民营中小企业吸引人才的策略分析.docx

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民营中小企业吸引人才的策略分析

自学考试“专接本”

毕业论文

作者：

学号：

专业：

商务管理（本科段）

题目：

民营中小企业吸引人才的策略分析

——苏州紫翔电子科技有限公司为例

指导者：

2014年4月南京

毕业论文中文摘要

随着我国社会主义市场经济的不断完善,我国民营中小企业在市场主义经济中发挥的作用日益突出。

企业之间竞争归根到底是人才的竞争,如何吸引、留住高新技术人才也成了民营中小企业之间共同关心的话题。

随着社会主义市场环境的逐步改善，民营中小企业将面临着新一轮的挑战。

一些大企业可以凭借其声誉和雄厚的实力来吸引各种高新技术人才,而民营中小企业一般缺乏软和硬的资源。

因此,如何吸引和留住人才,是民营中小企业发展的重要问题。

然而，在这种情况下，对民营中小企业的发展进行探讨将会显得更加重要，然而民营中小企业目前由于受到来自社会主义市场各方面因素的影响，这样便使得民营中小企业内人才结构不完善、高新技术人才缺失现象日益突出。

本文从苏州紫翔电子科技有限公司的现状,人才流失的影响及原因入手,探寻有效控制民营企业人才流失的措施,以更好地促进民营企业的健康发展。

关键词：

民营企业；人才；激励制度

毕业论文外文摘要

Title:

Theanalysisofsmallandmedium-sizedprivateenterprisestoattracttalentstrategy—MektecManufacturingCorporation（Suzhou）asanexample

Abstract:

Withourcountrysocialeconomycontinuestoimprove,China'sprivateenterprisesplayaroleinthenationaleconomybecomeincreasinglyobvious.Theenterprisecompetitioninthefinalanalysisisthecompetitionoftalent,howtoattract,retainthecoreoftalenthasbecomethecommonconcernedtopicofprivateenterprises.Withtheenvironmentgraduallyimproved,privateenterprisesarefacedwithanewroundofgreatdevelopmentopportunityandchallenge.Largeenterprisescanrelyontheirreputationandstrongstrengthtoattracttalent,smallandmedium-sizedenterprisesgenerallylackofsoftandhardresources.Therefore,howtoattractandretaintalent,hasbecomeakeyprobleminthemanagementofsmallandmediumenterprise.Inthiscase,theresearchofhumanresourcesmanagementsystemofsmallandmedium-sizedenterprisesofgreatsignificance.However,privateenterprisesatpresentbecauseoftheimpactofvariousfactors,makestheenterpriseinternalpersonnelstructureisnotreasonable,thelackofhigh-qualitypersonnel,seriousbraindrainphenomenon.ThisarticlefromthestatusquoofSuzhouZixiangElectronicTechnologyCo.,Ltd.,impactofthebraindrainandthereasons,explorethetalentturnoverofprivateenterpriseeffectivecontrolmeasures,soastobetterpromotethehealthydevelopmentofprivateenterprises.

Keywords:

privateenterprise；talent；incentivesystem

引言

随着社会主义市场经济的不断发展,企业之间竞争日益激烈,在国内外市场经济的相互争夺中,出现了个具有发展潜力的新兴群体,那就是民营中小企业。

在民营企业中多数为中小型企业,他们是一股不可忽视的力量。

而民营中小企业又是我国民营企业的主体,它与有着国有经济支撑的国有企业和民营大企业有着很大的区别，是一个发展前景庞大的新兴群体,其发展状况直接影响到我国经济未来的总体竞争力，由于我国社会、历史和自身等诸多因素的影响,高新技术人才在我国民营中小企业中往往难以发挥自己的作用,高新技术人才缺失日益严重,给民营中小企业带来了难以估量的损失。

一、民营企业人才工作的重要性

民营企业从广义的角度上来看就是非国有独资企业，从狭义的角度来看就是各私营企业之间的联合经营。

对民营中小企业来说，其财力和物力有限,不可能与大企业比财力、比实力,它们中的绝大多数都在管理上存在着这样、那样的缺陷,尤其是在人力资源管理方面。

人才特别是领头羊式的优秀人才已成为当前企业最重要的资本，对民营企业往往具有决定性的作用。

民营企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力。

（一）有利于培养和造就一支优秀的经营管理者

一支优秀的经营管理队伍是中小企业管理人员提高业务水平和质量管理水平的重要支柱之一，它对企业成功与否具有决定性的作用。

目前，优秀的企业管理者队伍是我们社会主义市场发展中最为珍贵的资源。

高素质的管理队伍，可以让企业快速稳定的发展。

企业对人力资源不断的进行开发和管理，不断的完善，选人，用人，激励，约束和监督机制，从而使得优秀的管理人才脱颖而出，在健康成长的环境和条件下，将能培养出更多优秀的管理者，企业发展壮大提供人才保障。

