人力资源管理沙盘模拟试验报告.docx
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人力资源管理沙盘模拟试验报告
人力资源管理沙盘综合实验报告
组别：
C1
公司名称：
星期九
人力资源管理沙盘综合实验报告
一、企业基本情况
1、企业规模
在第一期股东大会召开后，星期九股份有限公司成立。
在初始周期公司资本为80万，总经理一名价值为7，人事经理、技术部经理、生产部经理、销售部经理各一名，价值为5。
技术B类员工、生产B类员工、销售B类员工各两名。
在招聘时招到生产B类，销售B类各一名。
运营周期
人员类别
第一期
第二期
第三期
第四期
技术A类
1人
2人
3人
技术B类
2人
2人
2人
2人
技术C类
4人
1人
4人
生产A类
1人
1人
1人
生产B类
3人
3人
3人
4人
生产C类
2人
5人
2人
销售A类
1人
1人
销售B类
3人
3人
3人
3人
销售C类
2人
5人
4人
管理人员价值
第一周期
第二周期
第三周期
第四周期
总经理
7
6
7
8
人事经理
5
4
3
2
技术经理
5
4
5
6
生产经理
5
4
5
4
销售经理
5
4
5
4
第一周期
第二周期
第三周期
第四周期
期末可用余额
80
69
117
154.5
在第二周期公司资本为69万，总经理一名价值为6，人事经理、技术部经理、生产部经理、销售部经理各一名，价值为4。
技术A类员工、生产A类员工、销售A类员工各一名。
技术B类2人，生产B类和销售B类各3人。
在第三周期公司资本为117万，总经理一名价值为7，人事经理价值为3，技术部经理、生产部经理、销售部经理各一名，价值为5。
技术A类员工2人、
生产A类员工、销售A类员工各一名。
技术B类2人，生产B类和销售B类各3人。
在第四周期公司资本为154.5万，总经理一名价值为8，人事经理价值为2、技术部经理价值6、生产部经理价值为4、销售部经理价值为4各一名，价值为4。
技术A类员工3人、生产A类员工、销售A类员工各一名。
技术B类2人，生产B类4人和销售B类各3人。
第一周期各公司初始余额为80万元，第二周期由于经营问题导致产品销售业绩不良，可用于人力资源部门费用下降，仅为69万元。
第三周期进行产业调整，通过对市场竞争对手的产能及各项能力的分析，期末可用余额几乎成倍上升，达到117万元。
第四周期，公司发展持续上升，可用余额也达到154.5万元。
2、产品情况产品销售计划
运营周期
产品类别
第一期
第二期
第三期
第四期
P1
4个
75个
100个
P2
20个
150个
P3
160个
实际产品订单
运营周期
产品类别
第一期
第二期
第三期
第四期
P1
30个
45个
25个
P2
45个
45个
P3
40个
第一期：
未能正确预测市场平均水平，过于低估了大家虚报的能力，导致我们的产能过盛，企业收益过低，影响企业后期的发展；
第二期：
在市场上，我们一直延续着较低的产能，致使我公司收益一直处于较低水平；
第三期：
本期我公司能正常预测市场水平，最后批下来的产品刚好与本公司的产能吻合，本期市场预测能力明显得到了提升；
第四期：
由于本公司内部的沟通失误，导致产生了违约行为，产品计划完成不了产品订单，违约20个产品，但对市场预估准确，由于计算方法失误，导致产品计划报的过高。
综上所述，整体预测市场能力有了较为明显的提升，能面对多变的市场及时做出调整措施，积极应对市场的变化。
在第一期和第二期产品计划报的太少，对市场预估过低，导致没有完成产品计划。
第三期产品计划刚好，对市场的预估准确。
第四期产品计划完成不了产品订单，违约20个产品，但对市场预估准确，由于计算方法失误，导致产品计划报的过高。
3、市场情况
产品
周期
P1
P2
P3
数量
单价
数量
单价
数量
单价
第一周期
280个
6万
第二周期
267个
5万
133个
8万
第三周期
160个
5万
200个
8万
67个
9万
第四周期
80个
3万
267个
7万
160个
9万
4、人员分工情况
姓名
岗位
主要职责
关岑
总经理
负责公司统筹规划、制定战略方针
刘蕊
招聘主管
负责公司招聘与选拔工作
孟文丽
薪酬主管
负责公司薪酬预算
苟萍容
运营主管
负责公司供应链管理（研发、生产、销售工作）
王梦溪
培训主管
负责公司培训计划
王亚雯
人力资源经理
负责公司绩效考核工作的实施
组别
C1
组名
星期九
姓名
班级
学号
关岑
人资20123班
2012517209
刘蕊
人资20123班
2012517213
孟文丽
人资20123班
2012517216
苟萍容
人资20122班
