资关联负责人（稽查人员）对其背景进行调查，调查的内容主要有：

工作经历的真实性、品性和诚信度、工作表现。

对个人品行或职业道德以及调查结果和本人陈述出入严重者，将不予录用（即使已审批录用，事后壹经查实亦应予以辞退，解除劳动合同）。

对财务、采购人员录用审批表应附上调查结果方可报批。

3.6.2调查人员对调查工作务必认真谨慎，应从应聘者原工作部门、人力资源部等关联部门多方面组织调查，于之上部门不能获得关联信息时，可最后要求应聘者本人提供电话号码、证明人等方式进行最后确认。

3.7录用及入职程序

3.7.1经审批录用的新招员工须到指定或正规医院体检。

体检合格方可办理入职手续。

办理入职手续时新进人员需先填写《入职登记表》及于《薪资和职务说明表》上签字，且且提供壹寸彩色照片2张（办厂牌、员工入职登记表等）、身份证、学历证、技术资格证书复印件，且由人力资源部代表公司和员工签订劳动合同；人力资源部发放餐卡、静电衣、鞋柜钥匙等，进行宿舍安排且引导新员工进入宿舍。

新入职员工需按规定接受岗前培训。

3.7.2根据劳动合同法，普工、职员、管理员等试用期2个月。

试用期间人力资源部将通过对新进人员进行访谈、了解周围人员对其适岗情况评价等，跟进员工试用情况，帮助新员工尽快适应工作环境。

3.8违规罚则及其他事项

3.8.1于招聘过程中，遵守“公平、光明”原则和按规操作是对各级招聘负责人的基本要求。

3.8.2严禁用人部门和调出部门不按正常内部竞聘程序直接报批调动审批表进行升职性调动员工，各事业部负责人不得直接审批此类调动表，否则将对关联责任人和审批人按人事违规处理，对违规部门责任人给以警告之上处分，对违规审批的部门负责人给予且通报批评。

3.8.3自动离职人员原则上于离职半年内不得应聘公司关联岗位，半年后能够重新竞聘上岗，离职后于同行业任职者原则上壹律不允许再次竞聘，但属公司急需的技术岗位或熟练工者经人力资源部审核同意可应聘关联岗位。

3.8.4年终考核不符合公司制度规定要求解除劳动合同以及公司辞退、开除的员工，壹律不允许再次竞聘。

3.8.5特殊岗位（采购、财务、业务员）的招聘和公司内部的紧急调整，经副总经理（总经理）批准或指示可采用非常规招聘、调动、录用办法。

3.8.6人力资源部有责任对各部门人员招聘录用或调动的合规性和公平性进行把关，有权对违反本制度的行为或个人予以纠正、按规提出处罚或向公司副总经理或总经理方案。

对人力资源部把关不利，经员工投诉发现的人事舞弊或违规行为，人力资源部关联人员应负管理失职责任，将按《奖罚制度》予以处罚。

3.9其它

1.人力资源部应及时和应聘人员联系，商谈录用条件，必要时安排职前体检及关联事宜。

2.员工薪资的确定原则上由人力资源部根据应聘人的资历、能力、工作经验、学识以及工作职能等灵活掌握，招聘职位的直线主管对该职位的薪资有建议权。

3.本制度自发布之日起实施。

根据公司情况进行废止修改，该制度若有和其它关联制度存于冲突时，针对招聘情况当以此为准。

4.本规定由人力资源部负责解释。

2009年2月19日