（二）有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才

科学技术是第一生产力，科技人才的质量和数量的代表是一个企业级的科技水平和竞争力。

只有加强和改进企业人力资源开发与管理，以逐步建立健全了较为完善的用人机制，帮助企业吸引和留住专业技术人员和专业技能的人才，为了继续发展和扩大企业提供技术支持和智力保障。

（三）有利于提高职工队伍的整体素质

企业通过加强和改善人力资源的开发和管理，使得大量的高新技术人才得到良好的管理，职业素质得到提高，然而如果一个企业里包含有对于国际市场的发展有用的业务发展人员，有能控制期货的经纪公司，有顾问，能熟悉司法机关的法律规定，以及有良好的财务管理，有高级会计人员能合理的规避经营风险，这样就会使得企业员工的整体素质保持在一个高的水平，个别工人和干部队伍整体素质的提高，最直接的表现是提高了员工的生产效率，不断的降低生产成本，减少在生产制品中或由于操作机台不当引起的产品质量问题，再加上企业有适当的市场营销机制的能力，使得企业能够在激烈的市场竞争中争得一席之地，不断的发展和壮大。

（四）有利于增强中小企业的竞争力

由于企业通过大量引进国外的先进技术和科学的管理经验，大力开发人力资源，充分发挥企业优势，使企业在第一时间掌握国内外先进的生产技术，使得企业对先进的生产技术得到第一时间的应用，企业通过对新技术的不断应用，使得企业高新技术人才不断的开发新的产品，开拓新兴市场，从而企业不断的获得利润。

企业只有这样才能在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地。

二、我国民营企业人才流失的特点及影响

（一）民营企业人才流失的特点

1、高学历人才流失比重大

据2０12年《江苏省民营企业人才状况问卷调查报告》显示，除一般员工外，26.59%企业认为大专及本科以上学历者在同一个岗位上两年之内的流失率最频繁，20.00%的企业认为高新技术专业人才流失率最频繁，9.65%的企业认为高级管理人才流失率最频繁，如果高学历人才认为在该岗位上没有发展前途，高学历人才就会重新寻找更新、更高的职位。

这也是由于高学历人才本身条件的优越性决定的。

2、青年人才流失率较高

我国民营企业的人才大多非常年轻，而这部分人才的流失率也是比较高的。

一方面，青年人才在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期。

当青年人才在短期之内无法达到他们所预想的目标时，就很容易发生跳槽至别的公司发展的现象。

另一方面，由于青年人才精力过于旺盛，没有太多的外部压力，加之家庭比较小，所以，有更多的机会进入新的工作岗位，所以就导致了青年人才流失率较高。

3、流向外资企业的人才比率较高

目前，全球跨国公司500强已有400多家“落户”我国。

由于这些企业通过自身良好的声誉影响，良好的薪资福利待遇，所以在中国的人才本土化发展迅速，这也是很多民营企业人才流失的主要原因之一。

由于许多大学毕业生在毕业后第一家民营企业工作了三到五年，直到跳槽到新的公司，从而进一步提高自己的能力和经验。

据数据统计，在北京中关村科技园区民营企业中，高学历人才流动，流失到外企的约占到20％左右。

在这20%中，其中因为想进一步提高自己业务能力的约占5%，因为薪资福利待遇而流失到外企的约占15%，外企由于充分利用自身优势，从而使得高学历人才流失到外资企业的比率较高。

（二）民营企业人才流失的影响

1、增加了民营企业的经营成本

首先，民营企业在人才流失后，为了补充空缺的岗位，一般都要重新招聘新的员工，而招聘新的员工又需要一段时间，就比如企业招聘专员要去人才市场现场招聘、大中专院校、人力资源服务机构进行招聘，这就需要企业不断支付由于组织招聘和管理而产生的费用。