2012517178
王梦溪
人资20122班
2012517188
王亚雯
人资20122班
2012517189
5、小组成员绩效考核情况
绩效考核
小组成员
第一周期
第二周期
第三周期
第四周期
关岑
1
6
4
1
刘蕊
5
3
1
4
孟文丽
6
1
3
6
王亚雯
4
4
5
2
苟萍容
2
5
2
5
王梦溪
3
2
6
3
在绩效考核方面，我们小组主要注重对个人工作效率与学习感悟进行重点考核，在整个企业模拟经营的过程中，小组成员都能够相互配合，各司其职，很好的完成自己所要负责的工作。
但是由于在经营过程中每个人有不同的任务，因此对大家的考核侧重点有所不同，这也使我们在进行考核时每个成员的绩效考核排名发生了一些变化。
、市场基本情况预测
周期
市场预测情况
第一周期
全部公司生产P1产品，有P2产品生产计划
第二周期
技术经理价值下降，P2产品生产计划不能完成，有4个公司可以生产P2。
第三周期
技术经理价值上升，可以生产P2，有P3的生产计划。
另有3个公司可以生产P3，3个公司只能生产P1，主打P2产品市场。
第四周期
技术经理价值上升，可以生产P3产品。
有四个公司只能生产P1，有
4个公司能生产P3、P2，P3市场由四个公司平分，主打P3产品，另可生产P2产品25个。
三、预计经营目标
周期
预计经营目标
经营策略
相关原由
第一周期
卖出40个产品
平稳战略
观察市场情况，等待市场时机
第二周期
资金用于招聘
欲扬先抑
提高生产力，招聘新员工
第三周期
为生产高端产
品做准备
翻身之战
P1产品价值过低，主打打高端产品，升级技术。
第四周期
全力以赴
翻身之战
瓜分P3产品市场，再争取P2产品市场。
四、经营过程
1、招聘情况
周期
计划招聘情况
实际招聘情况
第一周期
根据第一期市场需求以及我公司招聘计划，预在校园招聘、人才市场和广告媒体中共招募生产B和销售B各一名以及一名技术A人员。
在实际招聘中我公司成功招募到生产B和销售B各一名。
未招募到技术A类人员。
初步符合我公司初期计划。
第二周期
由于各部门经理价值低于市场平均水平，导致各部门A类人员均流失一人，故根据第二期市场需求以及我公司招聘计划，预在校园招聘、人才市场和广告媒体中共招募生产B八人和销售B六人以及技术B四人。
在实际招聘中我公司成功招募到招募生产B两人和销售B两人以及技术B三人。
初步符合我公司初期计划。
第三周期
根据市场人才供应情况以及我公司内部人员需求情况，我公司本期未计划招聘相应人才。
无招聘人员。
第四周期
根据第四期市场需求以及我公司招聘计划，预在人才市场和广告媒体中共招募生产B和销售B各一名。
在实际招聘中，根据我公司的招聘计划以及成本，我公司招聘到生产B和技术B各一名，初步符合招聘需求。
图1招聘情况
2、人员流失情况
第一周期
第二周期
第三周期
第四周期
技术A
0
1
0
0
生产A
0
1
0
1
销售A
0
1
0
0
第二周期由于各类经理价值低于平均水平，导致A类人员各流失一名。
在第四周期中由于生产经理价值低于市场水平导致生产A人员流失一名。
3、培训
（1）新员工培训
每周期都会有新员工入职，所以每周期都会花费1万新员工培训费用，四期新员工培训共花费4万。
（2）企业文化培训
周期
人数
费用
第一周期
21人
9万
第二周期
17人
6万
第三周期
31人
12万
第四周期
24人
9万
四周期企业文化培训共花费36万元
3）技能培训
周期
技术B
费用
生产B
费用
销售B
费用
总费用
第一周期
2人
2万
2人
2万
2人
2万
6万
第二周期
1人
1万
0
0
0
0
1万
第三周期
1人
1万
0
0
0
0
1万
第四周期
0
0
0
0
0
0
0
四周期技能培训花费8万元
4）总结
周期
新员工培训费用
企业文化培训费用
技能培训费用
总费用
第一周期
1万
9万
6万
16万
第二周期
1万
6万
1万
8万
第三周期
1万
12万
1万
14万
第四周期
1万
9万
0
10万
四周期培训总费用花费48万元
4、薪资计划
第一周期工资
第二周期工资
第三周期工资
第四周期工资
总经理
6
9
14
15
人力资源经理
3
3
3
3
技术部经理
4
9
14
15
生产部经理
3.5
7
7.5
8.5
销售部经理
3.5
7
7.5
8.5
技术A级
4.5
7.5*2=15
8*3=24
技术B级
2.5*2=5
4.5*3=13.5
4.5*2=10
4.5*2=9
生产A级
4
7
7
生产B级
2.5*3=7.5
4*3=12
4*3=12
5*4=20
销售A级
4
4
4
销售B级
3*3=9
4*3=12