其次，招聘过来的新员工因为要熟悉工作内容，一开始对于民营企业来说没有太多的作用，工作效率一开始总是很低。

为了保证新招聘过来的员工在新的所需要的必需的工作能力、技能和人员之间的关系，民营企业还需要支付一笔他们的上岗引导和培训费用。

其次，招聘过来的新员工由于一些自身的原因，会不适应公司环境，在刚来公司的一个星期至一个月之间会离职，从而会浪费培训与管理费用，这样就会使得企业的经营管理成本上升。

2、造成技术的流失或商业秘密的泄露

在民营企业中，流动性最大的是高新技术技术人员，中层管理人员和销售人员，由于高新技术的流失和商业秘密的泄露使得民营企业对人才的需要日益突出。

由于这些流动人员离开公司后，已经熟悉掌握了公司的高新技术，所以客户将有一些商业秘密会被泄露，而这些高新技术和商业秘密的泄露对于企业来说是非常不利的。

虽然公司可以进行一次有限的法律手段进行管控，但它的作用毕竟是有限的，企业遭受的损失，因此也是不可挽回的。

三、苏州紫翔电子科技有限公司人才现状分析及原因

（一）苏州紫翔电子科技有限公司简介

苏州紫翔是日本MEKTEC在中国大陆的分厂，为软件性印刷电路板（简称FPC）产业目前世界占有率第一位MEKTRONGROUP的一员，于2002年8月正成立于中国苏州工业园区葑亭大道双灯路1号，注册资金2500万美金，总投资额为8000万美金，目前工厂占地面积为10万平方米，一期厂房建筑总面积为42881㎡.公司拥有整套完整先进性的FPC后制程生产线。

公司拥有各类专业化的人才，销售网络遍布全球。

先进的设备工艺及经营理念与高素质的员工，使得我公司能生产出一流的“MEKTEC”品牌产品。

营业范围，生产柔性印刷电路板及柔性印刷电路板SMT搭载。

（二）苏州紫翔电子科技有限公司人才现状分析

目前企业一共1634个正式工，1530个合约工，硕士研究生约占在正式工总人数的3%，本科生约占正式工总人数的30%，大专生约占正式工的42%，中专及中专以下的约占正式工的25%，然而由于各种因素的影响,人才在苏州紫翔电子科技有限公司中却往往难以发挥自己的作用,如何才能留住人才便成为苏州紫翔电子科技有限公司目前急需解决的一个问题。

（三）苏州紫翔电子科技有限公司人才流失主要原因

1、苏州紫翔电子科技有限公司内部管理制度不健全，缺乏人力资源

由于长期发展的战略规划使得苏州紫翔电子科技有限公司内部基本的管理制度不健全，公司的基本规定不完善，公司内部管理复杂，员工缺乏明确的工作标准，导致员工在工作上的失误，与此同时，苏州紫翔电子科技有限公司注重管理以事为中心，组织，协调，控制，监督和责任的人和事实惠为目标的人与事之间的关系，要求人们去适应事物，使人力资源管理水平停留在较低层次上，难以革新。

2、人才管理理念存在误区

苏州紫翔电子科技有限公司在管理上往往存在着很大的误区。

一方面企业往往视人力资源为人力成本,当企业在快速发展的这个阶段的时候,对高新技术人才的需求日益强烈,而人力成本就是企业获得利润的主要工具；但是当企业遇到发展瓶颈的时候,人力就成为了企业发展的负担。

另一方面,苏州紫翔电子科技有限公司由于其有限的财政资源和传统观念的影响，往往认为企业通过支付工资可以给他们应得的报酬，而较少考虑到其他奖励，如工作上面的改进，具有挑战性的工作。

因此，紫翔电子科技有限公司苏州不愿意投资于人才，使其发展扩散的原则，甚至是不可能的职业生涯设计，使得企业内部人员感到前景渺茫，这样就会使员工缺乏奋斗的动力，最终还是选择了离开;企业外部人才的发展是没有空间的企业，而不是进入该行业。

3、职业稳定性相对较差

目前中国市场民营企业占一定比例,为企业发展的缺陷前景不明朗，防入侵能力相对较弱，在企业的发展，一旦不能承受被淘汰了市场的考验，首先员工成为企业面临困难的受害者，减薪，失业和其他问题将随之而来。

人才，就不能不考虑生存的这个因素。

在统计报告中的调查结果，以吸引人才，人才在这样的企业创刊号最担心的是“职业不稳定的”，“为企业发展前景不佳的选择民营企业状态显示，”占了90％以上的份额。

由于员工对于职业前景没有相对的了解，还是处在一个较为混乱的状态，使得员工无法全身心的投入到工作中，导致民营企业人才流失日益严重。

由此可见，职业稳定性是影响我国民营企业人才引进的主要障碍。

4、缺乏良好的企业文化

对于苏州紫翔电子科技有限公司的发展问题,讲起来是基于科学的管理方法，提高管理水平。

苏州紫翔电子科技有限公司企业文化往往是不健全的，企业只着眼于建设企业文化，员工缺乏共同的价值观念，使得员工对企业的认同感不强。

企业文化往往需要长期积累，潜移默化地形成，苏州紫翔电子科技有限公司是没有这个时间的。

一项调查研究显示，中国民营企业的一个相对短的平均寿命，很多企业还没有形成自己的企业文化就倒闭了。

在这个过程中根据自己的特点，以建立聘用当地情况制定相应的人才战略，不断提高在实践中提高的有效机制，以便在特定的原因，人才流失只是一个很好的了解操作系统总之，民营企业有效防止人才流失，真正实现招聘和留住人才，用好人才。

5、民营企业缺乏有效的激励机制

目前苏州紫翔电子科技有限公司的人力资源管理还处于初级阶段，太过于强调了企业规范制度，一切按规章制度办事，而这样往往忽视了对于企业激励机制的建设。

然而由于企业的激励机制只是形式上的激励，员工的真实想法得不到第一时间的反馈，这样往往满足不了员工的需要。

企业只是认为只有高薪资才是对员工的最大激励，实际上不是这样的，企业激励员工的方式有许多种，而往往精神上的激励比物质上的激励效果作用更明显，而在激励过程中，也要实际问题实际分析，注重每个员工个体的需求，注重分配公平。

四、解决人才流失的对策

（一）建立现代企业制度，完善公司治理结构

一方面，苏州紫翔电子科技有限公司可以把经营所有权和财产管理权进行分开管理，另一方面，由于我国社会主义市场中缺乏外部市场的竞争以及有关约束机构的限制，不相信外部市场的竞争机制。

所以对于苏州紫翔电子科技有限公司里有关的管理制度的建设，约束机制的完善是减少企业人才流失的重要措施。

重新构建和完善民营企业的公司治理结构，结合苏州紫翔电子科技有限公司自己的特点进行构建和完善公司的治理机构，这样就避免了由于企业的治理结构不完善而导致人才流失的现象发生。

（二）树立正确的人才观

苏州紫翔电子科技有限公司应建立起一种“以人为本”的组织理念,人们作为一种资源，而且是一种动态资源，努力建立相互尊重他们，信任的伙伴关系。

与此同时，企业应该帮助员工的职业生涯设计，开发成功的价值观，让员工觉得自己有一个充满希望的这么久的企业愿意作出贡献。

如果你想长期的留住人才，给予这些人才足够的信心和个人职业发展是绝对必要的。

民营企业通过与员工交流，让员工对自己有一个明确的职业生涯规划，明确职业目标，与此同时，企业还应了解员工的职业生涯规划，根据不同员工的需要，对员工职业生涯进行分阶段完成，对员工进行培训，满足员工的需要，在企业制定企业的核心价值观的时候，还需要尊重员工的意见,注重员工的情感，这样就会使得员工自我进行约束、自我发展,从而推动企业的不断发展。

重视人才的职业生涯规划。

职业生涯规划，是指企业帮助人才确定个人在本企业的职业发展目标，对人才进行培训，给人才一定的发展机会，从而使得企业的发展目标与人才的发展目标相协调，形成企业与人才共赢的关系。

民营企业应该了解人才的需求，针对人才需求制定职业规划，为人才提供培训进修、晋升发展机会，用职业生涯前景留住人才，用企业发展前景留住人才。

（三）建立有效的激励机制

合理有效的激励机制不仅能够激励人才发挥自己的潜力，还能使得民营企业更好的留住人才。

民营企业在企业激励机制的建立和完善必须是两个结合。

首先，短期激励与长期激励相结合。

短期激励来提高员工的积极性派对，并有重要的作用，但一个简单的短期激励会导致员工的短期行为，损害企业的根本利益。

因此，在实施短期激励，也是民营企业必须使用适当的长期激励机制，经营绩效和员工的切身利益紧密联系在一起。

第二，物质激励和精神激励相结合。

如果民营企业只有物质激励没有精神激励，那企业的激励机制相对而言，发挥的作用就没有那么明显了，但也有单独的物质激励是不够的，因为人们的需求水平的提高，许多高级人才更注重声誉和其他精神动力因此，有效的激励机制应该是物质激励和精神激励相结合。

1、信任激励。

对民营企业来讲，企业里面员工与上级之间的相互信任是尤为重要的，这样会使得企业目标一致，是企业员工更为和洽。

2、群体激励。

如果一个企业里面人人积极向上，勇于创新，勇于学习，这样势必会带动企业里个人的发展，一个积极向上的群体会带动企业像好的方向不断发展.