4*3=12
4*3=12
正式员工总额
41.5
85
106
126
第二、第一周期没有正确预估市场平均工资水平，导致整体工资没有竞争力，总额过于低，经理级别人员价值流失。
在第三周期时，也遇到突发状况，F组挖人环节选择我们公司，为了公司A等级人员不至于流失，被动调整工资，但对公司总体经营战略没有太大影响。
通过第二、三、四周期根据市场薪资水平数据进行调整后，公司薪资水平在市场上具有一定的竞争力。
经理级别价值上升，可领导A级人员数量增加。
产品
升级，收益上升
五、经营成果
绩效评估成绩
公司名称
第一周期
第二周期
第三周期
第四周期
A
6
8
3
2
B
4
4
6
7
C
3
1
3
1
D
1
5
2
4
E
5
2
4
5
F
8
6
7
3
G
7
3
5
8
H
2
7
8
6
从四期的绩效评估成绩来说，每组每期的绩效评估成绩浮动较大，影响绩效评估成绩的主要因素主要是上交各类资料的排名顺序、总经理每期汇报成绩、会议记录以及实验报告攥写成绩所得出的成绩。
可以明显看出我小组在此环节排名较前，在此环节我组表现较为积极优秀。
A类员工所占比例
公司名称
第一周期
第二周期
第三周期
第四周期
A
5
4
4
3
B
3
1
2
4
C
2
6
5
5
D
4
5
1
1
E
8
2
3
2
F
6
7
8
6
G
1
3
6
8
根据四期A类人员所占比例来说，我小组A类人员四期所占比列排名较后，导致我公司的产能以及前期产品研发受到影响。
相比而言D组和E组A类人员所占比例较高，故其产能较高，相比之下影响我组A类人员流失的主要原因是因为经理价值流失导致人员流失并且无法带领较多的A类人员。
企业效益
公司名称
第一周期
第二周期
第三周期
第四周期
A
7
2
4
5
B
1
4
1
1
C
6
7
5
4
D
5
3
3
2
E
2
1
2
3
F
3
5
7
7
G
8
8
8
8
H
4
6
6
6
根据企业效益排名来说，我小组在前两期企业效益较低，在计划产量环节，
计划竞选订单数少于实际订单量，直接影响到效益减少。
在第三期，我组所获得
实际订单数符合我公司计划产量，故本期效益较好，排名上升两名，为第四期做了很好的基础。
在第四期，由于本组计算失误，导致计划订单量小于实际订单量，直接导致产能不够，发生违约现象，但好在违约后企业效益并未受到太大影响，企业效益排名上升。
六、成败、得失的经验总结
经营时间
成功之处
失败之处
经验总结
第一期
在员工招聘时，薪资计划制定合理，达到了我们预期的招聘结果
对市场预测不准确，导致我们预估的产品数量与市场所需不符。
同时在对经理的薪资方面制定不合理，导致经理价值和部门员工流失较严重
薪资的制定对于企业招聘员工有很重要的作用，同时在进行市场预测时应该考虑更加全面，同时也要考虑在制定薪资时保证经理薪资与市场水平相当
第二期
员工招聘时，招聘到的员工数量达到了我们计划的数量，为企业产品的生产和销售点点乐良好的基础，同时员工薪资制定较合理使经理价值上升
对市场预测不准确，导致预估数量与市场所需不符
制定合理的薪资水平，保证企业可以通过招聘渠道招聘到员工，也保证经理价值和部门员工不流失
第三期
对市场预测较为准
确，使企业产品销售
与市场所需差异很小
没有制定风险应对计划，遭遇到企业被其他企业挖人的情况，导致我们企业被迫提高员工工资
在企业经营过程中不仅要有洞察全局的观念，同时也要对企业经营的风险进行预测
第四期
员工招聘达到预期效
果，经营成绩较好
因为在产品销售计划时计算的失误，导致我们的订单数量与所需不符，无法完成市场需求，使企业因违约需要赔款
制定企业的各项计划时不仅要有适时可行的方案，同时也要在企业的能力范围进行计划的制定与实施
总结：
我们在以前失败的基础上，要合理制定企业的发展规划，力图将自己企业现有资金的作用发挥到极致，同时也要考虑到下一周期企业发展所要周转的资金费用。
因为我们主要是做人力资源的相关模拟，所以在整个规划中，如何招聘员工，如何制定较为合适的薪资水平，如何确保企业员工的价值为企业创造更多的利益，如何保证员工不流失，都是我们需要考虑到的问题。
在这个过程中，也不仅仅是一个企业自己经营的问题，各个企业都在保证自己利益的情况下，考虑如何在与其他企业的比较中提升自己的整体竞争力。
所以说企业在竞争中才能前进，也在竞争中发现自己的不足。
在企业经营的过程中，同时也会面临很多不可知的风险，比如会遭遇经理价值流失，员工流失，或者被其他企业挖人的境遇，这些风险都是有可能发生的，这也需要在制定计划时对此有所考虑。
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