3、情感激励。

情感是影响人们行为最直接的因素。

这就需要民营企业的管理者在满足人才物质需要的同时，还要关心他们的精神生活和心理健康。

特别是对于家族制企业，要想调动员工的积极性，就要与员工进行心灵上，精神上的沟通，对员工进行多加关心，使员工对企业产生一种归属感。

（四）塑造良好的企业文化

如果说激励机制是想留住企业人才的硬性条件,那么企业文化建设就是防止企业人才流失的软性条件。

企业文化对于企业员工具有导向、凝聚、约束三重作用。

企业文化是一种企业的凝聚力,企业不断鼓励员工进行发展，确定企业的发展规划，调动了员工的积极性。

一方面，它可以激励员工在企业积极，充满活力的工作，为他们的未来，另一方面也使员工能够紧紧围绕企业的目标和任务，以提高自己的竞争力而努力奋斗。

每个企业都应该有自己独特的企业文化，其他公司无法复制的成功模式。

为了使自己的独特的企业文化和全体员工的身份可以得到民营企业的员工可以组织学习和讨论，形成共同的语言组织，最后凝聚成一个独特的企业文化。

企业文化是在企业的长期发展中形成的，是企业所有员工共同遵守的价值理念和行为准则。

它包含着企业对某种事物进行评价的价值观。

企业文化所追求的目标是个人追随着群体，跟着群体不断发展，最终使人才热爱自己的职业，热爱自己的企业。

一个好的企业对人才的吸引力是不可估计的，但是，企业文化一个长期的发展过程，它最终将融入到企业员工的思维和行动中。

（五）为员工提供必要的发展空间和成长机会

随着社会物质生活水平的普遍提高,员工越来越注重自身的发展，员工的价值的实现将成为他们留在企业的重要标准，企业只有更多的给员工发展空间，才会留住人才。

这就需要企业不断的进行探索员工的需求，制定企业的发展战略，使在满足员工需求的同时，也让企业更好更快的发展。

与此同时，企业也有必要对员工进行培训，使员工有更多的发展空间，成长机会，因为没有让员工有发展空间，成长机会的企业是很难留住人才的。

结论

随着经济的发展，我国中小民营企业不断发展壮大，在经济社会发展中有着特殊地位和作用。

技术人才流失问题中小民营企业成为越来越突出的一个问题。

技术人才流失对中小民营企业有着优化组织人员结构，为企业带来新的生机与活力，减少企业内部冲突等正面影响，对中小民营企业成本增加、削弱企业的市场竞争力、影响企业在职员工士气、企业生产连续性受到挑战、打击企业人力资源投入的积极性等负面影响。

针对企业方面关于中小民营企业技术人才流失的原因分析，得出中小民营企业应对技术人才流失的对策，包括树立现代企业及人员管理理念，健全企业规章管理制度，员工提供充足的人才发展空间，完善员工保障机制，制定科学合理的薪酬考核体系，树立科学合理的人才激励机制，提高管理者的职业素养和自身修养，营造良好的企业文化氛围等。

参考文献

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致谢

光阴荏苒,大学的学习即将结束,几经修改毕业论文终于完稿,回首毕业论文完成过程与几年来的学习生活,我得到了许多的关怀和帮助,在此向关心、帮助过我的师长、同学与朋友们表达我最诚挚的谢意。

首先,我要感谢我的导师，老师为人谦和,平易近人。

无论是在生活上还是学习上,老师都对我倾注了极大的关怀和鼓励。

他严谨认真的治学之风和对事业的孜孜追求将影响和激励我的一生,他对我的关心和教诲我更将永远铭记。

借此机会,我谨向导师致以深深的谢意!

感谢这几年来与我共勉的诸位学友他们给我的学习提供了很大的帮助和支持在此深表谢意。

感谢我的室友为我营造了一个良好的生活环境和积极向上的学习氛围,